Direktur Utama di Memimpin SEKARANG.
getty
Menciptakan budaya inklusi membutuhkan usaha. Banyak pekerjaan. Dan seperti kebanyakan perubahan budaya dan perilaku, ini dimulai dengan para pemimpin memahami bagaimana pola pikir, tindakan, reaksi, dan keputusan mereka memengaruhi cara karyawan memandangnya. Sebagai pemimpin yang berjuang untuk menjadi inklusif, hal pertama yang harus kita tanyakan pada diri sendiri adalah apakah orang-orang di sekitar kita merasa cukup aman secara psikologis untuk berbagi. milik mereka pikiran dan ide tanpa takut pembalasan. Sayangnya, berkali-kali, jawabannya adalah tidak.
Gagasan keamanan psikologis telah ada sejak lama, tetapi ilmuwan perilaku terkenal Dr. Amy Edmondson mengatakan yang terbaik ketika dia mendefinisikannya sebagai “… keyakinan bersama yang dianut oleh anggota tim bahwa tim tersebut aman untuk risiko antarpribadi memukau…”
Kenyataannya adalah bahwa banyak pemimpin tidak menyadari dampak pernyataan mereka terhadap kesediaan orang untuk berbicara atau mengemukakan gagasan karena takut ditolak atau dipermalukan. Pemimpin harus mengenali apakah budaya organisasi mereka mendorong semua karyawan untuk merasa nyaman dan percaya diri untuk berbagi ide. Seperti yang dikatakan Dr. Edmondson dalam bukunya The Fearless Organization: Menciptakan Keamanan Psikologis di Tempat Kerja untuk Pembelajaran, Inovasi, dan Pertumbuhan“orang harus diizinkan untuk menyuarakan pemikiran setengah jadi, mengajukan pertanyaan di luar bidang kiri, dan bertukar pikiran dengan lantang” untuk menciptakan budaya yang benar-benar berinovasi.
Pikirkan seperti ini. Keamanan psikologis adalah evolusi inklusi.
Berdasarkan ulasan Bisnis Harvard, mereka yang berada di perusahaan dengan kepercayaan tinggi, seperti perusahaan yang memberikan keamanan psikologis, merasakan banyak manfaat termasuk pengurangan omset, keterlibatan 76% lebih banyak, produktivitas 50% lebih banyak, stres 74%, dan seterusnya. Bandingkan dengan $600 miliar per tahun yang hilang karena perputaran karyawan, dan saya pikir kita sedang melakukan sesuatu.
Perusahaan terkemuka sudah mengakui keamanan psikologis sebagai kunci untuk membuka potensi tim. Penelitian Accenture menunjukkan bahwa ketika karyawan mengalami keamanan psikologis, mereka lima kali lebih mungkin mengalami peningkatan kinerja di tempat kerja. Dan ketika kinerja tinggi, inovasi mengikuti.
Sebuah buku favorit yang ingin saya rekomendasikan kepada para pemimpin ditulis oleh Dr. Timothy Clark. Ini mendefinisikan empat tahap keamanan psikologis sebagai menciptakan iklim tempat kerja di mana orang merasa:
1. Termasuk (diundang, diminta untuk berpartisipasi, dipercaya, dll.)
2. Mampu belajar (membuat kesalahan, mengajukan pertanyaan naif, mencoba, dll.)
3. Aman untuk berkontribusi (mengetahui umpan balik akan konstruktif)
4. Aman untuk menantang status quo (tanpa risiko pembalasan)
Di Leading NOW, ketika kami berbicara dengan klien tentang inklusi, kami berbicara tentang nilai perspektif yang beragam, dan banyak manfaat yang mereka berikan, tidak sedikit di antaranya adalah bahwa organisasi yang beragam memiliki kemungkinan 35% lebih besar untuk mendapatkan keuntungan finansial di atas rata-rata industri dan 70% lebih mungkin untuk merebut pasar baru.
Sederhananya, untuk mencapai hasil bisnis ini untuk organisasi Anda, Anda harus membuat keputusan yang baik. Untuk mendapatkan keputusan yang baik, Anda perlu memiliki keragaman pemikiran dan kelompok orang dengan pengalaman hidup berbeda yang mungkin lebih mampu mengenali masalah dan menawarkan solusi kreatif daripada kelompok dengan pengalaman hidup serupa.
Dengan kata lain, jika perusahaan ingin berinovasi, mereka harus memiliki semua suara di meja yang mau berbicara dan didengarkan. Satu-satunya cara untuk mencapainya adalah dengan menciptakan budaya keamanan psikologis.
Untuk menciptakan budaya keamanan psikologis, para pemimpin harus mengikuti kiat-kiat berikut:
1. Pemimpin yang baik dipandang sebagai kolaborator, bukan lawan.
2. Seorang pemimpin yang baik mempraktikkan empati dan meluangkan waktu untuk mengeksplorasi apa yang dirasakan orang lain.
3. Seorang pemimpin yang baik mengasumsikan niat positif daripada menantang atau bersaing dengan Anda.
4. Pemimpin yang baik menggantikan rasa bersalah dengan rasa ingin tahu dan pengertian terlebih dahulu.
5. Seorang pemimpin yang baik meminta umpan balik tentang cara Anda bekerja dengan mereka dengan mengundang orang masuk.
Sekarang tanyakan pada diri Anda ini, apakah Anda seorang pemimpin yang baik?
Dewan Sumber Daya Manusia Forbes adalah organisasi khusus undangan untuk eksekutif SDM di semua industri. Apakah saya memenuhi syarat?
Apakah bermain judi info togel sdy aman atau tidak, itu terlalu tergantung dengan bandar togel online area kamu memasang. Pasalnya sudah ada banyak sekali bettor yang berhasil dan berhasil berkat rajin bertaruh di pasaran togel sidney pools. Oleh dikarenakan itulah para pembaca sekalian kudu pandai dalam memilah bandar togel online yang terdapat di google atau internet. Mendapatkan keuntungan disaat bermain judi togel sidney hanya dapat kita menikmati andaikata kami bertaruh di area yang tepat.
