‘The ERG Homegirl’ Maceo Owens Membagikan Praktik Terbaik Untuk Kesuksesan dan Keberlanjutan ERG

Maceo Owens adalah ahli dalam keahliannya. Sebagai pendiri Gerakan ERG, Owens telah menjadi ahli terkemuka dalam hal kelompok sumber daya karyawan (ERG). Juga disebut kelompok afinitas, ERG dapat dianggap sebagai karyawan yang bersatu berdasarkan latar belakang yang sama seperti ras, status orang tua, agama, atau jenis kelamin. Saat ini, dalam perannya sebagai manajer program ERG di OpenTable dan KAYAK, dia bertanggung jawab atas kesuksesan dan pertumbuhan inisiatif ERG perusahaannya. Owens duduk untuk wawancara singkat untuk membahas praktik terbaik ERG, strategi apresiasi untuk anggota ERG, dan apakah ERG harus terbuka untuk sekutu dan advokat.

Janice Gassam Asare: Maceo, bisakah Anda berbagi sedikit lebih banyak tentang diri Anda untuk Forbes pembaca yang tidak akrab dengan Anda?

Maceo Owens: Ya. Jadi, nama saya Maceo Owens. Kata ganti saya adalah dia, dan saya di Detroit, Michigan. Saya bukan orang Detroit, jadi aneh mengatakan saya dari Detroit. Tapi saya tinggal di Detroit. Dan saya pernah berada di ruang ERG, sebenarnya, menurut saya lebih pendek dari kebanyakan orang yang pernah berada di ruang ERG. Saya berasal dari dukungan tradisional, latar belakang karyawan per jam, tetapi saya benar-benar dapat menggunakan banyak pembelajaran dan hasrat saya untuk ruang untuk mendorong karier saya dan juga untuk membuat perubahan bagi orang lain di ruang ERG juga.

Pelari: Jadi, Anda menyebut diri Anda ‘perempuan rumahan ERG’, yang saya suka. Bisakah Anda berbicara lebih banyak tentang bagaimana Anda memulai gerakan ERG, apa katalis yang membuat Anda terlibat dengan kelompok sumber daya karyawan, dan mengapa Anda merasa gerakan ini begitu penting?

Owens: Ya, jadi beberapa hal. Saya pikir begitu saya menjadi karyawan penuh waktu, karyawan penuh waktu yang bekerja dengan kelompok sumber daya karyawan, segera, saya hanya ingin mendapatkan lebih banyak sumber daya dalam hal cara menjalankan program ERG dengan benar. Seperti yang saya sebutkan, saya datang dari dukungan. Saya tidak kuliah. Jadi, ini merupakan kesempatan yang sangat keren bagi saya untuk dapat bekerja di tim orang dan menggunakan pengalaman pemimpin ERG saya untuk sekarang bekerja dengan memimpin program ERG di perusahaan saya sebelumnya. Tapi begitu saya pindah ke peran penuh waktu, saya hanya menginginkan lebih banyak sumber daya. Dan ketika saya melakukan ini, saya menyadari dengan sangat cepat bahwa sumber daya yang tersedia, satu, mereka jarang. Dua, tidak konsisten, dan sepertinya banyak dari mereka didasarkan pada praktik yang sudah ketinggalan zaman dan terlebih lagi, itu tidak dibuat sederhana untuk para pemimpin dan penjaga gerbang ERG. Ada begitu banyak masalah terkait informasi ERG.

Pelari: Saya senang Anda dapat mengubahnya dan itu luar biasa, dan saya merasa Anda adalah penginjil ERG di LinkedIn dan konten Anda sangat berharga. Saya telah bekerja dengan beberapa klien yang berjuang dengan ERG mereka seperti yang dialami banyak tempat kerja. Pada awalnya, ketika Anda memulai ERG, ada banyak momentum, tetapi seiring berjalannya waktu, banyak hal mungkin mulai gagal karena orang menjadi sibuk, karena visi ERG telah berubah. Jadi, apa saja praktik terbaik ketika organisasi memulai ERG untuk menjaga momentum tetap berjalan?

