togel

Pendekatan Intersectional untuk Inklusi di Tempat Kerja

Secara historis, sebagian besar organisasi telah mendekati inklusi secara berurutan: jenis kelamin tahun ini atau dua tahun ini, ras berikutnya, kemudian orientasi seksual, dan mungkin suatu hari nanti kecacatan dan usia. Atau mungkin kelas. Atau keragaman saraf. Umumnya, inklusi berurutan diperluas dari pusat daya untuk menghadirkan karakteristik yang paling “dapat diterima” berikutnya. Tetapi apa yang terjadi jika seseorang adalah wanita yang lebih tua, berkulit hitam, dan tampak cacat? Atau seorang Pribumi, yang secara ekonomi kurang beruntung, seorang pria autis? Bagaimana dengan pengungsi tunarungu yang melarikan diri dari penganiayaan agama, atau orang lain yang kebetulan memiliki beberapa atribut yang “saat ini tidak termasuk”? Inklusi berurutan membuat orang tertinggal.

Menyambut semua bakat membutuhkan:

  • Inklusi sistemik yang mempertimbangkan interseksionalitas, mengatasi semua hambatan secara komprehensif, dan menanamkan inklusi dalam semua proses talenta dan mekanisme pengambilan keputusan. Ini panggilan untuk dimasukkan dengan desain, secara menyeluruh dan serius direncanakan.
  • Inklusi dari margin. Menciptakan sistem yang mencakup mereka yang paling terpinggirkan dan mereka yang mengidentifikasi dengan banyak kelompok terpinggirkan adalah cara tercepat untuk memasukkan semuanya. Ini juga membutuhkan partisipasi dari yang terpinggirkan. Orang tidak menyadari hambatan yang tidak mereka hadapi. Mereka yang terkena dampak hambatan yang tidak diperhatikan orang lain (atau hanya menyadari ketika masalahnya menjadi ekstrem) paling memenuhi syarat untuk merancang masa depan pekerjaan yang bebas hambatan.

Pada satu titik dalam karir saya, sepertinya saya telah “mengatasi” hambatan gender, kelas, dan bahkan xenofobia yang saya hadapi di pekerjaan sebelumnya. Namun, selama bertahun-tahun, saya terjebak, melakukan pekerjaan tetapi tidak mendapatkan pujian. Bahkan ketika sebuah organisasi yang bermaksud baik menerapkan inisiatif untuk mempromosikan lebih banyak perempuan dalam kepemimpinan, saya masih merasa tidak dilibatkan.

Melihat ke belakang, saya tahu bahwa saya mencapai langit-langit kepemimpinan neurodivergen, penghalang tersembunyi. Orang autis sering diabaikan ketika kepemimpinan disamakan dengan karisma atau ekstraversi ekstrim (walaupun penelitian menunjukkan bahwa dalam lingkungan yang dinamis, orang introvert dan pendiam memimpin lebih baik daripada ekstrovert). Dalam hal ini, biasnya tidak mencolok. Orang-orang yang bertanggung jawab tidak bermaksud mengecualikan saya atau orang-orang seperti saya. Sistem, seperti kebanyakan, dibentuk untuk memenuhi neurotipe dominan. Mungkin bertahun-tahun kemudian akan ada intervensi untuk membuat organisasi lebih menyambut keragaman saraf. Tetapi ketika saya putus asa untuk dilihat, didengar, dan diakui atas kontribusi saya, mengubah sistem untuk memasukkan wanita tidak melakukan apa pun untuk wanita yang memiliki kelainan saraf — saya masih tidak dapat dimasukkan dan dipinggirkan. Dalam hal itu, saya tidak sendirian: Di AS, 85% lulusan perguruan tinggi autis berjuang dengan pengangguran, tetapi sangat sedikit organisasi yang memiliki program untuk mendukung perekrutan dan kesuksesan neurodiversity atau disabilitas.

