Menciptakan Keamanan Psikologis untuk Perempuan Kulit Hitam di Perusahaan Anda

Perasaan inklusi, koneksi, dan kepercayaan dengan kolega dan manajer lebih sulit didapat bagi perempuan kulit hitam karena konteks sejarah dan sosial budaya tempat kerja AS, dan lebih luas lagi, negara kita. Penelitian telah menunjukkan bahwa tim yang beragam membutuhkan landasan keamanan psikologis — keyakinan bahwa setiap orang dapat melontarkan ide berisiko dan menantang status quo tanpa pembalasan atau penghakiman — agar unggul di tempat kerja. Penelitian tambahan, serta pengalaman profesional penulis sebagai konsultan strategi DEI dan pengalaman hidup pribadi, menunjukkan bahwa perempuan kulit hitam memerlukan solusi yang berbeda untuk merasa aman secara psikologis baik di tingkat interpersonal maupun organisasi di tempat kerja. Mereka menawarkan strategi bagi individu dan organisasi untuk berbuat lebih banyak guna meningkatkan keamanan psikologis bagi perempuan kulit hitam.

Minda Harts merasa tidak terlihat. Manajernya telah memberi tahu dia bahwa rekan pria kulit putihnya telah melaporkan informasi palsu tentang pekerjaannya. Dia duduk dengan kaget dan tidak percaya ketika manajernya membuat alasan untuknya, karena dia sedang mengalami masa sulit dalam kehidupan pribadinya. Minda percaya bahwa dia dan rekannya memiliki hubungan kerja yang baik dan saling menghormati, meskipun mereka bersaing untuk mendapatkan promosi yang sama. Manajernya meyakinkan dia bahwa dia tidak mempercayai laporan palsunya dan bahwa Minda harus tetap fokus pada proyek yang ditugaskan.

Sementara Minda unggul dalam proyek tersebut dan menyisihkan rekannya untuk promosi, dia merasa dikhianati dan kehilangan kepercayaan dengan manajernya, yang tampaknya mengabaikan dampak emosional dan mental dari tuduhan tersebut.

Kisah Minda, yang dia bagikan dalam buku terbarunya Tepat di Dalam: Cara Menyembuhkan dari Trauma Rasial di Tempat Kerja, adalah contoh dari tekanan psikologis dan emosional yang kita, sebagai wanita kulit hitam dan individu kulit hitam yang ekspansif gender, hadapi saat mencoba mencapai pekerjaan terbaik kita di tempat kerja. Perasaan inklusi, koneksi, dan kepercayaan dengan kolega dan manajer lebih sulit didapat bagi perempuan kulit hitam karena konteks sejarah dan sosial budaya tempat kerja AS, dan lebih luas lagi, negara kita.

Penelitian oleh Amy C. Edmondson dan Henrik Bresman telah menunjukkan bahwa tim yang beragam membutuhkan landasan keamanan psikologis — keyakinan bahwa setiap orang dapat mengajukan ide berisiko dan menantang status quo tanpa pembalasan atau penilaian — agar unggul di tempat kerja. Penelitian tambahan, serta pengalaman profesional kami sebagai konsultan strategi DEI dan pengalaman hidup pribadi, menunjukkan bahwa perempuan kulit hitam memerlukan solusi yang berbeda untuk merasa aman secara psikologis baik di tingkat interpersonal maupun organisasi di tempat kerja.

Para pemimpin yang benar-benar berkomitmen pada keragaman, kesetaraan, dan inklusi (DEI) di tempat kerja harus bertanya pada diri sendiri dua pertanyaan kritis ini: Berapa biaya individu, antarpribadi, dan organisasional karena mengabaikan perbedaan keamanan psikologis bagi perempuan kulit hitam? Dan bagaimana pendekatan yang disesuaikan untuk keamanan psikologis dapat meningkatkan kesejahteraan dan hasil kerja perempuan kulit hitam di dunia kerja?