Owens: Ya, saya pikir Anda membuat poin bagus dengan mengatakan bahwa ketika mereka mulai, ada banyak kegembiraan di sekitarnya. Sayangnya, apa yang terjadi pada sebagian besar organisasi adalah mereka menggunakan kegembiraan ini dan berkata, mari kita ambil dan jalankan. Mari luncurkan ERG dan pemimpin ERG dapat menjalankannya dari sana dan semuanya akan baik-baik saja. Tapi sungguh, itu hal terburuk yang mungkin bisa terjadi. Ini sama saja dengan mengatakan, ‘Saya sangat menyukai pembuatan kue dan sekarang izinkan saya membuka bisnis pembuatan kue.’ Ada beberapa langkah yang perlu diterapkan terlebih dahulu sebelum Anda baru bisa membuka usaha. Jadi, seperti apa langkah-langkah itu adalah mengadakan tur mendengarkan untuk memahami bagaimana program ini dapat memberikan manfaat terbaik bagi anggotanya dan karyawan serta pemangku kepentingan program.

Jadi, unit bisnis lainnya, para eksekutif, apa yang mereka harapkan dari program ini setelah diluncurkan? Sekarang, setelah Anda memiliki gagasan bagus tentang apa yang diinginkan semua orang darinya, Anda menciptakan visi itu untuk keseluruhan program ERG. Kemudian Anda membuat strategi… Anda bekerja mundur dan berkata, ‘bagaimana saya akan pergi dari visi besar ini yang menguntungkan semua orang?’ Jadi, benar-benar menggunakan proses design thinking untuk membuat program ini. Namun kemudian, Anda bekerja mundur, membuat strategi, membuat garis waktu untuk bagian implementasi yang berbeda, dan sekarang setelah Anda memiliki strategi tersebut, Anda dapat mulai berpikir, bagaimana cara menerapkan struktur? Banyak perusahaan tidak memiliki struktur program ERG yang kuat, sehingga mereka tidak memiliki proses untuk berbagai peran ERG. Kebanyakan orang yang bahkan menyebut diri mereka pemimpin ERG, terlepas dari apa ERG yang mereka wakili dan apa judul peran mereka sebenarnya, kebanyakan dari mereka tidak memiliki cara yang jelas tentang bagaimana menjalankan peran mereka … Saya bahkan akan mengatakan seperti 95% perusahaan, bahkan mungkin lebih yang saya ajak bicara, tidak memiliki hal-hal itu.

Pelari: Saya ingin mendengar pendapat Anda tentang “masalah kontroversial” lainnya terkait ERG: apa yang menurut Anda terbaik terkait ERG tertutup versus ERG terbuka. Terkadang, terutama ketika ERG difokuskan pada identitas terpinggirkan tertentu, tempat kerja bertanya-tanya apakah mereka harus mempertahankannya [the ERG] terbuka untuk [ERG members] dan sekutu mereka, atau apakah itu harus ditutup menjadi ruang aman hanya bagi mereka yang mengidentifikasi diri sebagai identitas tertentu. Menurut Anda, apakah ada rekomendasi yang dapat Anda buat untuk menyiasatinya atau menurut Anda berdasarkan kasus per kasus?

Owens: Saya pasti akan mengatakan sangat membukanya, yang merupakan pendapat yang tidak populer. Tetapi alasan di balik itu, nomor satu, beberapa perusahaan mendapat masalah hukum karena benar-benar menutup ERG mereka karena sekarang karyawan yang mungkin tidak terlihat sebagai bagian dari komunitas, mungkin tidak diizinkan masuk. Dan kemudian saya telah melihat sampai saat itu, karyawan tersebut menuntut diskriminasi. Ada perasaan tentang diskriminasi terbalik…dengan tidak dapat berpartisipasi dalam grup ini karena mereka tidak mengidentifikasi dengan cara tertentu. ERG memiliki tunjangan tertentu, sampai taraf tertentu, berdasarkan acara atau hadiah anggota… untuk karyawan, yang tidak mengidentifikasi, tidak dapat mengaksesnya, ada kasus hukum yang dibuat dan dimenangkan berdasarkan itu.

