Menurut survei internasional baru-baru ini, hampir 20% pekerja yang berhenti dari pekerjaannya selama pandemi telah kembali ke majikan lama mereka. Prevalensi karyawan bumerang ini merupakan peluang besar bagi perusahaan, banyak di antaranya menjadi semakin sengaja merekrut alumni sebagai calon karyawan baru — tetapi juga merupakan risiko besar sehubungan dengan retensi, karena karyawan baru mungkin semakin cenderung menjadi bumerang kembali. organisasi mereka sebelumnya.
Jelas, fenomena bumerang adalah pedang bermata dua. Bagaimana pemberi kerja dapat memanfaatkan peluang perekrutan sambil memitigasi risiko retensi? Melalui analisis terhadap tiga juta catatan karyawan yang mencakup lebih dari 120 organisasi berukuran perusahaan antara tahun 2019 dan 2022, kami mengidentifikasi beberapa tren umum sehubungan dengan WHO kemungkinan besar akan menjadi bumerang, Kapan itu mungkin terjadi, dan Mengapa mereka cenderung membuat lompatan kembali. Tren ini pada gilirannya menginformasikan strategi bagi pengusaha di kedua sisi persamaan bumerang.
Karyawan Boomerang Lebih Umum Daripada Yang Anda Pikirkan
Sementara studi berbasis survei sebelumnya menunjukkan bahwa bumerang relatif jarang, analisis skala besar kami tentang catatan pekerjaan aktual pekerja memungkinkan kami untuk mendapatkan gambaran yang jauh lebih akurat: Kami menemukan bahwa di seluruh organisasi di berbagai industri, 28% dari “karyawan baru” sebenarnya adalah karyawan bumerang yang telah mengundurkan diri dalam 36 bulan terakhir.
Lalu siapakah para karyawan tersebut? Analisis kami mengungkapkan beberapa perbedaan di seluruh industri, dengan perekrutan ulang mewakili rata-rata 33% karyawan baru di bidang ritel, dibandingkan dengan 25% di bidang manufaktur dan hanya 14% di bidang teknologi. Kami juga menemukan bahwa bumerang karyawan lebih cenderung menjadi manajer daripada non-manajer, mungkin karena organisasi sering mencoba membujuk mantan karyawan untuk kembali dengan menawarkan peran bergaji lebih tinggi dengan tanggung jawab manajemen.
Kami selanjutnya mengalihkan perhatian kami ke pertanyaan tentang Kapan bumerang cenderung terjadi. Sekali lagi, ada kisaran, tetapi mayoritas karyawan bumerang kembali ke majikan asal mereka dalam waktu 13 bulan setelah keberangkatan mereka, hanya 26% kembali dalam waktu tujuh bulan, dan lebih dari tiga perempat kembali pada bulan 16 — menunjukkan bahwa tepat setelah satu- tanda tahun adalah waktu yang sangat umum bagi karyawan untuk melakukan lompatan mundur.
Dan akhirnya, Mengapa apakah karyawan ini memilih untuk menjadi bumerang? Analisis kuantitatif kami serta wawancara dengan setengah lusin karyawan bumerang yang berbasis di AS menjelaskan beberapa faktor penting. Pertama, dalam banyak kasus, karyawan merasa bahwa organisasi baru mereka tidak memenuhi janji yang dibuat atau harapan yang ditetapkan saat mereka dipekerjakan. Apakah persyaratan kerja yang eksplisit tidak dipenuhi atau karyawan merasa ada pelanggaran terhadap kontrak psikologis mereka (yaitu, kesepakatan yang tidak terucapkan dan diasumsikan antara pekerja dan pemberi kerja), karyawan yang merasa dikhianati oleh organisasi baru mereka kemungkinan besar akan kembali ke organisasi lama mereka. Misalnya, beberapa karyawan yang kami wawancarai menjelaskan bagaimana peluang promosi dan pertumbuhan yang tersedia dalam peran baru mereka tidak sesuai dengan janji yang diberikan kepada mereka selama proses wawancara, yang menyebabkan keputusan mereka menjadi bumerang.
Selain itu, temuan kami menunjukkan bahwa semakin banyak pekerja mempertahankan ikatan sosial yang kuat dengan mantan rekan kerja mereka, semakin besar kemungkinan mereka untuk kembali. Dan akhirnya (jika tidak mengherankan), kami menemukan bahwa banyak karyawan bumerang setidaknya sebagian termotivasi secara finansial, dengan karyawan bumerang menerima kenaikan gaji rata-rata sebesar 25% relatif terhadap gaji mereka pada saat pengunduran diri mereka. Sebaliknya, mereka yang tinggal dengan satu pemberi kerja menerima kenaikan gaji rata-rata hanya 4% dalam periode waktu yang sama.
