Dimana Program Pengembangan Kepemimpinan Perempuan Gagal

Permintaan dan jumlah program pengembangan kepemimpinan perempuan telah meledak dalam beberapa tahun terakhir. Program-program ini menawarkan peluang penting bagi perempuan untuk menjadi lebih siap menghadapi tantangan peran kepemimpinan senior dan mengatasi bias gender serta hambatan yang terkait. Namun, ketika dikerahkan tanpa adanya upaya yang lebih luas untuk memajukan perempuan dan tanpa akuntabilitas dari manajer dan pemimpin, hal ini dapat menandakan bahwa perempuan memiliki kekurangan dan perlu diperbaiki, atau bahwa perwakilan perempuan yang kurang dalam posisi kepemimpinan senior adalah akibat dari ketidakmampuan mereka untuk bersaing dengan laki-laki. Mengirim hanya perempuan ke program kepemimpinan khusus gender memperkuat stereotip gender. Program-program ini juga bisa menjadi pajak gender lain bagi perempuan. Terakhir, ada risiko bahwa pengiriman perempuan ke WLDP menjadi bentuk persekutuan yang dangkal atau performatif.

Email itu mendarat di kotak masuk saya selama tahun kelima saya di kedokteran akademik. Itu adalah undangan untuk program pengembangan kepemimpinan wanita, diteruskan oleh seorang pemimpin senior pria, yang menulis, “Kamu harus melamar ini!”

Dalam kebingungan dan kekesalan yang bercampur aduk, saya (Heather) menjawab dengan lantang, “Satu lagi?!” Saat itu, saya telah mengikuti empat program pengembangan kepemimpinan dan berbagai seminar pengembangan profesional, semuanya dirancang khusus untuk wanita. Ironi pahit? Undangan terakhir ini tiba hanya tiga bulan setelah saya menerima penghargaan “Pemimpin yang Muncul” dari Kelompok American Academy of Medical Colleges tentang Wanita dalam Kedokteran dan Sains, sebuah penghargaan nasional untuk pelatihan kepemimpinan yang telah saya lakukan sendiri!

Meskipun saya mengerti bahwa maksud dari email tersebut adalah untuk mendorong dan mendukung aspirasi karir saya dan saya menghargai bahwa bahkan para pemimpin berpengalaman pun dapat meningkatkan keterampilan mereka, inilah pesan yang tidak disengaja:

Saya — satu-satunya fakultas wanita di departemen saya — tentu saja harus meningkatkan keterampilan kepemimpinan saya. Rekan laki-laki saya tidak.

Permintaan dan jumlah program pengembangan kepemimpinan perempuan (WLDP) telah meledak dalam beberapa tahun terakhir. Terkadang tertanam dalam konferensi wanita, terkadang pendidikan eksekutif, dan terkadang disesuaikan untuk perusahaan tertentu, program ini menawarkan peluang penting bagi wanita untuk menjadi lebih siap menghadapi tantangan peran kepemimpinan senior dan mengatasi bias gender dan hambatan terkait. Mereka telah menyediakan tempat yang aman bagi perempuan untuk berbagi pengalaman kerja, menawarkan ruang untuk dukungan dan untuk berlatih metode untuk mencapai kemajuan karir.

Ada bukti kuat bahwa WLDP memberikan hasil, termasuk tingkat promosi yang lebih tinggi, retensi yang lebih tinggi, peningkatan sponsor, jaringan yang lebih luas, peningkatan pengetahuan dan kepercayaan diri, serta pemahaman yang lebih baik tentang struktur dan proses organisasi. Dan mereka merupakan salah satu elemen penting dari upaya kesetaraan gender di banyak organisasi. Faktanya, menawarkan kesempatan seperti itu adalah cara yang nyaman bagi para pemimpin dan organisasi untuk secara terbuka menunjukkan komitmen mereka terhadap keragaman gender dalam posisi kepemimpinan.

Namun, ketika dikerahkan tanpa adanya upaya yang lebih luas untuk memajukan perempuan dan tanpa akuntabilitas dari manajer dan pemimpin, akan ada sisi gelap yang berbahaya untuk mengirim perempuan ke WLDP: Ini dapat menandakan bahwa perempuan kurang dan perlu diperbaiki, atau kurangnya perwakilan perempuan di posisi kepemimpinan senior adalah hasil dari ketidakmampuan mereka untuk bersaing dengan laki-laki.

Ada beberapa alasan mengapa pensinyalan ini dapat terjadi. Pertama, hanya mengirim perempuan ke program kepemimpinan khusus gender memperkuat stereotip gender bahwa laki-laki memiliki sifat pemimpin agen yang dihargai secara tradisional, sedangkan perempuan tidak. Sebaliknya: penelitian McKinsey mengungkapkan bahwa sebagian besar perilaku kepemimpinan yang dianggap paling efektif untuk mengatasi tantangan bisnis di masa depan — inspirasi, pengambilan keputusan partisipatif, menetapkan ekspektasi dan penghargaan, pengembangan orang, dan panutan — sudah lebih sering ditunjukkan oleh wanita. Pendekatan untuk pengembangan kepemimpinan dan gaya kepemimpinan transformasional ini adalah ciri khas WLDP dan lebih umum disebut sebagai kepemimpinan inklusif. Sebagai perbandingan, penelitian menunjukkan bahwa secara historis program pengembangan kepemimpinan umum yang didominasi laki-laki dan elit difokuskan pada pengetahuan individu, diri otonom, dan gaya kepemimpinan tradisional maskulin dari kepemimpinan transaksional.