Masalah Identitas untuk Keselamatan Psikologis

Dalam bukunya, Minda Harts dengan tegas menyebutkan apresiasinya terhadap karya Amy Edmondson, karena itu memberikan titik awal bagi kita untuk melakukan percakapan bernuansa tentang keamanan psikologis perempuan kulit hitam di tempat kerja. Penelitian menunjukkan bahwa identitas penting dalam dialog.

Solusi yang berbeda untuk perempuan kulit hitam dan identitas terpinggirkan lainnya mengharuskan para pemimpin mempertimbangkan konteks sejarah dan sosial yang relevan. Keyakinan diskriminatif terhadap orang kulit hitam meresapi sistem dan hukum perburuhan Amerika selama lebih dari 400 tahun, terutama melalui perbudakan barang, Jim Crow, dan akses yang tidak setara ke pendidikan dan pekerjaan berkualitas. Karena konteks historis ini dan karena sebagian besar kantor perusahaan terutama dirancang dengan mempertimbangkan pria kulit putih, ada kekhawatiran yang selalu ada di antara orang kulit hitam tentang kemungkinan diasingkan atau diremehkan dengan cara yang halus dan tidak terlalu halus oleh pemberi kerja non-kulit hitam dan anggota tim. Kekhawatiran ini dapat divalidasi, bahkan pada tim di mana para pemimpin percaya ada tingkat keamanan psikologis yang tinggi dan anggota tim bekerja sama dengan erat.

Misalnya, dalam Framework for Workplace Mental Health and Well-Being, US Surgeon General’s Office menyoroti bahwa wanita dan orang kulit berwarna lebih mungkin mengalami ancaman terhadap keselamatan fisik dan psikologis mereka di tempat kerja. Penelitian dari Gallup menemukan bahwa orang kulit hitam kemungkinan besar dari semua kelompok identitas rasial mengalami mikroagresi di tempat kerja.

Laporan tahun 2022 dari Black Women Thriving (BWT) menyoroti bahwa 66% wanita kulit hitam melaporkan tidak merasa aman secara emosional di tempat kerja. “Meskipun saya tidak terkejut dengan statistik itu, sangat mendalam mendengar bahwa sementara wanita kulit hitam mungkin merasa mereka memiliki rekan kerja yang dapat mereka percayai, mereka tidak merasa rekan kerja tersebut akan benar-benar membela mereka saat dibutuhkan, kata Ericka Hines, penasihat dan ahli strategi DEI yang mendirikan BWT.

Laporan Lean In, The State of Black Women in Corporate America, yang dirilis pada tahun 2020, menyoroti keterputusan antara memproklamirkan diri sebagai sekutu dan pengalaman nyata perempuan kulit hitam di tempat kerja: “Lebih dari 80% perempuan dan laki-laki kulit putih mengatakan bahwa mereka melihat diri mereka sendiri sebagai sekutu orang kulit berwarna di tempat kerja. Tetapi kurang dari setengah wanita kulit hitam merasa bahwa mereka secara pribadi memiliki sekutu yang kuat di tempat kerja — dan hampir seperempatnya berpikir bahwa hampir akurat bahwa wanita kulit hitam memiliki sekutu yang kuat di tempat kerja mereka.

Laporan Lean In juga mengungkapkan bahwa wanita kulit hitam tetap berambisi tinggi terlepas dari hambatan yang mereka hadapi. Datanya menyatakan bahwa wanita kulit hitam secara substansial lebih mungkin daripada wanita kulit putih — dan sama mungkinnya dengan pria kulit putih — untuk mengatakan bahwa mereka tertarik untuk menjadi eksekutif puncak. Apa yang menghalangi? Kurangnya umpan balik yang sehat dan berkualitas tinggi, salah satunya. Wanita kulit hitam menerima umpan balik hampir sembilan kali lebih banyak yang tidak dapat ditindaklanjuti dibandingkan dengan pria kulit putih di bawah 40 tahun. Bagaimana kita bisa diharapkan untuk mencapai potensi penuh kita tanpa penguatan atas apa yang kita lakukan dengan benar, serta umpan balik yang spesifik dan tidak memihak tentang bagaimana kita bisa tumbuh?