Sehubungan dengan temuan ini, kami telah mengidentifikasi beberapa langkah yang dapat diambil pemberi kerja untuk merekrut kembali bumerang mereka sendiri, dan mendorong calon bumerang untuk tetap tinggal:
Pertahanan Bumerang
Dari sudut pandang retensi, penelitian kami menunjukkan dua strategi penting untuk membantu pemberi kerja bertahan dari ancaman bumerang karyawan — yaitu, mempertahankan karyawan baru dan mencegah mereka menjadi bumerang kembali ke pemberi kerja sebelumnya.
Menjembatani kesenjangan antara janji rekrutmen dan pengalaman karyawan.
Dalam banyak kasus, masalah retensi berasal dari fakta bahwa orang yang merekrut karyawan baru bukanlah orang yang sama dengan orang yang benar-benar akan bekerja dengan atau mengelola karyawan setelah mereka dipekerjakan. Putusnya hubungan ini menciptakan potensi pelanggaran kontrak psikologis (baik karena kesalahpahaman atau pelanggaran kontrak literal), ketika pengalaman karyawan baru di tempat kerja berbeda dari apa yang diharapkan selama proses perekrutan.
Untuk menjembatani kesenjangan ini, organisasi harus bekerja untuk menyelaraskan mereka yang melakukan perekrutan dan mempekerjakan dengan manajer dan rekan kerja yang paling akrab dengan apa yang sebenarnya diperlukan oleh pekerjaan itu. Memberikan gambaran pekerjaan yang realistis kepada para kandidat — termasuk yang baik dan yang buruk — telah lama diakui sebagai cara yang efektif untuk mengurangi perputaran, dan temuan kami menunjukkan bahwa ini mungkin sangat penting dalam bertahan melawan upaya perekrutan bumerang dari mantan karyawan baru. majikan. Selain itu, melakukan wawancara langsung selama beberapa bulan pertama karyawan dapat membantu memunculkan kesenjangan antara harapan dan kenyataan, memungkinkan manajer untuk mengatasi ketidaksesuaian sebelum mereka mulai merasa seperti pelanggaran kontrak psikologis penuh.
Waspadai zona bahaya pasca-onboarding.
Selain itu, meskipun orientasi yang efektif dapat memainkan peran utama dalam mendorong retensi, bahkan organisasi yang berinvestasi dalam orientasi selama setahun penuh mungkin masih kesulitan untuk mempertahankan karyawan bumerang potensial. Lagi pula, penelitian kami menunjukkan bahwa para pekerja ini sering lompat kapal setelah satu tahun. Jadi untuk menghindari kemerosotan retensi mahasiswa tingkat dua yang mahal ini, pemberi kerja harus mempertimbangkan untuk berinvestasi dalam program keterlibatan yang secara khusus ditargetkan pada pekerja yang memasuki tahun kedua mereka.
Yang penting, kompensasi yang adil adalah unsur penting untuk keterlibatan. Pada akhir tahun pertama seorang karyawan, harus jelas apakah kinerja mereka sesuai, di bawah, atau di atas harapan. Khususnya bagi mereka yang melebihi harapan atau menunjukkan tanda-tanda akan mampu melakukannya segera, pemberi kerja harus mempertimbangkan secara proaktif menawarkan kenaikan gaji, promosi, atau peluang pengembangan karir yang berarti lainnya. Sementara beberapa organisasi mungkin ragu untuk menawarkan peluang ini setelah hanya satu tahun bekerja, penelitian kami menunjukkan bahwa ini adalah periode kunci bagi karyawan — terutama bagi karyawan berkinerja terbaik, yang cenderung memiliki pilihan lain. Dengan demikian, mungkin ada baiknya menghabiskan sedikit lebih banyak di muka untuk mempertahankan mereka, daripada kehilangan investasi satu tahun untuk merekrut seseorang hanya agar mereka kembali ke perusahaan sebelumnya.
Pelanggaran Bumerang
Sebaliknya, dari sudut pandang rekrutmen, penelitian kami menyarankan dua strategi untuk membantu pemberi kerja melakukan serangan — yaitu, secara proaktif membujuk mantan karyawan untuk kembali sebagai karyawan bumerang.
Mengatakan Selamat tinggaltapi bukan selamat tinggal, untuk karyawan yang keluar.
Ketika seorang karyawan memberikan pemberitahuan, sebagian besar perusahaan berfokus untuk meminimalkan gangguan terhadap organisasi dan pekerja yang tersisa. Meskipun dapat dimengerti, pendekatan ini tidak lengkap. Selain upaya ini, pengusaha harus mengambil langkah-langkah untuk membangun hubungan yang positif dengan pekerja yang akan pergi. Lagi pula, penelitian kami menunjukkan bahwa karyawan ini mewakili kumpulan perekrutan masa depan yang substansial.