Karena autisme dapat dialami sebagai budaya, sebagai disabilitas, atau sebagai disabilitas sosial, autisme memiliki banyak manifestasi psikologis dan fisik yang tumpang tindih dengan pengalaman, perbedaan, dan disabilitas budaya lainnya. Oleh karena itu, mengatasi hambatan yang dihadapi orang autis membantu memecahkan masalah inklusi berurutan dan menciptakan lingkungan yang lebih inklusif untuk bakat dari kelompok terpinggirkan lainnya.

Menghilangkan hambatan yang dihadapi orang autis di tempat kerja menguntungkan semua orang

Perbandingan dengan burung kenari di tambang batu bara sering digunakan dalam budaya autis untuk menggambarkan pengalaman autis tentang kerentanan yang meningkat terhadap faktor lingkungan yang berbahaya, dari intimidasi hingga kebisingan kantor terbuka dan stres manajemen oleh rasa takut. Kantor terbuka dapat membuat karyawan autis dengan kepekaan sensorik sakit dalam beberapa jam, tetapi sebagian besar karyawan menderita konsekuensi kesehatan dan kinerja negatif dari waktu ke waktu.

Sebagai contoh lain, bayangkan sebuah perusahaan yang berfokus pada keragaman bangga merancang apa yang mereka yakini sebagai alat perekrutan inklusif untuk menilai kandidat untuk pekerjaan kantor: wawancara standar dengan rubrik, berfokus pada jawaban dan perilaku tertentu. Sekarang bayangkan bahwa salah satu kriteria dalam rubrik adalah “presentasi”, yang terdiri dari unsur-unsur seperti kontak mata dan berbicara dengan antusias. Beberapa orang mungkin mempertimbangkan untuk mengevaluasi kontak mata dan antusiasme yang tidak memihak. Sayangnya, banyak orang autis akan dikecualikan oleh evaluasi ini karena ketidaknyamanan yang intens dengan kontak mata adalah salah satu karakteristik autisme yang menonjol.

Namun, hambatan “presentasi” lahiriah ini tidak hanya berdampak pada orang autis. Misalnya, evaluasi “ucapan antusias” tidak mempertimbangkan mereka yang memiliki perbedaan bicara atau yang menggunakan perangkat komunikasi — autis atau tidak. Orang dengan trauma atau kelumpuhan wajah, gangguan penglihatan, dan banyak disabilitas lainnya juga akan terpengaruh secara tidak adil oleh kriteria presentasi. Selain itu, banyak budaya melarang kontak mata langsung dan memiliki norma yang berbeda untuk mengekspresikan antusiasme. Akhirnya, pengakuan pengaruh juga bias secara rasial. Mendeteksi dan menghilangkan sewenang-wenang, hambatan non-pekerjaan membuat seleksi lebih adil untuk beberapa kelompok.

Inilah mengapa saya menyebut model saya dalam menciptakan organisasi inklusif sebagai “Kode Canary” untuk membangun tempat kerja yang lebih baik. Sebelum ada detektor karbon monoksida elektronik, burung kenari digunakan untuk mendeteksi gas mematikan di tambang batu bara. Gas beracun berdampak pada kenari terlebih dahulu, tetapi semua yang lain pada akhirnya dirugikan. Dan udara sehat bermanfaat bagi semuanya.

Saya meninjau lebih dari 150 artikel akademis tentang inklusi dan praktik terbaik yang membantu pengalaman dan kinerja karyawan. Temuan saya menyatu dengan akun pengalaman hidup individu yang terpinggirkan: karakteristik pekerjaan yang penting untuk memasukkan bakat autis (misalnya, perekrutan berbasis keterampilan, transparansi prosedur, normalisasi pekerjaan jarak jauh) membantu semua orang yang terpinggirkan dan sangat diinginkan oleh sebagian besar karyawan.

Memutus siklus diskriminasi sistemik

Hambatan akses dan keberhasilan membentuk siklus diskriminasi sistemik yang terus berlanjut. Hambatan akses membatasi saluran individu yang terpinggirkan ke dalam organisasi. Beberapa anak tangga dari hambatan sukses (misalnya, akses terbatas ke pengembangan profesional, mekanisme promosi yang tidak adil) semakin membatasi peluang perwakilan, suara, dan kepemimpinan bagi kelompok-kelompok yang terpinggirkan. Kurangnya perwakilan dalam kepemimpinan, pada gilirannya, melanggengkan hambatan akses. Jadi, hanya intervensi sistemik yang dapat mengatasi siklus diskriminasi. Namun, praktik inklusif mendukung masa depan pekerjaan yang lebih baik untuk semua, karena mekanisme pengecualian juga melanggengkan stres dan frustrasi bagi semua karyawan.

