Dimana Karyawan Menganggap Upaya DEIB Perusahaan Gagal

Di ruang rapat dan kantor eksekutif yang tak terhitung jumlahnya, para pemimpin merasakan urgensi seputar inisiatif keragaman, ekuitas, inklusi, dan rasa memiliki (DEIB) perusahaan mereka. Para pemimpin ini ingin melakukan hal yang benar untuk karyawannya — dan mereka merasakan tekanan tambahan dari investor, regulator, dan pelanggan.

Menurut penelitian baru dari Gallup, 84% CHRO mengatakan bahwa investasi organisasi mereka di DEIB meningkat. Kami mensurvei 122 CHRO perusahaan besar pada musim semi 2022, yang memberi tahu kami bahwa mereka menerapkan segalanya mulai dari perubahan sistemik hingga bimbingan tingkat lokal untuk manajer. CHRO melaporkan bahwa mereka memiliki grup sumber daya karyawan aktif yang berfokus pada DEI (77%), tim analitik (46%), dan pos mendengarkan (37%). Banyak CHRO juga memberikan pelatihan DEIB khusus untuk manajer (73%), serta pelatihan untuk mengenali bias yang tidak disadari (85%), perekrutan dan promosi (62%), serta program pendampingan dan sponsor (57%).

Tetapi jika Anda bertanya kepada karyawan, sebagian besar merasakan kebutuhan DEIB mereka bukan sedang bertemu. Ini adalah temuan inti dari studi Gallup baru lainnya, yang juga dilakukan pada musim semi tahun 2022, yang meneliti persepsi karyawan tentang DEIB di tempat kerja mereka. Hanya 31% karyawan yang mengatakan bahwa organisasi mereka berkomitmen untuk meningkatkan keadilan atau kesetaraan rasial di tempat kerja mereka. Bahkan lebih sedikit lagi (25%) yang mengatakan masalah ras dan kesetaraan didiskusikan secara terbuka di tempat mereka bekerja, dengan 37% mengatakan bahwa mereka berpartisipasi dalam program pelatihan tentang D&I, dan 30% mengatakan bahwa mereka berpartisipasi dalam balai kota tentang masalah tersebut.

Menyandingkan hasil dari dua studi memperjelas bahwa pemimpin SDM dan karyawan memiliki persepsi yang sangat berbeda tentang seberapa baik kinerja organisasi mereka di bidang ini.

Untuk membuat kemajuan, para pemimpin harus memahami kebutuhan inti DEIB karyawan — dan di mana keselarasan kurang. Di bawah ini, saya menjelaskan temuan kami dan menawarkan saran tentang tindakan apa yang dapat dilakukan pemimpin untuk membalikkan keadaan.

10 Kebutuhan DEIB Karyawan yang Belum Terpenuhi

1. Majikan mengatakan bahwa mereka membuat perubahan DEIB — tetapi karyawan tidak melihat kemajuan yang berarti.

Dalam survei kami, 97% pemimpin SDM mengatakan organisasi mereka telah membuat perubahan yang meningkatkan DEI. Sayangnya, hanya 37% karyawan yang sangat setuju bahwa tempat kerja mereka telah melakukan perubahan untuk meningkatkan DEI. Yang lebih memprihatinkan lagi, 34% karyawan tambahan mengatakan bahwa mereka “tidak tahu” apakah pemimpin mereka membuat perubahan terkait DEI.

2. Karyawan masih melaporkan adanya diskriminasi di tempat kerja.

Meskipun tidak ada yang kebal, pemimpin jauh lebih kecil kemungkinannya dibandingkan karyawan untuk mengalami diskriminasi. Hampir dua dari 10 (16%) karyawan mengalami diskriminasi dalam 12 bulan terakhir, sementara hanya 5% pimpinan SDM yang mengatakan hal yang sama.

3. Karyawan menginginkan kesempatan yang sama untuk maju.

Memberikan kesempatan yang adil dan merata untuk pertumbuhan dan pengembangan karir adalah kunci untuk menciptakan budaya kerja yang beragam dan inklusif. Semua karyawan ingin menerima kesempatan yang sama dengan rekan kerja mereka.

Data Gallup menunjukkan bahwa hanya 33% karyawan percaya bahwa mereka memiliki kesempatan yang sama untuk maju seperti orang lain di organisasi mereka — dan bahkan 21% pemimpin SDM percaya hal yang sama.

4. Beberapa karyawan — atau pemimpin SDM — menggambarkan tempat kerja mereka sebagai “adil”.

Hanya 30% karyawan yang sangat setuju bahwa mereka diperlakukan secara adil di perusahaan mereka. Persentase rendah yang sama dari pemimpin SDM (30%) juga percaya bahwa karyawan diperlakukan dengan adil.

