Perubahan Konstan Menggebrak Tim Anda? Sesi Ini Akan Memantapkan Mereka

Antara re-org dan pergantian kepemimpinan hingga rumor pemecatan, karyawan di hampir setiap industri menghadapi ketidakpastian setiap hari. Maklum, ini bisa diterjemahkan ke dalam tim yang tidak terlibat, cemas, dan kebalikan dari produktif. Obat Anda dimulai dengan berbicara dengan karyawan Anda tentang perubahan di tempat kerja — dan membimbing mereka melampaui penolakan mereka terhadapnya.

Mulailah dengan mengumpulkan satu atau lebih tim Anda dan tanyakan apa yang menurut mereka menantang tentang perubahan yang tidak terduga. Tanggapan umum mungkin “segera setelah kami mempelajari program atau sistem baru, itu digantikan oleh yang lain.” Jawaban lain mungkin termasuk “tidak ada kejelasan mengapa perubahan dilakukan” atau “perubahan selalu dipaksakan pada kami dari atas alih-alih didiskusikan sebelumnya”.

Meskipun sulit bagi sebagian besar pemimpin untuk mendengarkan keluhan ini, mengungkapkan masalah secara terbuka adalah kunci untuk menyelesaikannya. Balasan standar saya dalam situasi ini adalah “Bagus, apa lagi?” tetapi jangan ragu untuk memilih respons Anda sendiri – selama Anda tidak bersikap defensif atau meminta lebih banyak konteks. Berfokuslah untuk menangkap setiap respons di papan tulis virtual atau fisik dan teruskan sesi berjalan.

Setelah Anda mendokumentasikan setiap hambatan, mintalah kelompok untuk menjelaskan tiga tantangan terbesar mereka dalam menerima perubahan. Mendiskusikan Mengapa sesuatu adalah hambatan akan membantu Anda menemukan akar penyebab penolakan orang. Tujuan Anda dalam sesi ini adalah mendengarkan seperti detektif, bukan pengacara pembela.

Misalnya, jika kendala utama adalah “tidak ada kejelasan mengapa perubahan dilakukan”, tanyakan apakah ada yang bisa memperluas topik ini? Anda mungkin mendapatkan petunjuk bahwa semua re-org baru-baru ini membuat orang merasa tidak yakin dengan peran mereka di perusahaan. Dan setiap kali mereka dibutakan oleh perubahan baru, itu memperkuat perasaan mereka berada di luar lingkaran.

Atau dalam kasus “perubahan yang dipaksakan pada orang-orang dari atas”, Anda mungkin mendengar bahwa kepemimpinan tampaknya tidak berhubungan dan tidak mempertimbangkan efek hilir setiap kali mereka melakukan perubahan. Sekali lagi, pastikan untuk menangkap semua umpan balik karena itu akan berfungsi sebagai titik awal Anda untuk menghilangkan hambatan terbesar grup untuk berubah.

Awali dengan menanyakan apakah ada yang punya ide tentang cara mengatasi salah satu dari ketiga kendala tersebut? Jika ruangan sunyi, mulailah papan tulis dengan pertanyaan yang berfokus pada solusi yang mengatasi akar penyebab orang. Beberapa contoh:

· “Jika Anda diundang untuk bersama-sama mengembangkan prakarsa perubahan dengan kepemimpinan, apakah itu akan membantu meminimalkan efek tak terduga di hilir?”

· “Jika Anda diberi penghargaan karena seberapa cepat Anda fasih dalam program atau sistem baru, apakah itu akan mengubah tanggapan Anda?”

· “Jika kekhawatiran Anda dianonimkan tetapi ditangani di balai kota publik oleh kepemimpinan senior, apakah Anda akan merasa terlilit? Jika tidak, apa yang akan membantu Anda merasa disertakan?”

Terus kembangkan ide sampai mayoritas kelompok setuju dengan solusi potensial.

Kemudian, terapkan setidaknya salah satunya — di tempat — atau berkomitmen untuk mendapatkan dukungan dari seseorang yang bisa.

Menerapkan solusi segera membuktikan kepada tim Anda bahwa perubahan tidak selalu negatif atau terlalu besar untuk ditangani. Ketika karyawan melihat bahwa perubahan dapat memiliki dampak pribadi yang positif bagi mereka, mereka harus mulai mengabaikan reaksi berbasis rasa takut.

Pertimbangkan untuk menggunakan pendekatan ini sebelum inisiatif perubahan untuk memastikan rencana Anda inklusif dan mendapatkan dukungan dari karyawan yang berpengaruh. Melalui lebih banyak sesi dialog seperti ini — dan peningkatan kepercayaan yang berasal dari transparansi — Anda akan dapat memperkenalkan stabilitas yang sangat dibutuhkan ke dalam organisasi Anda.