togel

Saatnya Merombak Pemahaman Kita Tentang Akuntabilitas

Beberapa kata kunci lebih ngeri daripada “akuntabilitas.” Meskipun masuk akal bahwa karyawan harus bertanggung jawab atas kontribusi yang mereka berikan (atau tidak berikan) pada kinerja organisasi, kebanyakan orang memutar mata karena mengetahui bahwa apa yang sebenarnya dimaksud adalah, “siapa yang disalahkan ketika hal-hal berjalan ke samping?”

Sayangnya, sebagian besar upaya akuntabilitas karyawan secara historis mengambil sifat paksa yang tidak benar-benar menghasilkan hasil yang diinginkan — juga tidak menimbulkan perasaan baik di antara karyawan Anda.

Faktanya, penelitian dari Gallup mengungkapkan bahwa hanya 20 persen karyawan yang merasa “kinerja mereka dikelola dengan cara yang memotivasi mereka untuk melakukan pekerjaan yang luar biasa”. Hanya 21 persen yang merasa bahwa metrik kinerja mereka — yang sering kali mendefinisikan akuntabilitas — sebenarnya berada dalam kendali mereka.

Ketika akuntabilitas terasa dipaksakan dan sewenang-wenang, itu dapat dengan mudah menjadi bumerang, menciptakan ketegangan antara pekerja dan manajemen. Sebaliknya, para pemimpin harus merangkul pendekatan yang lebih holistik untuk mendorong akuntabilitas. Temuan studi longitudinal saya selama 15 tahun terhadap lebih dari 3.200 pemimpin tentang kejujuran organisasi untuk buku saya, Sejujurnya; Memimpin dengan Kekuatan Kebenaran, Keadilan dan Tujuan, membuktikan mengapa: ketika sistem akuntabilitas dipandang adil dan bermartabat, Anda empat kali lebih mungkin untuk membuat orang jujur ​​kepada Anda.

Masalah Dengan Sistem Akuntabilitas yang Berfokus pada Skor

Terlalu banyak perusahaan menekankan sistem akuntabilitas berbasis skor, di mana karyawan pada dasarnya “dinilai” untuk berbagai atribut yang berhubungan dengan pekerjaan. Meskipun hal ini mungkin tampak seperti memberikan gambaran “gambaran besar” yang baik tentang bagaimana kinerja seorang karyawan, sistem ini sering kali lebih berbahaya daripada menguntungkan.

Masalah serupa mudah terlihat dalam pendidikan, di mana upaya akuntabilitas sebagian besar berbentuk pengujian standar. Upaya ini belum mencapai tujuan seperti meningkatkan evaluasi guru atau meningkatkan nilai ujian siswa. Terutama, komplikasi dan kekurangan dari sistem ini sebenarnya telah menyebabkan orang tua kehilangan kepercayaan pada sistem pendidikan secara keseluruhan.

Dalam hal ini, persoalannya adalah sistem akuntabilitas tidak banyak berbuat selain memberikan skor. Tapi siapa yang akhirnya bertanggung jawab atas skor itu? Masih belum jelas apakah pengujian ini dirancang untuk mengukur efektivitas siswa, guru atau keadaan pendidikan secara keseluruhan. Metrik penilaian tunggal tidak memadai untuk mengatasi berbagai tantangan potensial.

Masalah yang sama juga berlaku di tempat kerja. Karyawan Anda lebih dari sekadar angka. Kekuatan dan tantangan mereka unik, namun akuntabilitas yang dipaksakan sering kali mengabaikannya.

Tiffany A. Archer, seorang pemimpin pemikiran yang diakui di arena Etika mengatakan kepada saya ini dalam wawancara saya dengannya, “Semua orang tahu kinerja bisa sangat subjektif. Jadi, ketika Anda mencoba dan membuat penilaian kuantitatif dari pekerjaan kualitatif, lalu beri nomor sehingga tampak “objektif”, lalu coba sebut adil, Anda meminta masalah. Saya tidak percaya proses seperti itu bekerja untuk melakukan apa pun selain menurunkan motivasi orang. Rekan-rekan mulai dengan cemas membandingkan diri mereka satu sama lain dan berpikir, “Tunggu, mengapa saya mendapatkan tiga dari empat dan mereka mendapat empat dari empat ketika saya tinggal nanti untuk menyelesaikan pekerjaan, saya mengerjakan proyek yang paling penting, dan dia bahkan ditegur karena tidak tampil? Mengapa saya harus repot-repot mengeluarkan lebih banyak upaya jika saya tidak akan pernah mendapatkan peringkat teratas untuk itu? ” Orang-orang menjadi kesal dan tidak percaya, dan ketika itu terjadi, Anda telah meningkatkan risiko perilaku buruk.

Keadilan Dan Transparansi Penting

Harvard Business Review mencatat bahwa 40 tahun penelitian psikometri membuktikan bahwa “orang tidak memiliki objektivitas untuk memegang di kepala mereka definisi yang stabil tentang kualitas abstrak, seperti ketajaman bisnis atau ketegasan, dan kemudian secara akurat mengevaluasi orang lain di atasnya.” Dengan kata lain, bias bawaan kita sendiri, yang diwarnai oleh pengalaman kita sendiri, dapat sangat memengaruhi jenis umpan balik yang kita berikan.