Kita perlu mengubah pesan tentang program kepemimpinan dan siapa yang membutuhkannya untuk menghilangkan pesan defisit kepemimpinan kepada perempuan. Ada garis tipis antara merayakan dan memberdayakan wanita junior berbakat dan memicu perasaan palsu tentang kesiapan kepemimpinan.

Kedua, program-program ini bisa menjadi pajak gender lain bagi perempuan. Menggunakan WLDP sebagai perbaikan untuk ketidaksetaraan gender yang sistemik mengkomunikasikan kepada perempuan bahwa adalah tanggung jawab mereka untuk memperbaiki ketidakseimbangan gender dalam kepemimpinan perusahaan, dan hasilnya tidak selalu sama dengan komitmen waktu. Menghadiri program-program ini — seringkali mengharuskan perempuan untuk tidak bekerja — menuntut kerja kognitif tambahan, dan banyak perempuan enggan menolak “kesempatan” ini, karena khawatir hal itu akan menandakan kurangnya minat untuk maju. Dan jangan lupa, saat dia sedang mengerjakan keterampilan kepemimpinannya, rekan prianya terus mengerjakan tugas sehari-hari, mendapatkan waktu tatap muka dengan bos, dan mengerjakan proyek peningkatan promosi.

Dengan cara ini, pelatihan kepemimpinan ekstra untuk perempuan adalah versi baru dari pekerjaan rumah kantor dan tenaga kerja tak berbayar. Hal ini sangat berat jika perempuan kembali ke budaya tempat kerja lama yang sama tanpa sumber daya, peluang, sponsor, dan perubahan budaya yang diperlukan untuk maju.

Terakhir, ada risiko bahwa pengiriman perempuan ke WLDP menjadi bentuk persekutuan yang dangkal atau performatif. Dia mungkin memiliki pengalaman yang menggembirakan, merasa diberdayakan, dan bahkan memoles beberapa strategi kepemimpinan baru. Tapi perasaan baik ini menjadi sia-sia jika pemimpin organisasi yang menominasikannya dan mendanai program tidak memiliki investasi nyata dalam hal komitmen pribadi, sponsor, dan akuntabilitas untuk kemajuannya.

Persekutuan sejati membutuhkan advokasi publik yang konsisten untuk kemajuan kelompok yang kurang terwakili. Itu tidak bisa dialihdayakan. Ketika seorang wanita berbakat ditawari kesempatan untuk mengikuti pelatihan kepemimpinan, buatlah persyaratan agar manajernya mensponsori dia untuk peluang baru — dan kompensasi yang sesuai — saat dia kembali. Ini harus mencakup mempromosikan potensi dan kinerjanya saat dia tidak berada di ruangan, menominasikannya untuk tugas tambahan, berbagi modal sosial melalui jaringan yang disengaja, mendukung wanita secara publik dalam peran kepemimpinan senior, dan menyuarakan dukungan untuknya dalam keputusan promosi. Jika dia cukup berbakat untuk mendapatkan persiapan kepemimpinan, maka seseorang harus dimintai pertanggungjawaban atas kenaikannya ke peran kepemimpinan yang berarti.

Selain itu, laki-laki harus diintegrasikan secara serius ke dalam WLDP, sehingga mereka memiliki kesempatan untuk mendengarkan dan belajar dari rekan perempuan mereka. Mereka kemudian dapat mengambil pengetahuan itu dan merenungkan bagaimana mereka dapat berkolaborasi untuk membuat tempat kerja menjadi lebih adil. Misalnya, WLDP Simmons School of Business Executive Education adalah program korporat yang disesuaikan yang mencakup pemimpin senior pria dalam dua sesi di mana mereka bekerja dalam kelompok dengan peserta wanita untuk belajar tentang dinamika gender yang menciptakan ketidaksetaraan. Kemudian mereka berkolaborasi dalam perubahan praktik dan kebijakan yang dapat memberikan dampak terukur dan berkelanjutan terhadap kesetaraan gender di perusahaan mereka.

Untuk setiap wanita yang Anda kirim ke peluang pengembangan kepemimpinan, janjikan untuk mengirim pria dalam jumlah proporsional dalam peran kepemimpinan saat ini (bergantung pada keseimbangan gender organisasi Anda) ke program pengembangan kepemimpinan inklusif, lokakarya sekutu, atau pelatihan kerendahan hati budaya untuk meningkatkan kesetaraan di tempat kerja kecerdasan gender mereka. Semakin banyak, banyak konferensi luar biasa untuk wanita mengundang pria untuk berpartisipasi dan beberapa menawarkan program khusus untuk kepemimpinan inklusif, persekutuan lintas gender, bimbingan, dan kolaborasi di tempat kerja.

Sekarang adalah waktunya untuk menggandakan komitmen yang berarti untuk kemajuan perempuan yang harus mencakup kesempatan yang tulus dan komitmen untuk kesuksesan mereka sebagai seorang pemimpin. WLDP dapat memiliki nilai yang signifikan, tetapi perusahaan harus menggunakan program ini sebagai peluang untuk menilai dan meningkatkan tempat kerja itu sendiri. Studi McKinsey tentang Program Wanita Luar Biasa menyimpulkan bahwa “program kepemimpinan ini dapat menjadi kuat dan memberdayakan, tetapi hanya jika perusahaan yang berpartisipasi menggunakannya untuk mencerminkan diri mereka sendiri dan cara mereka berfungsi.”