Alternatif yang saya rekomendasikan adalah membukanya untuk sekutu, tetapi sangat strategis dalam cara sekutu terlibat dengan komunitas. Saat mereka bergabung dengan ERG Anda, jelaskan bahwa ini adalah pedoman bagi sekutu yang bergabung dengan komunitas ini. Sebagian besar sekutu waktu tidak tahu cara muncul dengan benar untuk ERG. Mereka berpikir ‘Oh, izinkan saya hadir di setiap acara ERG, itu berarti saya peduli dengan komunitas ini.’ Mungkin bukan itu masalahnya. Dengan mengatakan bahwa suatu acara adalah acara ruang aman, itu berarti kami benar-benar berusaha untuk memprioritaskan orang-orang yang berasal dari komunitas ini. Jika kamu melakukan bergabung, berhati-hatilah agar Anda tidak menghabiskan terlalu banyak ruang dalam rapat. Jadi, dengan cara ini, Anda memberi mereka panduan tentang cara tampil sebagai sekutu dan menjadikannya sangat spesifik untuk komunitas.

Pelari: Apa yang Anda katakan kepada perusahaan yang tidak memiliki anggaran untuk membayar anggota ERG? Apakah Anda merasa jika mereka tidak dapat memberi kompensasi yang memadai kepada anggota, ini adalah grup yang seharusnya tidak dimulai sejak awal? Apakah menurut Anda ada alternatif?

Owens: Saya semua untuk pengakuan pemimpin ERG. Saya tidak merasa bahwa itu perlu kompensasi. Saya sangat menyukai bahasa cinta di tempat kerja. Ada sebuah buku di atasnya yang sangat saya sukai. Mereka berbicara tentang bagaimana bahasa cinta orang yang berbeda muncul saat mereka bekerja. Jadi, misalnya, seseorang yang menghargai hadiah, mungkin di situlah hadiah uang tunai bisa masuk. Itu akan benar-benar berbicara kepada mereka dan menunjukkan bahwa mereka merasa diakui, dihargai, dan dihargai. Sedangkan, seseorang yang [love language is] tindakan pelayanan, yang jujur, banyak pemimpin ERG melakukan default. Itu dapat muncul sebagai pengakuan dalam hal bagaimana benar-benar mempersiapkan Anda untuk promosi, mempersiapkan Anda untuk sukses dalam karir Anda, atau bahkan agar Anda dapat memberikan dampak yang lebih besar bagi komunitas Anda… membuatnya sangat mudah untuk Anda untuk menjalankan peran yang telah Anda lakukan secara sukarela. Lalu ada pengalaman bersama. Jadi, mungkin mengadakan KTT pemimpin ERG atau dengan memberikan kesempatan untuk bertemu langsung dengan sponsor eksekutif mereka atau siapa pun yang mereka inginkan sebagai mentor.

Saya pasti mengatakan dengan kompensasi, itu salah satu yang paling sulit. Anda mungkin memiliki seseorang yang melakukan peran yang persis sama di seluruh ERG. Anda mungkin memiliki dua kursi bersama. Salah satunya adalah dari dukungan menghasilkan $20 per jam, dan satu adalah VP yang menghasilkan $250.000 setahun. Jadi, kompensasi tunai menjadi sangat berbeda bagi keduanya, dalam hal tampilannya. Saya telah melihat organisasi mengatakan bonus $ 10.000, yang bahkan saat itu, hampir menjadi motivator bagi orang untuk bergabung dengan ERG untuk menjadi pemimpin ERG karena alasan yang salah. Itu adalah tanda bahaya bagi saya bahwa ada hal lain yang mungkin terjadi di balik layar. Pastikan bahwa Anda benar-benar sengaja memprioritaskan tujuan utama orang-orang yang datang ke sana, yang seringkali bermanfaat bagi komunitas mereka.

Wawancara ini telah sedikit diedit untuk kejelasan dan singkatnya.