Kunci Mempertahankan Pekerja Muda? Orientasi yang Lebih Baik.

Bagaimana pengusaha dapat melakukan pekerjaan yang lebih baik dalam mempekerjakan dan mempertahankan pekerja muda? Penelitian baru dari wawancara dengan spesialis pengembangan tenaga kerja yang berfokus pada pekerja muda (terutama pekerja muda kulit berwarna) yang mengisi tugas-tugas produksi inti di pabrik, perawatan kesehatan, dan perusahaan layanan administrasi menyoroti aspek sosial dari orientasi yang dapat meningkatkan atau menghancurkan pengalaman pekerja muda . Penulis menawarkan sepuluh cara pengusaha dapat meningkatkan pengalaman orientasi pekerja muda untuk mempertahankan hubungan yang saling menguntungkan: 1) Ciptakan pekerjaan karir, 2) Komunikasikan peluang untuk kemajuan karir, 3) Bangun hubungan positif sebelum perekrutan, 4) Pastikan hari pertama yang positif resepsi, 5) Menugaskan mentor baru, 6) Mengkomunikasikan dan menjelaskan harapan dengan jelas, 7) Menciptakan budaya di mana pekerja muda dapat mengajukan pertanyaan, 8) Memahami kehidupan non-kerja mereka, 9) Menumbuhkan iklim rasa hormat dan martabat bagi semua orang , dan 10) Menciptakan tempat kerja yang adil secara ras.

Bukan berita bahwa mempekerjakan saat ini sangat sulit. Kekurangan tenaga kerja tersebar luas, pekerja muda mengharapkan upah awal yang lebih tinggi, dan setelah majikan mempekerjakan dan melatih karyawan baru, risiko bahwa mereka akan melompat untuk pekerjaan dengan gaji yang lebih baik meningkat dengan cepat. Biaya pergantian memang tinggi, tetapi selalu lebih tinggi daripada yang disadari banyak pemberi kerja dan mungkin berdampak buruk bagi laba perusahaan Anda.

Bagaimana pengusaha dapat melakukan pekerjaan yang lebih baik dalam mempekerjakan dan mempertahankan pekerja muda? Untuk mengetahuinya, kami berbicara dengan profesional pengembangan tenaga kerja — orang-orang yang membantu pemberi kerja menemukan pekerja dan orang dewasa muda menemukan pemberi kerja. Kami bertanya kepada mereka apa yang harus dilakukan pengusaha untuk mempromosikan perekrutan yang baik, yang bertahan lama. Para profesional ini melihat dan menghargai kedua sisi proses perekrutan dan mampu memberi tahu kami apa yang berhasil dan apa yang gagal dalam proses perekrutan untuk pekerja muda. Penelitian kami berfokus pada pekerja muda yang mengisi tugas produksi inti di berbagai jenis pekerjaan, termasuk pabrik, perawatan kesehatan, dan perusahaan layanan administrasi. Untuk semua jenis pekerjaan, fokus kami adalah pada apa yang dapat dilakukan pemberi kerja untuk menemukan dan mempertahankan karyawan tingkat pemula yang baru.

Untuk menarik dan mempertahankan orang-orang produksi inti mereka, banyak perusahaan menaikkan upah, beberapa beralih ke posisi penuh waktu, dan beberapa bahkan menawarkan bonus penandatanganan. Ini penting, tetapi apa yang kami pelajari adalah bahwa yang lebih penting untuk membuat pekerja muda bertahan adalah aspek sosial dari perekrutan, terutama yang berkaitan dengan mengembangkan rasa saling menghormati dan percaya. Ini adalah tantangan khusus bagi pekerja kulit berwarna, yang sering berharap untuk menghadapi diskriminasi.

Tujuan kami adalah untuk membantu pemberi kerja memeriksa praktik perekrutan dan pelatihan mereka, meningkatkan kecepatan karyawan baru menjadi anggota tim yang produktif, dan mengurangi biaya tinggi dan biaya emosional dari pergantian karyawan yang gagal. Kami belajar sepuluh pelajaran dalam penelitian kami untuk membantu pengusaha mempekerjakan dengan sukses. Spesialis tenaga kerja yang kami wawancarai mengembangkan wawasan ini dengan mengamati kesalahan tipikal yang dibuat oleh pemberi kerja, terkadang berulang-ulang. Berikut cara memperbaikinya:

1. Ciptakan pekerjaan karir.

Kita berada di era peningkatan harapan untuk pekerjaan yang baik. Pekerjaan yang baik bukan hanya pekerjaan yang membayar sedikit di atas upah minimum; ini ada di mana-mana dan berlimpah. Pekerjaan yang baik menjanjikan masa depan dan membuat orang muda merasa dihargai. Pekerjaan karir membayar upah layak, memiliki jam kerja yang dapat diprediksi, keterampilan yang terlihat dan kemajuan upah, dan yang paling penting membina hubungan hormat dengan supervisor dan rekan kerja. Pekerjaan yang buruk menunjukkan bahwa majikan tidak peduli apakah karyawan tetap tinggal atau pergi.