Untuk menciptakan sistem keadilan, tanamkan enam prinsip utama Kode Canary ke dalam seluruh siklus bakat.

Partisipasi

Sertakan karyawan individu dalam proses desain kerja — khususnya, mereka yang berpikir secara berbeda atau terpinggirkan. Misalnya, saya telah membantu menulis ulang deskripsi pekerjaan analis riset yang awalnya mencakup bekerja dengan interupsi yang sering. Ini tidak hanya kurang optimal untuk analis mana pun karena analisis data membutuhkan kerja mendalam, tetapi juga akan menjadi penghalang utama bagi orang autis, yang membayar harga psikologis yang lebih tinggi untuk gangguan. Banyak profesional autis kehilangan pekerjaan karena tanggung jawab mereka diubah untuk memasukkan multitasking yang berlebihan, mereka dipindahkan ke area yang bising, atau mereka dilarang menggunakan kekuatan mereka — tanpa masukan mereka. Lebih efektif untuk melibatkan individu dalam menyusun pekerjaan mereka daripada mencoba merancang untuk mereka, bahkan jika menggunakan empati. Empati dibatasi oleh kesamaan, dan mereka yang belum mengalami fokus autis mungkin menganggap gangguan sebagai ketidaknyamanan kecil, bukan sensasi dipukul dengan tongkat baseball. Dan bahkan dalam situasi yang tidak terlalu ekstrem, partisipasi meningkatkan moral dan produktivitas secara keseluruhan.

hasil

Produktivitas karyawan autis sebagian dijelaskan oleh cara kerja mereka yang inovatif. Namun, karyawan inovatif dari semua latar belakang sering dipaksa untuk bekerja dengan cara tradisional yang kurang efektif. Berfokus pada hasil alih-alih “penampilan profesional”, kehadiran, atau gaya kerja mendukung inklusi dan produktivitas. Misalnya, jika formulir evaluasi kinerja meminta penilaian jumlah panggilan telepon yang dilakukan karyawan, tetapi mereka melebihi sasaran penjualan mereka menggunakan ledakan email yang dibuat dengan baik, apakah penting mereka tidak menggunakan panggilan telepon? Atau jika seorang manajer secara efektif menggunakan teknologi kolaborasi asinkron untuk menyatukan tim hibrida, apakah kurangnya rapat sinkron merupakan masalah atau pencapaian?

Untuk menghindari evaluasi gaya alih-alih substansi, tinjau kriteria Anda untuk evaluasi kinerja dan promosi. Apakah ini termasuk referensi ke “potensi” atau “cocok” yang didefinisikan secara subyektif? Apakah mereka menyertakan preferensi untuk gaya kerja tertentu (misalnya, kerja tim)? Ketika kriteria selain hasil dipertimbangkan, yang paling terpinggirkan adalah yang paling kecil kemungkinannya untuk serupa dengan penilai dan paling mungkin terkena dampak negatif oleh bias kesamaan.

Fleksibilitas

Menghapus hambatan waktu, tempat, dan gaya kerja yang sewenang-wenang mendukung pekerjaan mereka yang membutuhkan fleksibilitas untuk mengakomodasi kepekaan sensorik atau masalah tidur yang terkait dengan autisme. Selain itu, dapat membantu mengatasi kesenjangan peluang lainnya, seperti keterbatasan transportasi yang terkait dengan kecacatan atau kerugian ekonomi. Memperluas fleksibilitas untuk memasukkan pencocokan pekerjaan dengan kekuatan unik orang, kerajinan pekerjaan, dan berbagi pekerjaan, serta menyediakan opsi dan manfaat paruh waktu yang layak yang bekerja untuk berbagai keadaan kehidupan lebih lanjut membantu memasukkan bakat yang terpinggirkan. Ini juga mendukung kepuasan dan retensi semua karyawan, yang fleksibilitasnya sangat diinginkan.