Apa yang Dapat Dilakukan Organisasi untuk Meningkatkan Keamanan Psikologis bagi Perempuan Kulit Hitam

Agar pemimpin non-kulit hitam lebih memahami cara mendukung perempuan kulit hitam di tempat kerja, mereka perlu memahami komponen dasar mana yang diperlukan untuk keamanan psikologis yang sebenarnya.

Bersamaan dengan persekutuan dan dukungan satu lawan satu, karyawan wanita kulit hitam Anda ingin dapat mempercayai bahwa standar dan kebijakan menyeluruh akan melindungi mereka dari bahaya atau trauma yang lebih parah.

Sistem dan akuntabilitas yang jelas menciptakan fondasi untuk keamanan psikologis sejati. Ketika tempat kerja tidak memiliki atau tidak mematuhi langkah-langkah perlindungan ini, perempuan kulit hitam tidak memiliki pelindung keselamatan dan dibiarkan menjaga diri mereka sendiri. Dalam wawancara kami dengan Ericka Hines, dia menekankan efek buruk dan dampak jangka panjang yang dapat ditimbulkannya: “Saat kami mencoba membela diri sendiri — terutama saat kami memunculkan ras kami dalam percakapan — kami secara informal dicap sebagai pembuat onar. Dan ini tidak hanya memengaruhi pengalaman kita sehari-hari, tetapi juga memengaruhi lintasan karier kita.”

Jadi apa kesalahan organisasi dalam pendekatan mereka saat ini?

Pertama, kita tidak bisa lagi membiarkan pengalaman perempuan kulit hitam berdasarkan manajer yang mereka laporkan. Organisasi harus menetapkan standar yang konsisten dalam hal keamanan emosional dan psikologis dari semua kelompok yang dikecualikan secara historis, terutama perempuan kulit hitam yang sering kali berada di tepi margin tersebut. Seperti yang dikatakan Minda Harts kepada kami:

Keamanan tidak dapat terjadi tanpa kepercayaan. Sebelum kita dapat menegaskan bahwa lingkungan kita aman, kita perlu mengetahui dengan pasti bahwa semua pemimpin kita diperlengkapi untuk membangun kepercayaan melintasi perbedaan identitas, dan juga tahu bagaimana cara memperbaiki kepercayaan itu ketika sudah rusak di dalam organisasi. Kita tidak bisa hanya mengatakan, “Kita bisa mempercayai penyelia A untuk menjadi manajer yang baik bagi semua, tetapi kita tidak begitu yakin dengan penyelia B.” Itu tidak cukup.

Organisasi dapat mencapai keamanan psikologis dalam skala besar untuk perempuan kulit hitam dengan:

