Kelemahan Membuat Penawaran Balik untuk Mempertahankan Karyawan

Selama Pengunduran Diri Hebat, jutaan orang Amerika mengatakan “Saya berhenti” dan pindah dari organisasi mereka. Saat kumpulan bakat menyusut, para pemimpin siap melakukan apa saja untuk mencegah karyawan yang baik keluar dari pintu itu. Penawaran balasan adalah salah satu alat retensi yang tersedia bagi para pemimpin. Karena takut kehilangan seorang karyawan, seorang pemimpin mungkin membalas dengan promosi, kenaikan prestasi, bonus satu kali, hibah ekuitas, atau kesempatan untuk pindah ke tim lain. Tetapi para pemimpin, waspadalah terhadap kekuatan yang dirasakan dari tawaran balasan. Berdasarkan pengalamannya memimpin tim, penulis menyajikan sejumlah konsekuensi hilir yang mungkin belum Anda pertimbangkan jika karyawan tersebut menerimanya. Inilah mengapa membuat tawaran balasan kepada karyawan yang telah mengundurkan diri dapat lebih banyak merugikan daripada menguntungkan.

“Jika Anda berpikir Anda harus dipromosikan, Anda harus mendapatkan tawaran lain di pasar,” seorang mantan bos pernah memberi tahu saya. “Itulah cara tercepat untuk dipromosikan dan dibayar lebih banyak,” tambah mereka. “Dan saat ini, itulah satu-satunya cara kamu akan dipromosikan.”

Selama karir saya, saya telah menyaksikan tawaran balasan bermain di berbagai tim. Saya ingat manajer merek asosiasi yang melompat dua tingkat dalam waktu kurang dari dua tahun setelah “mengundurkan diri” ke dua bos yang berbeda. Saya ingat kolega yang telah memberi tahu semua orang berita pengunduran dirinya, hanya untuk kemudian tinggal dan mendapatkan peran yang saya inginkan. Saya ingat wanita yang mendapatkan salah satu pekerjaan VP yang paling didambakan di organisasi kami. Seorang rekan kemudian mengungkapkan kepada saya, “Oh, dia pura-pura mengundurkan diri. Dia menggunakan tawaran lain untuk membantunya mendapatkan promosi.”

Selama Pengunduran Diri Hebat, jutaan orang Amerika mengatakan “Saya berhenti” dan pindah dari organisasi mereka. Di pasar kerja ini, karyawan terus memegang pengaruh yang cukup besar sementara para pemimpin berebut untuk mengisi kembali peran dan menemukan bakat dengan keahlian yang dibutuhkan. Saat kumpulan bakat menyusut, para pemimpin siap melakukan apa saja untuk mencegah karyawan yang baik keluar dari pintu itu.

Penawaran balasan adalah salah satu alat retensi yang tersedia bagi para pemimpin. Karena takut kehilangan seorang karyawan, seorang pemimpin mungkin membalas dengan promosi, kenaikan prestasi, bonus satu kali, hibah ekuitas, atau kesempatan untuk pindah ke tim lain. Gagasan tentang tawaran balasan mungkin membuat seorang pemimpin untuk sementara merasa seperti mereka kembali mengendalikan situasi dan bahwa mereka membuat keputusan terbaik untuk tim dan organisasi mereka.

Tetapi para pemimpin, waspadalah terhadap kekuatan yang dirasakan dari tawaran balasan. Berdasarkan pengalaman saya memimpin tim, ada sejumlah konsekuensi hilir yang mungkin belum Anda pertimbangkan jika karyawan tersebut menerimanya. Inilah mengapa membuat tawaran balasan kepada karyawan yang telah mengundurkan diri dapat lebih banyak merugikan daripada menguntungkan.

Kemungkinan besar tidak membahas masalah mendasar.

Tanyakan pada diri Anda sendiri apakah tawaran balasan membahas masalah yang mendasari mengapa individu tersebut mengundurkan diri. Apakah cukup untuk membuat mereka bahagia dan berkembang di tim Anda? Atau itu hanya plester sementara untuk menghindari penyelesaian masalah yang lebih besar?

“Jika Anda memberikan tawaran balasan kepada seorang karyawan, itu harus dipikirkan dengan matang dan bukan hanya momen putus asa untuk mempertahankan bakat,” kata Jill Katz, pendiri dan chief change officer Assemble HR Consulting. Katz melanjutkan:

Penawaran balasan harus masuk akal bagi karyawan dan perusahaan. Anda harus bertanya pada diri sendiri apakah penawaran balik ini membahas mengapa mereka mengundurkan diri. Apakah ini benar-benar tentang promosi atau lebih banyak uang? Atau tentang beban kerja yang berlebihan dan minat mereka untuk mengelola lebih banyak laporan langsung? Seringkali tawaran balasan tidak membahas alasan sebenarnya mengapa orang tersebut mengundurkan diri. Tugas Anda sebagai pemimpin adalah mencapai akar masalahnya.

