Meningkatkan Retensi Karyawan Ketika Mereka Kembali Dari Luar Negeri

Penelitian beberapa tahun yang lalu dari Rice University menemukan bahwa waktu yang dihabiskan untuk tinggal di luar negeri membantu orang tidak hanya memahami tujuan hidup mereka, tetapi juga menyelaraskan hidup mereka secara lebih efektif dengan tujuan tersebut.

Ini berarti karyawan yang baik juga, dengan penelitian dari University of Buffalo menyoroti bahwa belajar di luar negeri meningkatkan prospek pekerjaan seseorang sebesar 17%. Hal ini mungkin disebabkan oleh apa yang oleh Linda Brimm dari INSEAD disebut sebagai “pola pikir kosmopolitan global”. Dia percaya bahwa pola pikir kosmopolitan memiliki tiga elemen inti:

• Pola pikir berkembang – ini adalah sesuatu yang diperiksa secara mendalam oleh Carol Dweck dari Stanford, dan dapat dicirikan sebagai keyakinan bahwa kecerdasan dapat dikembangkan, dan keinginan untuk mempelajari hal-hal baru, menerima tantangan baru, dan umumnya bertahan dalam menghadapi kemunduran.
• Pola pikir global – yang didefinisikan sebagai kemampuan untuk melihat dan memahami dunia dari berbagai perspektif.
• Pola pikir kreatif – karakteristik terakhir adalah salah satu yang didefinisikan oleh sikap seperti rasa ingin tahu dan toleransi terhadap ambiguitas.

Mempertahankan bakat

Meskipun semakin dihargai oleh para manajer bahwa orang-orang dengan pengalaman di luar negeri bermanfaat bagi tim mereka, belum ada banyak perhatian yang diberikan pada bagaimana orang diperlakukan begitu mereka kembali ke rumah. Memang, sangat umum bagi orang untuk meninggalkan organisasinya setelah mereka kembali dari penugasan di luar negeri.

Penelitian dari Mount Royal University mengeksplorasi beberapa alasan di balik hal tersebut. Para peneliti menemukan bahwa kurangnya keterlibatan dengan para migran yang kembali mendasari keputusan mereka untuk pindah, yang merupakan pemborosan yang luar biasa karena ada peningkatan jumlah karyawan yang dikirim untuk penugasan ke luar negeri.

Para peneliti mengutip data dari Tren Relokasi Global Brookfield yang menunjukkan bahwa hampir 40% orang yang kembali meninggalkan pekerjaan mereka dalam waktu satu tahun setelah kembali ke rumah. Akibatnya, mereka percaya bahwa lebih banyak dukungan diperlukan untuk memastikan bahwa orang-orang tersebut dipertahankan ketika mereka kembali dari penugasan di luar negeri.

Meningkatkan keterlibatan

Inti dari upaya ini adalah keterlibatan, dengan para peneliti menemukan bahwa ketika karyawan tidak cukup terlibat setelah mereka kembali, mereka lebih mungkin untuk pergi. Ini mirip seperti saat Anda meninggalkan kampung halaman untuk mencari cahaya terang di tempat lain, karena kampung halaman Anda bisa tampak kusam dan tidak menarik saat Anda kembali.

Untuk repatriat, cara mereka memandang pekerjaan mereka dalam periode segera setelah mereka kembali memainkan peran besar dalam keterlibatan mereka, dan oleh karena itu kemungkinan mereka untuk bertahan. Jika kantor pusat mereka memenuhi standar yang ditemukan dalam penugasan mereka di luar negeri, maka kemungkinan besar mereka akan tetap tinggal.

Akibatnya, ada harapan umum di antara para migran yang kembali bahwa majikan mereka akan menyesuaikan pekerjaan yang mereka lakukan agar lebih mencerminkan pengalaman baru yang mereka peroleh di luar negeri. Misalnya, mereka akan jauh lebih tertarik pada keterlibatan strategis dan sangat menginginkan cara baru untuk menerapkan pengetahuan yang mereka dapatkan.

Merasa dihargai

Dengan kata lain, para repatriat jelas merasa bahwa waktu mereka di luar negeri sangat berharga, dan mereka ingin majikan dan manajer mereka berpikiran sama, dengan ini tercermin dalam penugasan mereka sekembalinya mereka.

Saat harapan ini tidak terpenuhi selama periode setelah mereka kembali, pencabutan hak muncul dan perasaan negatif mulai membara terhadap bos mereka dan terhadap organisasi mereka.

Untuk memenuhi harapan para repatriat, organisasi harus mulai dengan mengakui pengetahuan berharga yang mereka peroleh di luar negeri. Ini dapat mencakup keterampilan teknis, pengetahuan lintas budaya, kemahiran bahasa, dan proses penjualan dan pemasaran. Organisasi harus mencerminkan keterampilan ini dalam tanggung jawab pekerjaan para repatriat.

Namun, banyak organisasi menetapkan posisi repatriat yang tidak selaras dengan pengetahuan dan keterampilan yang baru mereka peroleh. Sangat penting untuk mencocokkan pengetahuan dan pengalaman baru para repatriat dengan tugas pekerjaan mereka.

Keinginan baru

Repatriat seringkali memiliki otonomi, fleksibilitas, dan otoritas pengambilan keputusan yang lebih tinggi saat bekerja di luar negeri. Saat kembali, kontrol yang lebih ketat, kehilangan otonomi, dan berkurangnya fleksibilitas dapat menyebabkan penurunan kepuasan dan keterlibatan kerja. Organisasi harus mengatasi faktor-faktor kunci ini ketika menawarkan posisi untuk dipulangkan.

Mempertahankan hubungan dengan rekan kantor pusat sangat penting bagi ekspatriat dalam penugasan internasional. Tantangan membangun dan memelihara hubungan ini dapat muncul dari faktor-faktor seperti perbedaan zona waktu, interaksi pribadi yang terbatas, dan tujuan kerja yang saling bertentangan.

Untuk mengatasi hal ini, organisasi harus menerapkan program pendampingan yang efektif, termasuk menugaskan sponsor masuk kembali untuk repatriat. Hal ini memastikan bahwa repatriat tetap terhubung dengan karyawan kantor pusat selama penugasan mereka dan dengan lancar berintegrasi kembali setelah kembali.

Jelas bahwa mengirim karyawan untuk penugasan ke luar negeri bermanfaat bagi semua pihak, tetapi mungkin organisasi kurang memperhatikan apa yang terjadi ketika mereka kembali daripada apa yang terjadi pada penugasan itu sendiri. Agar manfaatnya bertahan, itulah situasi yang harus diubah.