2. Komunikasikan peluang untuk kemajuan karir.

Orang-orang muda mungkin memiliki beberapa pekerjaan jangka pendek yang buntu sebelum Anda mempekerjakan mereka. Penting untuk diketahui bahwa apa yang mungkin dilihat oleh pemberi kerja sebagai periode pelatihan — dengan tujuan bahwa ini akan menjadi hubungan jangka panjang — bagi pekerja muda mungkin merasa terlalu mirip dengan pekerjaan yang mereka miliki di masa lalu. Apa yang mungkin tampak jelas bagi majikan bisa menjadi misteri bagi seorang karyawan muda. Jika Anda melihat perekrutan ini sebagai awal dari hubungan jangka panjang, jelaskan sejak awal. Jika Anda tidak memperjelas hal ini, pekerja muda dapat pergi sebelum waktunya untuk pekerjaan yang mereka lihat berkembang.

3. Bangun hubungan positif sebelum perekrutan.

Jika Anda mengalami kesulitan membangun kumpulan pelamar berkualitas tinggi, penjangkauan sebelum perekrutan dapat membantu. Pekerja muda sering kali harus dapat membayangkan diri mereka di tempat kerja Anda, melakukan pekerjaan Anda, bekerja dengan orang-orang Anda. Wawancara tiruan dapat mengomunikasikan nilai pemberi kerja, sebelum wawancara sebenarnya (yang sering kali membuat stres). Tur tempat kerja dan bayangan pekerjaan efektif dalam membantu kandidat melihat diri mereka dalam suatu peran, meskipun jika semua orang yang sudah di tempat kerja berkulit putih atau laki-laki, tur dan bayangan pekerjaan mungkin merupakan sinyal bagi banyak calon karyawan yang bukan milik mereka. Hal yang sama berlaku untuk situs web dan video pelatihan: Jika tidak ada yang mirip dengan saya, saya mungkin berasumsi bahwa saya tidak diterima. Karena tenaga kerja di masa depan akan semakin banyak orang kulit berwarna, pengusaha perlu memikirkan sinyal apa yang mereka kirimkan kepada pekerja kulit berwarna.

4. Pastikan penerimaan hari pertama yang positif.

Semua orang menjadi gugup, tetapi pekerja muda seringkali sangat tidak nyaman memasuki tempat kerja baru. Salah satu kesalahan terbesar yang dilakukan pengusaha adalah berasumsi bahwa pekerja baru siap bekerja dan akan menyelesaikan masalah. Ini mungkin benar bagi mereka yang bertahan, tetapi ini juga merupakan sinyal bahwa Anda tidak peduli, dan itu akan membuat beberapa orang pergi. Versi ekstremnya adalah ketika seorang karyawan baru muncul untuk bekerja dan semua orang tampak terkejut melihatnya. Dari sudut pandang majikan, ini mungkin menunjukkan komunikasi yang buruk antara HR dan supervisor departemen. Dari sudut pandang karyawan baru, ini adalah tanda bahwa Anda tidak peduli. Kesan pertama sangat penting untuk retensi. Perkenalan dengan rekan kerja, supervisor, staf pendukung dan bos sangat penting.

5. Tetapkan mentor baru untuk karyawan baru.

Karyawan perlu mempelajari keterampilan kerja dan budaya informal di tempat kerja. Jika Anda membiarkannya secara kebetulan, beberapa karyawan akan mencari tahu, beberapa mungkin beruntung dan diadopsi oleh kolega yang lebih senior, dan yang lain akan kesulitan. Salah satu kecenderungannya adalah berpikir bahwa para pejuang itu malas atau bodoh. Lebih sering, mereka tidak cukup dibimbing dan membutuhkan bantuan untuk mencari tahu. Mentor dapat memberikan informasi dan integrasi ke dalam kehidupan sosial di tempat kerja. Mentor yang ditugaskan sangat penting bagi pekerja muda kulit berwarna yang sering diabaikan atau diabaikan oleh supervisor yang lebih tua sampai mereka “membuktikan” diri mereka sendiri. Banyak perusahaan memiliki sistem mentor yang dikembangkan dengan baik untuk tenaga manajerial dan profesional mereka tetapi membiarkan orientasi pekerja tingkat bawah menjadi kebetulan. Ini adalah kesalahan, terutama karena orang-orang ini sering kali merupakan pekerja produksi inti Anda.