Katz juga memiliki peringatan bagi para pemimpin yang menggunakan tawaran balasan daripada melakukan percakapan yang sulit atau tidak nyaman. “Jika mereka menerima tawaran balik, kemungkinan besar mereka akan mengundurkan diri lagi di masa depan. Penelitian menunjukkan bahwa 50% kandidat yang menerima tawaran balasan kembali ke pasar mencari lagi dalam dua bulan. Kebaruan dari solusi ini dapat hilang dan mereka dapat menjadi risiko penerbangan. Dan kemudian Anda kembali ke tempat yang sama mencari bakat lagi.”

Ini mungkin menimbulkan keraguan tentang kemampuan kepemimpinan Anda.

Hasil dari tawaran balasan pada akhirnya dapat menjadi cerminan dari kemampuan kepemimpinan Anda. Jika Anda meminta seseorang untuk tetap tinggal setelah mereka mengundurkan diri, Anda harus yakin bahwa mereka siap untuk sukses.

Misalnya, jika Anda menawarkan promosi sebagai tawaran balasan, Anda harus bertanya pada diri sendiri apakah individu tersebut siap untuk promosi tersebut. Jika mereka tidak ditawari dukungan atau pelatihan tambahan untuk masuk ke peran baru, Anda dapat mengaturnya agar gagal. Anda harus dapat mempertahankan keputusan Anda kepada sumber daya manusia, atasan Anda, manajemen, dan pemangku kepentingan utama lainnya. Tidak hanya kinerja yang buruk akan berdampak buruk pada karyawan, itu juga akan berdampak buruk pada Anda dan kemampuan Anda untuk menilai dan melatih bakat.

Selanjutnya, jika orang tersebut tidak dapat tampil dalam peran baru, mereka mungkin akan keluar dari organisasi karena pilihan atau diminta untuk pergi. Dalam kedua kasus tersebut, Anda memiliki celah lagi di tim Anda, dan sekarang, merusak merek kepemimpinan Anda di dalam organisasi.

Ini dapat berdampak negatif pada moral tim.

Tidak semua elemen dari tawaran balasan akan diketahui oleh orang lain dalam tim. Kecuali jika individu tersebut membagikan detail (dari kenaikan prestasi, bonus retensi, hibah saham tambahan, dll.), orang lain tidak akan tahu apa yang ditawarkan untuk membuat mereka tetap tinggal. Tetapi jika tawaran balasan itu adalah promosi, itu akan segera diketahui oleh semua orang di tim dan di dalam organisasi yang lebih luas.

Ketika seorang kolega tiba-tiba menerima promosi atau peran baru ketika mereka tidak berada di jalur yang tepat untuk menerimanya, ini dapat mulai berdampak negatif pada moral tim. Ini dapat menyebabkan gosip di antara tim, dengan spekulasi tentang bagaimana dan mengapa itu terjadi. Hal ini juga dapat mengikis rasa hormat terhadap individu jika orang lain tidak merasa mereka pantas mendapatkan promosi dan pada akhirnya merendahkannya.

“Apa yang tidak disadari oleh para pemimpin adalah bagaimana tawaran balasan dapat menjadi bumerang dan memiliki efek riak di seluruh tim,” kata Felicity Hassan, penasihat bakat di Core Innovation Capital dan anggota dewan Women Business Collaborative. “Ini bisa menjadi pendorong bagi orang lain untuk mulai mencari di luar organisasi, dan kemudian, Anda mungkin dihadapkan dengan lebih banyak pengunduran diri daripada yang Anda harapkan.” Hassan menyarankan para pemimpin untuk mempertimbangkan dampak menghentikan satu orang untuk pergi versus memfokuskan energi Anda untuk memastikan anggota tim lainnya diberi energi oleh pekerjaan mereka dan bukan risiko penerbangan.

. . .

Ingatlah bahwa selama Pengunduran Diri Hebat, talenta akan terus menilai kembali peluang kerja mereka. Penawaran balasan bukanlah solusi satu ukuran untuk semua untuk menghentikan karyawan yang baik meninggalkan organisasi Anda. Jika orang sudah siap untuk move on, terkadang keputusan terbaik adalah mendoakan yang terbaik untuk mereka di kesempatan berikutnya.