togel

Mengapa Pengusaha Perlu Melihat Di Luar Keterampilan Untuk Mendapatkan Karyawan yang Sempurna

Karyawan terbaik adalah orang-orang yang juga menunjukkan perilaku yang tepat yang sesuai dengan budaya Anda.

Jutaan orang berhenti dari pekerjaan mereka setiap bulan. Sebuah studi baru-baru ini yang dilakukan oleh MIT Sloan School of Business menemukan bahwa alasan utama orang pergi adalah karena apa yang mereka anggap sebagai budaya kerja yang beracun. Akibatnya, semakin penting bagi pengusaha untuk mengembangkan jenis budaya yang mengilhami orang untuk datang bekerja setiap hari—dan menyukainya.

Namun dinamika itu juga telah menciptakan tantangan yang signifikan bagi para profesional SDM dan perekrut dalam mengisi kembali posisi terbuka mereka. Bahkan jika mereka dapat menemukan kandidat yang memenuhi syarat untuk diwawancarai, apa yang harus mereka prioritaskan dan mengapa? Bagaimana Anda bisa menentukan apakah seseorang akan cocok dengan budaya dalam organisasi atau tidak?

Scott Nostaja, kepala efektivitas organisasi di Segal, sebuah perusahaan konsultan SDM dan manfaat terkemuka, mengatakan sudah waktunya bagi pengusaha untuk mengubah taktik wawancara mereka untuk memastikan mereka membangun tim yang sangat terlibat dan, yang paling penting, bahagia.

Dia mengatakan perusahaan tidak harus bergantung pada pengalaman kandidat saja. Mereka juga harus menganalisis isyarat perilaku untuk melihat bagaimana mereka akan bereaksi dalam situasi tertentu sehingga semangat tim tetap tinggi.

“Pada akhirnya, satu aktor jahat dapat membuat banyak karyawan keluar,” kata Nostaja, “sesuatu yang sebagian besar perusahaan tidak mampu beli saat ini.”

Mempekerjakan untuk perilaku daripada keterampilan

Kita semua tahu betapa sulitnya menemukan kandidat yang memenuhi syarat, terutama jika Anda mencoba mengisi pekerjaan yang membutuhkan keterampilan yang sangat khusus. Kami telah melihat apa yang disebut kesenjangan keterampilan melebar selama bertahun-tahun.

Tentu saja, setiap pekerjaan memiliki tingkat persyaratan keterampilan teknis. Tidak masuk akal, misalnya, mengharapkan sebuah organisasi untuk mengisi posisi seorang insinyur listrik dengan orang yang tidak memiliki pengalaman, pendidikan atau pengetahuan tentang teknik listrik.

Namun Nostaja berpendapat bahwa dinamika yang berubah dalam tenaga kerja menandakan bahwa sudah waktunya untuk mengalihkan fokus dari menemukan orang dengan keterampilan yang tepat menjadi menemukan orang yang juga menunjukkan perilaku yang tepat yang sesuai dengan budaya Anda.

“Ketika Anda merekrut berdasarkan perilaku, Anda fokus untuk memilih karyawan yang akan menjaga moral perusahaan tetap tinggi,” katanya. “Selain itu, lebih mudah melatih orang untuk keterampilan daripada mengubah perilaku negatif yang dikembangkan selama karier mereka.”

Itu terutama benar ketika Anda merekrut pemimpin baru, banyak di antaranya membawa perilaku warisan—yang bisa baik atau buruk. Sayangnya, perilaku ini sangat sulit untuk dihentikan.

Tantangannya adalah bahwa perilaku seorang pemimpin menentukan nada untuk budaya organisasi. “Ketika seorang pemimpin lebih fokus pada hasil dan mendorong hasil daripada menciptakan tim yang terlibat, produktif, dan berkinerja tinggi, itu membuat karyawan mencari peran baru di luar organisasi,” kata Nostaja. “Mungkin pemimpinnya kurang memiliki kesadaran diri dan berpikir ‘Kami menghasilkan hasil yang bagus, jadi saya jelas melakukan pekerjaan saya dengan baik.’ Jenis pemikiran ini membuatnya sangat menantang untuk mengubah perilaku.”

Memikirkan kembali wawancara

Kebanyakan orang diajarkan untuk melakukan wawancara dengan cara yang sama. Akibatnya, para kandidat menjadi ahli dalam menjawab pertanyaan seperti, “Apa kekuatan terbesar Anda?” atau “Apakah Anda menulis dengan baik?”