6. Komunikasikan dan jelaskan harapan dengan jelas.

Setiap tempat kerja memiliki aturan formal dan informal seputar perilaku yang diharapkan. Banyak orang menemukan aturan ini dengan menundukkan kepala dan melihat sekeliling. Tetapi beberapa aturan — seperti tidak boleh menggunakan ponsel di tempat kerja atau pentingnya menelepon jika Anda tidak dapat bekerja tepat waktu — mungkin tampak jelas bagi supervisor tetapi sewenang-wenang atau tidak masuk akal bagi pekerja muda. Sebagai contoh, ponsel sering kali menjadi milik pekerja muda yang paling mahal, sumber kehidupan bagi anak-anak mereka bagi orang tua, dan pusat identitas dan hubungan mereka bagi sebagian besar anak muda. Tentu saja, memeriksa telepon bisa berbahaya di beberapa pengaturan manufaktur, kasar kepada pelanggan di banyak pekerjaan layanan, dan menjengkelkan supervisor pada umumnya. Tidak ada yang salah dengan aturan yang masuk akal, tetapi adalah tugas majikan untuk mengomunikasikan tidak hanya aturan, tetapi juga mengapa aturan itu masuk akal. Jika tidak, Anda mungkin terdengar seperti orang tua atau guru yang memaksa mereka untuk “lakukan saja.” Kita semua ingat betapa tidak efektifnya hal itu ketika kita masih muda.

7. Ciptakan budaya di mana pekerja muda dapat mengajukan pertanyaan.

Pekerja muda sering ragu untuk angkat bicara dan meminta bantuan. Mereka takut gagal, dan akibatnya, tidak meminta bantuan atau penjelasan saat mereka membutuhkannya. Memahami hal-hal terjadi lebih cepat dan lebih efektif ketika karyawan baru merasa seperti mengajukan pertanyaan adalah normal dan bahwa mereka akan diperlakukan dengan hormat ketika mereka berisiko mengungkapkan ketidaktahuan. Dalam suasana tidak hormat dan tidak sabar, kecenderungannya adalah menyembunyikan kebutuhan Anda akan bantuan. Biarkan pekerja muda Anda mengajukan pertanyaan dan jelaskan bahwa hal itu produktif untuk dilakukan.

8. Memahami kehidupan non-kerja.

Pekerja muda biasanya menjalani kehidupan yang berbeda dari pekerja yang lebih mapan. Ini terutama benar ketika angkatan kerja Anda yang baru muncul adalah orang kulit berwarna atau imigran. Beberapa memiliki anak. Banyak yang harus bepergian dengan transportasi massal. Ada yang masih sekolah atau anak-anaknya. Supervisor yang sukses memahami bahwa mereka harus mempelajari realitas kehidupan non-kerja pekerja muda mereka. Anak-anak sakit, transportasi massal sering terlambat dan jadwal sporadis, jadwal ujian sekolah atau hari kerja guru, waktu janji dengan dokter di luar kendali kita. Ketahuilah bahwa hidup mereka mungkin jauh berbeda dari Anda. Meluangkan waktu untuk memahami dapat mencegah salah mengartikan kehidupan yang kompleks sebagai kebiasaan kerja yang buruk.

9. Menumbuhkan iklim saling menghormati dan bermartabat bagi semua orang.

Kadang-kadang supervisor dan rekan kerja yang memiliki kesempatan yang sama pengganggu dimaafkan oleh manajer meskipun menjadi sumber pertemuan rasis beracun dan pelecehan seksual. Manajer tidak boleh memperlakukan perilaku buruk rutin sebagai alasan untuk rasisme dan seksisme. Menoleransi rasa tidak hormat dalam bentuk apa pun akan menurunkan moral, mengurangi produktivitas, dan mendorong pergantian. Tempat kerja yang bercirikan martabat dan rasa hormat terhadap semua karyawan, tanpa memandang ras, kewarganegaraan, jenis kelamin, atau sekadar ketidaktahuan pemula akan jauh lebih berhasil dalam mempekerjakan dan mempertahankan pekerja muda.

10. Ciptakan tempat kerja yang adil secara ras.

Pekerja kulit berwarna dan imigran telah mengalami diskriminasi di pekerjaan, sekolah, dan tempat umum sebelumnya, dan khawatir mereka akan mengalaminya lagi di tempat kerja Anda. Pendekatan buta warna terhadap ras adalah penghinaan terhadap imigran dan pengalaman hidup orang kulit berwarna. Pengusaha harus memperhatikan dasar-dasar, seperti perbedaan ras dan gender dalam gaji, shift dan jam kerja, dan penugasan kerja. Selain itu, membangun hubungan yang stabil dan saling menghormati antara supervisor, rekan kerja, dan karyawan baru dari semua latar belakang adalah kunci untuk menciptakan tempat kerja yang adil secara ras.

Pikirkan tentang beberapa minggu pertama karyawan baru sebagai masa percobaan bagi karyawan dan majikan. Keduanya ingin mengembangkan hubungan produktif jangka panjang. Sementara majikan ingin tahu apakah karyawan akan beradaptasi dengan ritme dan harapan tempat kerja, karyawan baru sedang mengukur apakah tempat kerja ini akan menjadi tempat yang terhormat dan mendorong untuk membangun karier. Orientasi yang berhasil dan mengurangi pergantian prematur memerlukan komunikasi bahwa Anda menghargai hubungan jangka panjang dan bahwa tempat kerja Anda ramah dan menghormati.