Akuntabilitas paksa yang hanya memberikan kesalahan dapat mempersulit karyawan untuk mendapatkan wawasan yang berarti, terutama ketika umpan balik tidak sejalan dengan persepsi mereka sendiri. Hal ini membuat keadilan dan transparansi ketika mendorong akuntabilitas menjadi suatu keharusan mutlak.

Seperti yang dijelaskan Rajesh Chennattu Sasidharan Nair, asisten manajer umum di Amazon Pathways dalam percakapan email baru-baru ini, “Mengevaluasi proses akuntabilitas secara kritis dalam hal keadilan membantu memulihkan kepercayaan karyawan. Ketika orang merasa seperti diberi skor sewenang-wenang, mereka tidak merasa dihargai atau diakui. Akuntabilitas membutuhkan percakapan yang bermakna, transparan, terbuka dan jujur. Memastikan bahwa setiap anggota tim mendapat kesempatan yang adil untuk berhasil dan meningkatkan kepercayaan dalam proses akuntabilitas.”

Penelitian mengungkapkan bahwa bias implisit adalah masalah yang sangat nyata yang dapat merusak keadilan dan transparansi di tempat kerja. Mempertimbangkan apakah Anda menetapkan harapan yang adil untuk setiap anggota tim dan memberi mereka akses ke peluang yang sama dapat sepenuhnya membentuk kembali perspektif Anda. Menetapkan proses yang adil dan merata sejak awal adalah kunci untuk menghilangkan akuntabilitas sewenang-wenang yang merusak kepercayaan dan budaya.

Jadikan Akuntabilitas Berfokus pada Solusi

Seperti yang dicatat Nair, “Bahkan dalam kategori seperti operasi dan manajemen rantai pasokan, di mana angka mentah penting, kualitas pembelajaran dan umpan balik sangat meningkat ketika akuntabilitas difokuskan pada martabat pekerja Anda. Akuntabilitas harus selalu berfokus pada solusi — Anda dan karyawan berkumpul untuk mengidentifikasi langkah-langkah perbaikan yang berarti. Budaya di mana kita belajar dari kesalahan, daripada hanya menyalahkan, membuat akuntabilitas menjadi sesuatu yang diharapkan semua orang.”

Akuntabilitas yang berfokus pada solusi membutuhkan tingkat kerendahan hati tertentu dari para pemimpin. Khususnya, ini memerlukan pengakuan bahwa kekurangan Anda sendiri dapat menjadi faktor penyebab karyawan tidak memenuhi harapan dengan tugas tertentu.

Akuntabilitas tingkat ini juga mendorong umpan balik yang konsisten untuk menindaklanjuti solusi yang telah disepakati. Khususnya, survei terhadap 1.000 karyawan penuh waktu menemukan bahwa 68 persen dari mereka yang merasa menerima umpan balik yang konsisten di tempat kerja juga merasa terpenuhi dalam pekerjaan mereka.

Akuntabilitas yang berfokus pada solusi mengkomunikasikan kepada anggota tim bahwa Anda benar-benar memikirkan kepentingan terbaik mereka, dan mendorong mereka untuk mengambil kepemilikan nyata atas upaya mereka. Dengan cara ini, akuntabilitas mengambil lebih banyak pendekatan bimbingan, di mana Anda menyediakan sumber daya dan dorongan untuk membantu karyawan melakukan yang terbaik.

Mendekati Akuntabilitas sebagai Restorasi

Orang-orang takut akan akuntabilitas dalam organisasi mereka karena seringkali, ketika konsekuensi dikenakan, mereka dapat merasa malu dan kasar, terlepas dari retorika perusahaan tentang belajar dari kegagalan. Respons refleksifnya adalah menyembunyikan kesalahan atau menunjuk ke tempat lain.

Untuk mengobati kesalahan secara restoratif, para pemimpin membutuhkan kerendahan hati, kasih karunia, dan kesabaran. Mereka harus melihat kesuksesan profesional seseorang sebagai lebih dari jumlah total tugas tunggal. Para pemimpin juga membutuhkan kerendahan hati untuk mengakui kontribusi mereka terhadap kegagalan orang-orang. Apakah orang tersebut memiliki sumber daya, keterampilan, dukungan tim, dan jadwal waktu yang realistis untuk sukses?

Perjalanan kita masih panjang sebelum akuntabilitas dalam organisasi menjadi proses yang disambut baik di mana orang-orang merangkul peluang untuk meningkatkan kinerja mereka dan memperluas kontribusi mereka. Menjadikan martabat, keadilan, dan pemulihan sebagai komponen dasar dari sistem akuntabilitas adalah tempat yang kuat untuk memulai.

Apakah bermain judi togel sdy hari ini 2021 aman atau tidak, itu sangat tergantung bersama dengan bandar togel online area anda memasang. Pasalnya sudah tersedia banyak sekali bettor yang sukses dan sukses berkat rajin bertaruh di pasaran togel sidney pools. Oleh dikarenakan itulah para pembaca sekalian mesti pintar dalam memilah bandar togel online yang terdapat di google atau internet. Mendapatkan keuntungan ketika bermain judi togel sidney cuma dapat kami menikmati misalnya kita bertaruh di area yang tepat.