Keadilan organisasi

Keadilan di tempat kerja berkaitan dengan keadilan hasil dan prosedur, serta perlakuan interpersonal, martabat, dan memberikan informasi yang cukup kepada karyawan. Semua jenis keadilan berimplikasi pada moral karyawan.

Secara khusus, gunakan enam kriteria keadilan prosedural Leventhal saat mengevaluasi apakah organisasi Anda inklusif. Mengevaluasi perekrutan, promosi, dan prosedur pengambilan keputusan lainnya, idealnya dengan partisipasi substansial dari mereka yang secara tradisional tidak terwakili, kemungkinan akan memunculkan area untuk perbaikan. Prosedur saja:

  • Diterapkan secara konsisten di seluruh orang dan waktu
  • Bebas dari bias
  • Pastikan bahwa informasi yang akurat dikumpulkan dan digunakan dalam membuat keputusan
  • Memiliki mekanisme untuk mengoreksi keputusan yang tidak akurat
  • Sesuai dengan standar etika atau moralitas yang berlaku
  • Pastikan bahwa pandangan dari berbagai kelompok yang terpengaruh oleh keputusan telah diperhitungkan.

Transparansi dan komunikasi yang jelas

Komunikasi organisasi yang jelas sangat penting bagi orang-orang autis, yang sering dikecualikan oleh ketergantungan pada pesan tersembunyi, pembicaraan ganda perusahaan, dan ekspresi “orang dalam” dengan makna yang tidak jelas. Budaya yang kurang transparan dalam prosedur dan pengambilan keputusan menghadirkan hambatan keberhasilan bagi orang autis dan orang lain. Transparansi, di sisi lain, mendukung inklusi dan produktivitas, meningkatkan rasa aman psikologis, dan mendorong kinerja organisasi.

Alat yang valid untuk pengambilan keputusan

Seleksi subjektif, promosi, dan praktik manajemen bakat lainnya mengecualikan bakat neurodivergen, menciptakan hambatan bagi kelompok terpinggirkan lainnya, dan mempersempit kumpulan bakat organisasi. Sebaliknya, menggunakan instrumen valid yang berakar pada analisis pekerjaan membantu memastikan inklusivitas. Misalnya, pencari kerja autis sering ditolak bekerja karena wawancara berbasis kepribadian, yang mengukur kemampuan untuk berbicara tentang keterampilan seseorang daripada menunjukkannya. Hambatan akses ini juga berdampak pada migran kelas dan orang-orang dari budaya yang menghargai kesopanan. Dalam seleksi, penilaian langsung keterampilan yang penting untuk pekerjaan itu lebih valid daripada meminta orang untuk memuji keterampilan mereka. Dalam promosi, evaluasi yang didukung oleh contoh hasil membantu mengurangi bias.

. . .

Memecahkan masalah pengucilan autisme di tempat kerja dengan merancang sistem inklusif radikal dapat membantu memecahkan masalah inklusi dan kesejahteraan lainnya, menciptakan masa depan kerja yang lebih baik bagi pencari kerja dan karyawan dari semua latar belakang. Pada akhirnya, menghilangkan hambatan untuk mengakses dan keberhasilan bakat yang terpinggirkan dapat membantu memastikan bahwa tidak ada yang tertinggal.

Catatan Penulis: Diskusi akademis yang diperluas tentang autisme, disabilitas, dan inklusi interseksional akan muncul dalam edisi khusus mendatang dari Consulting Psychology Journal tentang inklusi disabilitas.

Di web site ini, kita menanggung dan tetap memprioritaskan kepuasan para bettor didalam meraih totobet sydney Salah satunya adalah bersama sedia kan result pengeluaran sdy hari ini tercepat dan teranyar secara berkesinambungan dan pas waktu. Semua update terbaru untuk nomer pengeluaran sidney prize 2021 bisa kalian nikmati terhadap jam 14.00 WIB atau jam 2 siang. Dengan memberi tambahan hasil result sdy tercepat maka para bettor tidak wajib ulang menunggu sangat lama.