Namun, dengan beralih ke teknik wawancara berbasis perilaku, pewawancara dapat menilai dan memahami bagaimana seorang kandidat berperilaku dalam situasi sebelumnya melalui contoh nyata.

“Ini jauh lebih jitu untuk mendapatkan perspektif kandidat tentang pertanyaan seperti, ‘Ceritakan tentang saat Anda harus menyelesaikan konflik karyawan, bagaimana keadaannya, apa yang Anda lakukan untuk menyelesaikan konflik dan apa hasilnya?’” kata Nostaja. “Kandidat yang berjuang dengan jenis pertanyaan ini atau memberikan tanggapan canggung menawarkan petunjuk tentang karakter dan perilaku mereka.”

Nostaja juga menyarankan agar pewawancara memberi tahu kandidat tentang perilaku dan nilai apa yang ingin dipekerjakan oleh perusahaan. “Jika perusahaan menghargai kolaborasi, kejujuran, dan kerja tim, selain keterampilan dan pengalaman yang dibutuhkan untuk pekerjaan itu,” katanya, “organisasi harus membagikannya sehingga kandidat dapat berbicara tentang kekuatan dan karakteristik tersebut.”

Daripada melihat pertanyaan berbasis perilaku sebagai ancaman, kandidat harus bersandar pada mereka dengan tidak hanya menjawab pertanyaan, tetapi juga memberikan pewawancara gambaran yang luas dan lengkap tentang siapa mereka dan bagaimana mereka berperilaku dalam peran sebelumnya.

“Jika tidak, mereka akan merugikan diri mereka sendiri dalam proses wawancara dengan tidak menunjukkan kecerdasan perilaku mereka secara maksimal,” kata Nostaja.

Menghindari bendera merah

Dengan pasar tenaga kerja yang sangat ketat, terutama dalam hal keterampilan yang sulit ditemukan, mungkin tergoda bagi beberapa pemberi kerja untuk mengabaikan tanda bahaya perilaku dalam proses perekrutan mereka. Tetapi setiap keputusan harus dilihat dari kacamata potensi kerusakan budaya yang bisa terjadi.

“Perusahaan harus terobsesi untuk mempertahankan bakat dan menjaga budaya tempat kerja yang solid dan ramah,” kata Nostaja. “Ada risiko besar dengan mempekerjakan seseorang yang memiliki tanda bahaya perilaku.”

Dia menunjukkan contoh di mana salah satu kliennya mempekerjakan seorang eksekutif tingkat C dengan pengalaman lebih dari 20 tahun di industri jasa keuangan. Dia memeriksa semua kotak tradisional, karena dia memiliki pengalaman dan pengetahuan teknis yang luar biasa. Namun, hanya tiga bulan setelah bekerja, dia telah mengembangkan reputasi sebagai pengganggu, yang menyebabkan enam bawahan langsungnya mencari pekerjaan di tempat lain.

Perusahaan kemudian mencoba melatihnya—tetapi eksekutif menolak untuk mengubah perilakunya. Itu memaksa perusahaan untuk membuat keputusan sulit untuk melepaskannya kurang dari enam bulan setelah mereka mempekerjakannya.

“Keputusan itu tidak ada hubungannya dengan hasil yang dia hasilkan dan semuanya berkaitan dengan bagaimana dia membuat laporan langsungnya terasa,” kata Nostaja.

Terlepas dari seberapa ketatnya pasar tenaga kerja—atau mungkin karena itu—pertaruhan yang terkait dengan mendatangkan karyawan baru tidak pernah lebih tinggi. Ini adalah saat yang kritis bagi pemberi kerja untuk memikirkan kembali apa yang mereka cari dari kandidat dan mulai memprioritaskan perilaku selain keterampilan.

Apakah bermain judi sydney hari ini keluaran aman atau tidak, itu terlampau tergantung dengan bandar togel online daerah kamu memasang. Pasalnya sudah tersedia banyak sekali bettor yang berhasil dan sukses berkat rajin bertaruh di pasaran togel sidney pools. Oleh karena itulah para pembaca sekalian perlu pintar di dalam memilah bandar togel online yang terkandung di google atau internet. Mendapatkan keuntungan kala bermain judi togel sidney hanya bisa kita menikmati jikalau kami bertaruh di daerah yang tepat.