Ketika Krisis Berasal Dari Dalam

Saya bukan ahli tentang keragaman, kesetaraan, dan inklusi. Tidak ada yang mempekerjakan saya untuk menciptakan organisasi yang lebih adil dan setara secara ras. Bukan itu yang saya lakukan.

Saya seorang lesbian cisgender putih. Saya seorang wanita dengan hak istimewa yang merangkak dengan bias implisit. Seperti banyak dari kita, saya sedang dalam perjalanan untuk belajar. Sebuah perjalanan untuk menjadi lebih baik.

Tetapi seringkali dalam pekerjaan saya, saya dicari oleh organisasi-organisasi yang sedang kacau balau. Bisa berupa krisis keuangan, krisis kepemimpinan atau krisis internal yang mengancam reputasi institusi.

Dalam pekerjaan ini, terkadang gangguan bersifat internal. Mereka datang dari orang-orang yang memegang misi dengan baik – staf, mahasiswa, sukarelawan. Orang-orang yang berjalan kaki setiap hari.

Jadi ini bukan posting tentang keputusan apa yang harus diambil oleh institusi. Dalam hal ini saya tidak memiliki pendirian.

Tetapi ketika harus memprotes dan menjadi sasaran kebencian, saya sudah berjalan dengan sepatu itu. Jadi saya memiliki beberapa pendirian dan saya pikir mungkin berguna untuk berbagi wawasan yang saya tawarkan kepada mereka yang mempertahankan saya sebagai klien.

Sebelum kita mulai dengan beberapa pengingat, inilah yang penting.

Anda membaca blog saya. Anda menginvestasikan waktu secara teratur untuk menjadi pemimpin yang lebih baik. Dan dengan cara saya sendiri, saya mendorong Anda untuk menjadi pemimpin yang lebih baik dan Anda menghargai itu.

Ingat: ini adalah tepat apa yang juga dilakukan oleh pengganggu internal yang mendorong perubahan. Menyuntikkan rasa urgensi yang nyata ke dalam organisasi Anda dan mendorong Anda, menggunakan semua alat yang tersedia, untuk menjadi pemimpin terbaik yang Anda bisa. Untuk melakukan lebih baik.

Saya tahu Anda ingin taktiknya berbeda. Saya tahu Anda ingin duduk dan berbicara dengan para pengganggu. Taktiknya tidak mungkin berubah dan Anda mungkin tidak mendapatkan percakapan itu.

Jadi sebagai konsultan manajemen krisis, sebagai orang yang memegang rambu piket dan pengeras suara, dan sebagai seseorang yang kepemimpinannya dipertanyakan oleh para pengganggu vokal, saya pikir Anda akan menemukan beberapa dari pengingat ini berharga.

Saya harap begitu.

Kami vs. Mereka

Lihat kalimat itu? “Kami vs. mereka”?

Sekarang hapus.

Pengganggu adalah Anda. Mereka sangat peduli dengan pekerjaan organisasi dan bersemangat tentang misi. Begitu bersemangat sehingga mereka tidak bisa duduk diam ketika organisasi tidak sepenuhnya menjalankan nilai-nilainya.

Setiap institusi Anda memiliki nilai – eksplisit atau implisit dalam misi atau visi Anda. Mereka yang memprotes sangat terluka dan marah dan mereka ingin didengar dan dilihat. Mereka percaya pada nilai-nilai Anda dan ingin organisasi Anda menjalankannya.

Begitu juga Anda. Ingat gangguan internal berarti gairah. Staf, alumni, sukarelawan, dan donatur yang memprotes adalah pendukung sengit untuk apa yang diperjuangkan organisasi Anda. Dan Anda juga. Ini adalah ikatan umum yang Anda semua bagikan. Anda berada dalam pekerjaan ini bersama-sama.

Ini Karyamu

Protes kali ini bukanlah gangguan atau masalah yang harus dipecahkan. Saatnya untuk memiliki pekerjaan yang perlu dilakukan organisasi Anda.

Direktur komunikasi Anda khususnya akan sangat gelisah oleh kemarahan dan suara-suara tanpa filter yang menyerukan ketidakadilan dan rasa sakit yang nyata. Bekerja samalah dengan orang ini, berikan ruang untuk orang ini. Ingatkan mereka untuk tidak memperlakukan pengganggu sebagai “orang lain” dan bahwa suara lembaga harus selalu menghormati mereka yang menyerukannya untuk berbuat lebih baik.

Katakan Tidak Dengan Jelas

Banyak orang menyerukan tindakan yang tidak akan diambil organisasi, mungkin tidak bisa atau tidak boleh dilakukan.

Ketika daftar tuntutan tiba dan Anda menemukan ajakan bertindak semacam ini, sebagai pemimpin Anda akan melihatnya sebagai non-starter. Tolong jangan katakan “kami akan mempertimbangkan ini” ketika tidak ada cara yang akan terjadi dalam organisasi yang Anda pimpin. Pendekatan ini sangat tidak jujur ​​dan keaslian harus menjadi inti dari setiap percakapan atau komunikasi.