• Berfokus pada — dan berbicara tentang — mengubah sistem dan bukan orang.
• Memahami bahwa perempuan kulit hitam mengalami trauma dengan tingkat yang mengejutkan baik di dalam maupun di luar pekerjaan, dengan dampak yang serupa dengan gejala PTSD yang serius, yang dapat menimbulkan konsekuensi kesehatan dan karier yang mendalam. Kami merekomendasikan organisasi untuk mempelajari apa artinya menjadi tempat kerja yang mengetahui trauma, terutama yang berkaitan dengan trauma rasial, dan mengintegrasikan strategi ini ke dalam program pelatihan manajemen.
• Membuat seperangkat standar penyelia baru yang memperhitungkan keterampilan yang diperlukan, seperti kerendahan hati budaya dan praktik pengambilan keputusan bersama dan adil, ketika harus memimpin tim yang beragam. Anda juga harus memastikan bahwa materi perekrutan dan proses wawancara Anda menyaring keahlian dalam keterampilan ini.
• Melakukan audit gaji dan mengupayakan kesetaraan gaji untuk memastikan Anda tidak mengeksploitasi bakat dari kelompok yang terpinggirkan.
• Mengaudit dan kemudian benar-benar mematuhi kebijakan SDM yang diinformasikan trauma yang menguraikan langkah-langkah yang jelas untuk diambil ketika keselamatan dan hak karyawan yang terpinggirkan untuk berkembang dilanggar.
• Meninjau kembali pernyataan dan komitmen visi DEI — banyak di antaranya dibuat pada tahun 2020 — dan menggunakannya untuk mengubah pelatihan dan pengembangan manajer yang ada dengan keterbukaan terhadap faktor identitas, terutama ras.
• Meningkatkan pembinaan, umpan balik 360, dan praktik manajemen kinerja untuk memunculkan potensi bias yang berdampak negatif pada kualitas dan frekuensi percakapan ini untuk perempuan kulit hitam.

Apa yang Dapat Dilakukan Individu untuk Meningkatkan Keamanan Psikologis bagi Perempuan Kulit Hitam

• Belajar mengenali dan merespons agresi mikro saat itu terjadi.
• Renungkan situasi masa lalu ketika Anda tidak melakukan intervensi: Apa yang menghalangi Anda dan bagaimana Anda dapat mengekangnya di masa depan? Misalnya, jika rasa takut tidak tahu apa yang harus dikatakan pada saat itu menyebabkan kelambanan Anda, pertimbangkan frasa pendek yang mudah diingat untuk menginterupsi kerugian, seperti, “Bisakah kita berhenti sejenak? Saya sedang memproses apa yang baru saja Anda katakan kepada Janet. Kadang-kadang, “benturan cepat” ini dapat memberi mereka yang terlibat kesempatan untuk merenung dan menyelesaikannya, selama atau di lain waktu.
• Manfaatkan hak istimewa Anda dengan secara aktif memperkuat kontribusi perempuan kulit hitam yang bekerja dengan Anda, terutama ketika sesuatu yang mereka katakan dalam kelompok tidak tertangani atau tanpa kredit/penguatan.
• Pelajari tentang bagaimana bias muncul dalam proses wawancara, jujurlah dengan diri Anda sendiri tentang di mana kecenderungan Anda berada, dan mintalah orang yang Anda percayai untuk meminta pertanggungjawaban Anda untuk menguranginya secara real time

. . .

Ketika perbedaan pengalaman antara orang kulit berwarna dan orang kulit putih diabaikan, kita kehilangan kesempatan untuk memenuhi kebutuhan semua orang. Kekuasaan dan kesempatan lebih condong ke satu arah, gagal memperluas gerbang bagi mereka yang tidak memiliki janji atau jaminan keamanan yang sama seperti yang kita miliki. Jika organisasi tidak berkomitmen sekarang untuk membangun keamanan psikologis sejati untuk semua melalui lensa identitas, mereka akan terus gagal menciptakan pengalaman yang pantas didapatkan oleh perempuan kulit hitam (dan semua kelompok yang dikecualikan secara historis).

Dan sementara fokus tunggal pada “kasus bisnis” untuk keragaman bisa penuh, kita juga tahu bahwa tim tidak akan menuai semangat penuh dan manfaat keragaman kecuali kita memiliki dasar keamanan psikologis yang kemudian menghasilkan kreativitas yang lebih dalam, komitmen, dan kolaborasi.

Sejarah mengajarkan kita bahwa sistem yang mendukung keamanan dan inovasi perempuan kulit hitam dan kelompok rasial lainnya pada akhirnya menguntungkan keseluruhan. Kami berharap percakapan dan penelitian akan mempertimbangkan hal ini dengan cara yang lebih bermakna. Kita tidak bisa menunggu.