Selain memastikan bahwa karyawan yang keluar pergi dengan hubungan baik, organisasi mendapat manfaat dari memupuk hubungan ini bahkan setelah pekerja pergi. Misalnya, Deloitte menawarkan mantan karyawan akses ke platform online di mana lebih dari 20.000 alumni globalnya dapat berjejaring, berbagi peluang kerja, dan tetap terhubung dengan kolega yang masih tergabung dalam organisasi. Program alumni seperti ini menunjukkan kepada mantan karyawan bahwa mereka akan selalu disambut kembali jika mereka memilih untuk kembali, memastikan bahwa organisasi tetap menjadi perhatian utama saat mereka maju melalui karier mereka, dan memberi tim perekrutan akses mudah ke perusahaan besar yang dikenal kolam bakat.
Pasang Rehire pada Tanda Satu Tahun
Peringatan satu tahun pengunduran diri mantan karyawan merupakan tonggak alami untuk check-in, mengungkapkan kepada mereka bahwa mereka dirindukan, dan mengajukan tawaran untuk dipekerjakan kembali. Penelitian kami menunjukkan bahwa ini juga merupakan waktu ketika mereka kemungkinan besar ingin kembali menjadi bumerang, tetapi pemberi kerja tidak boleh hanya duduk dan menunggu hal itu terjadi. Menghubungkan kembali pada saat kritis ini bisa menjadi cara yang bagus untuk mendorong karyawan yang mungkin mempertimbangkan untuk kembali melakukan lompatan.
Tidak mengherankan, tawaran tersebut kemungkinan besar akan diterima dengan lebih baik jika mencakup kenaikan gaji atau promosi. Secara khusus, terutama untuk kontributor individu, mungkin ada baiknya mengukur minat untuk bergabung dengan jajaran manajerial. Kami berbicara dengan banyak kontributor individu yang meninggalkan satu organisasi dengan harapan menjadi manajer di tempat lain, tetapi menemukan stagnasi karir yang sama dalam peran baru mereka. Para pekerja ini sering menyatakan bahwa ketika majikan asal mereka menawarkan tanggung jawab manajemen yang mereka cari, mereka dengan senang hati akan kembali. Memang, 40% dari karyawan bumerang dalam kumpulan data kami sebelumnya adalah kontributor individu yang kembali ke perusahaan lama mereka dalam posisi manajerial, menunjukkan bahwa ini bisa menjadi cara yang sangat efektif untuk memikat orang agar kembali.
• • •
Tentu saja, strategi rekrutmen dan retensi bumerang tidak boleh mengorbankan karyawan yang ada. Tidak ada yang merusak kepercayaan dan komitmen seperti melihat mantan karyawan dipekerjakan kembali dengan upah yang lebih tinggi, sementara mereka yang tetap tidak menerima penyesuaian kompensasi atau peluang pertumbuhan karier. Demikian pula, jika pemberi kerja menghujani karyawan baru (yang lebih cenderung menjadi bumerang) dengan insentif retensi sambil mengabaikan karyawan jangka panjang, bahkan karyawan yang paling loyal pun cenderung menjadi kesal.
Tetapi ketika diimplementasikan dengan memperhatikan kesetaraan, strategi ini dapat menjadi keuntungan bagi organisasi dan karyawan. Secara defensif, strategi retensi yang mencegah karyawan baru diburu oleh mantan pemberi kerja akan memastikan bahwa pekerja terlibat dan siap untuk tumbuh bersama perusahaan baru mereka. Dan secara ofensif, strategi rekrutmen yang memanfaatkan kumpulan bakat berharga yang diwakili oleh mantan karyawan memungkinkan pekerja untuk kembali ke tempat kerja yang sudah dikenalnya, tetapi seringkali dalam peran yang lebih pas. Pada akhirnya, munculnya karyawan bumerang bisa menjadi ancaman besar, atau peluang besar. Terserah pemberi kerja saat ini untuk meminimalkan yang pertama sambil memanfaatkan yang terakhir.
Di situs ini, kita menjamin dan tetap memprioritaskan kepuasan para bettor didalam meraih togel sdy 2021 Salah satunya adalah bersama dengan sedia kan result pengeluaran sdy hari ini tercepat dan terbaru secara terus-menerus dan pas waktu. Semua update terakhir untuk nomer pengeluaran sidney prize 2021 bisa kalian nikmati pada jam 14.00 WIB atau jam 2 siang. Dengan beri tambahan hasil result sdy tercepat maka para bettor tidak mesti lagi tunggu benar-benar lama.