Pertimbangkan baik-baik mengapa itu tidak akan terjadi dan bagaimana hal itu sejalan dengan misi organisasi Anda (semoga berhasil). Dan jangan bertele-tele. Jelas, selaraskan ‘tidak’ dengan misi Anda dan nilai-nilainya, lalu katakan saja kata “tidak”.

Sejajarkan Tim Kepemimpinan Anda

Saya cukup sering bekerja dengan CEO dan tim kepemimpinan mereka untuk memperkuat unit itu. Saya melihatnya seperti itu – sebuah unit. Dalam organisasi yang berkembang, CEO dan tim kepemimpinan memimpin bersama.

Kumpulkan kelompok dan pimpin. Hargai perasaan yang mereka miliki – mereka mungkin merasa defensif dan sangat ingin agar Anda dan organisasi mendapatkan “kredit” untuk pekerjaan yang memiliki telah dilakukan.

Dan tolong hargai orang-orang di tim Anda yang secara pribadi terkena dampak ketidakadilan dalam organisasi Anda. Tim Anda perlu meningkatkan volume suara-suara ini, mencari nasihat, dan pada saat yang sama, tidak membebaskan Anda atau orang lain dari tanggung jawab untuk berbuat lebih baik. Beri anggota tim ini ruang untuk berduka, merasakan, dan mengungkapkan kekhawatiran mereka dengan cara yang penuh hormat dan produktif.

Kemudian, pertimbangkan untuk mengatur pola pikir yang Anda harapkan dari tim ini. Ingatkan mereka bahwa gangguan itu penting dan berharga – bahwa pekerjaan Anda sebagai seorang pemimpin adalah menyeimbangkan kebutuhan mendesak dengan kebutuhan organisasi untuk melakukan kerja keras, dan itu akan memakan waktu.

Untuk lebih jelasnya, saya sama sekali tidak berbicara tentang meminta beberapa langkah kunci pada pengiriman pesan. Saya berbicara tentang berada di tempat yang sama tentang perubahan pola pikir yang mungkin Anda butuhkan dari tim Anda.

Rencana Aksi Membutuhkan Hasil dan Akuntabilitas yang Terukur

Saya mengikuti banyak media sosial selama ini. Akun Instagram dengan hashtag #blackat______ ada di mana-mana. Jika Anda belum mengikuti satu atau lebih, Anda harus melakukannya. Rasa sakit, kekuatan, kefasihan dan kemarahan semuanya dapat diraba. Anggap saja itu bagian dari perjalanan belajar Anda.

Ada sejumlah taktik yang diambil institusi pada saat disrupsi. Tiga yang paling umum adalah sesi mendengarkan, satuan tugas khusus, dan survei iklim.

Sebelum Anda merilis rencana aksi, tinjau dengan komite pemangku kepentingan utama dan pertimbangkan siapa yang Anda sertakan dalam tim ini. Jangan mencari orang yang berprestasi. Minta dan mintalah anggota tim Anda yang biasanya tidak bersedia menjadi sukarelawan untuk jenis komite ini untuk berpartisipasi. Terkadang suara yang tenanglah yang memiliki masukan paling pedih dan kuat.

Jangan berharap tepuk tangan meriah ketika rencana Anda keluar dengan tiga item ini dalam daftar. Dalam dan dari diri mereka sendiri, mereka adalah isyarat. Adalah tugas Anda untuk mengubahnya dari gerakan kosong menjadi tindakan bermakna untuk melakukan yang lebih baik.

Anda juga akan mengembangkan banyak ide yang relevan di sini, tetapi beberapa merasa sangat penting untuk disebutkan.

Harus ada hasil spesifik yang diidentifikasi di depan dan hasil tersebut harus dikembangkan oleh semua suara.

Selanjutnya, hasil ini harus memiliki hasil dan jadwal yang terukur.

Terakhir, keduanya harus tersedia untuk umum secara berkala. Akuntabilitas publik dan otentik mengubah isyarat menjadi tindakan yang bermakna.

Jika saya berbicara dengan satu lagi anggota gugus tugas kesetaraan ras yang mengatakan, “Saya tidak yakin persis apa tuduhan kami dan otoritas kami tidak begitu jelas,” saya akan berteriak.

Mengapa saya akan berteriak?

Karena saya tidak tahan dengan kesempatan yang terlewatkan. Gangguan yang keras dan menyakitkan ini menuntut keberanian para peserta dan menunjukkan keyakinan yang mendalam tentang pekerjaan Anda. Silakan lihat dalam terang ini.

Karena dalam pengertian ini, disrupsi adalah undangan untuk transformasi.

Dan tolong tetap aman.