Penelitian Katalisator Baru Menemukan Bahwa Rasisme, Pewarnaan, dan Teksturisme Berdampak pada Pengalaman Tempat Kerja Wanita

Catalyst baru-baru ini menerbitkan laporan terperinci yang memeriksa pengalaman kerja perempuan. Penulis Samantha E. Erskine, Ph.D., Sheila Brassel, Ph.D., dan Kathrina Robotham, Ph.D. mensurvei 2.734 wanita dari berbagai kelompok ras dan etnis terpinggirkan di Australia, Kanada, Afrika Selatan, Inggris, dan Amerika Serikat. Para peneliti menilai pengalaman orang-orang dalam berbagai identitas yang terpinggirkan, memeriksa rasisme, bias warna kulit dan colorism, texturism, cissexism dan heterosexism. Beberapa temuan utama meliputi:

· 51% wanita dari kelompok ras dan etnis yang terpinggirkan mengalami rasisme di tempat kerja

· Bias warna kulit adalah masalah yang meluas dan mereka yang memiliki warna kulit lebih gelap lebih mungkin (dibandingkan dengan wanita dengan warna kulit lebih terang) mengalami rasisme di tempat kerja

· Wanita trans dan queer lebih mungkin mengalami rasisme dibandingkan dengan wanita heteroseksual cisgender

· Kesetiaan dan keingintahuan para pemimpin dapat meningkatkan pengalaman bagi perempuan dari kelompok ras dan etnis yang terpinggirkan

Temuan penting dalam penelitian ini adalah prevalensi colorism dan texturism di tempat kerja. Colorism dan texturism tidak menerima percakapan yang cukup dalam diskusi DEI. Para peneliti menemukan bahwa pengalaman responden dengan anti-blackness bersifat global. Memiliki ciri fisik yang dianggap lebih mendekati Hitam, seperti rambut yang lebih keriting atau bertekstur afro, menyebabkan marginalisasi. Para peneliti juga menemukan bukti tentang apa yang oleh para ahli disebut tembus pandang titik-temu: di mana kehadiran banyak identitas yang terpinggirkan dan berpotongan dapat mengarah pada pengalaman hiper-visibilitas dan tembus pandang.

Laporan tersebut menunjukkan bahwa perempuan LGBTQ+ lebih mungkin mengalami rasisme dibandingkan dengan rekan non-LGBTQ+ mereka, dengan perempuan trans lebih mungkin mengalami rasisme dibandingkan dengan kelompok LGBTQ+ lainnya dan perempuan heteroseksual cisgender. Seperti yang dicatat oleh penulis, “pemimpin antiracist harus mengatasi pengalaman rasisme di tempat kerja…melalui lensa titik-temu yang memperhatikan colorism, texturism, cissexism, heterosexism, dan sistem penindasan lainnya. Tanpa lensa titik-temu, upaya antirasis Anda berisiko gagal.”

Mengingat temuan penelitian, apa cara untuk menciptakan intervensi yang lebih kuat dan bernuansa yang menangani masalah spesifik ini? Langkah pertama membutuhkan kesadaran dan pendidikan. Penting untuk berinvestasi pada pendidik, pembicara, konsultan, dan praktisi yang pekerjaannya berpusat pada bentuk penindasan dan marginalisasi yang sangat spesifik ini. Pastikan Anda berinvestasi pada mereka yang merupakan bagian dari komunitas tempat pekerjaan dan pendidikan mereka menjadi fokus. Misalnya, meminta bantuan seseorang yang tidak pernah memiliki pengalaman pribadi dengan rasisme, tetapi harus belajar tentang rasisme melalui buku bukanlah orang yang ideal untuk memimpin dan mendidik tempat kerja Anda tentang rasisme. Bawa pembicara yang dapat berbicara tentang masalah seperti colorism dan pengalaman Black trans. Kedua, hentikan lampu gas. Wanita berkulit lebih gelap secara konsisten berbagi pengalaman mereka dengan marginalisasi, misogynoir, dan colorism tetapi mereka sering dibungkam, diabaikan, dan dihapus dari percakapan. Kadang-kadang, orang-orang berkulit lebih gelap yang mengemukakan colorism disebut-sebut sebagai “pemecah belah”. Berikan megafon kepada karyawan Anda yang berkulit lebih gelap untuk memperkuat pengalaman mereka dan minta bantuan mereka yang terkena dampak langsung dari colorism, rasisme, dan bentuk penindasan lainnya untuk memandu upaya kesetaraan Anda. Pusatkan kebutuhan mereka yang paling terpinggirkan. Pastikan Anda menerapkan perubahan pada tingkat sistemik untuk mengatasi masalah ini. Buat kriteria evaluasi yang objektif untuk proses perekrutan dan promosi dan latih para pemimpin tentang jenis bias tertentu yang memengaruhi keputusan di tempat kerja. Terus kumpulkan data titik-temu untuk menilai tren tempat kerja dan kembangkan intervensi unik untuk mengatasi kesenjangan.