5. Karyawan tidak merasa dihormati.

Diperlakukan dengan hormat adalah kebutuhan dan harapan karyawan yang mendasar. Sayangnya, karyawan tidak merasa dihormati seperti yang diyakini para pemimpin: Meskipun 60% pemimpin SDM mengatakan bahwa karyawan dihormati di tempat kerja, hanya 44% karyawan merasa dihormati. Selanjutnya, penelitian Gallup menunjukkan bahwa 90% karyawan yang merasa tidak dihargai mengatakan bahwa mereka telah mengalami beberapa bentuk diskriminasi di tempat kerja.

6. Karyawan ingin manajer mengenali kekuatan mereka.

Ketika para pemimpin merayakan kekuatan unik setiap karyawan, mereka mendukung lingkungan kerja yang beragam, adil, dan inklusif.

Ini adalah area peluang yang signifikan bagi para pemimpin, yang berpikir bahwa mereka fokus pada kekuatan karyawan jauh lebih efektif daripada yang dirasakan karyawan. Hampir setengah (44%) pemimpin SDM mengatakan bahwa mereka berkomitmen untuk membangun kekuatan setiap karyawan, namun hanya 29% karyawan yang setuju.

7. Karyawan tidak yakin perusahaan mereka akan melakukan hal yang benar.

Ada perbedaan dramatis antara pemimpin dan karyawan dalam hal keyakinan mereka bahwa perusahaan akan melakukan hal yang etis. Sebagian besar pimpinan SDM (86%) yakin perusahaan akan melakukan hal yang benar jika seseorang menyampaikan kekhawatiran tentang etika atau integritas — tetapi hanya 35% karyawan yang merasakan hal yang sama.

8. Karyawan ingin merasa nyaman menjadi diri mereka yang sebenarnya di tempat kerja.

Budaya saling memiliki adalah budaya di mana setiap orang merasa diterima apa adanya. Ini adalah area kekuatan di banyak tempat kerja: 41% karyawan merasa nyaman menjadi diri mereka sendiri di tempat kerja. Namun, hanya 27% pimpinan SDM yang percaya bahwa karyawan di organisasi mereka merasa nyaman menjadi diri mereka sendiri di tempat kerja.

9. Karyawan ingin agar manajernya nyaman mendiskusikan DEIB.

Karyawan dan manajer setuju bahwa masih ada ruang untuk perbaikan terkait kepercayaan diri manajer dalam membahas DEI. Hanya 39% karyawan yang mengatakan bahwa manajer mereka telah mendiskusikan topik DEIB dengan mereka dalam 12 bulan terakhir. Ini sejalan dengan 41% manajer yang melaporkan bahwa mereka siap untuk percakapan ini.

Namun, hanya 8% pemimpin SDM yang mengatakan bahwa mereka merasa manajernya siap untuk percakapan ini. Data Gallup menunjukkan bahwa manajer lebih dari dua kali lebih mungkin untuk sangat setuju bahwa mereka siap untuk melakukan percakapan DEIB jika mereka telah menghadiri sesi mendengarkan, balai kota, atau pertemuan seluruh perusahaan tentang topik tersebut dalam 12 bulan terakhir.

10. Karyawan menganggap majikan tidak peduli dengan kesejahteraan mereka.

Hanya 24% karyawan yang mengatakan bahwa perusahaan mereka peduli dengan kesejahteraan mereka, sementara 65% pemimpin SDM mengatakan hal yang sama.

Bagaimana Pemimpin Dapat Mengatasi Disconnect

Jika karyawan merasa bahwa upaya saat ini tidak berhasil, bagaimana para pemimpin dapat bergerak? Sebelum mereka dapat meningkatkan DEI, para pemimpin perlu memahami kebutuhan karyawan dan pengalaman hidup mereka.

Sayangnya, para pemimpin tidak mendengarkan sebaik mungkin. Hanya 40% CHRO dalam survei kami yang mengatakan bahwa mereka memasukkan suara karyawan dalam isu-isu ESG, seperti topik terkait DEIB. Selanjutnya, hanya 9% pemimpin yang telah mengembangkan “peta perjalanan” pengalaman karyawan untuk berbagai kelompok karyawan di organisasi mereka.

Untuk mencapai kemajuan, pemimpin perlu memulai dialog dengan karyawan tentang pengalaman mereka yang sebenarnya. 10 strategi ini dapat membantu.

Temukan titik buta keragaman Anda. Pemimpin terbaik membagikan pembaruan yang konsisten dan sering tentang inisiatif DEIB. Bahkan jika laporan kemajuan tampak jelas bagi Anda, karyawan Anda membutuhkan Anda untuk menunjukkan perubahan. Diskusikan upaya DEIB secara teratur, termasuk kegiatan, tujuan, dan kemajuan. Kemudian, gunakan survei pulsa dan pos mendengarkan lainnya untuk melacak apakah karyawan mengenali upaya tersebut dan perbedaan yang diharapkan dapat mereka buat.

Berkomunikasi dengan jelas dengan manajer sangat penting. Ketika manajer merasa perusahaan berkomitmen terhadap DEIB, mereka cenderung merasa siap untuk membicarakan topik ini dengan tim mereka.

Perjelas bagaimana tempat kerja Anda menangani diskriminasi. Untuk mendorong pelaporan, pemimpin perlu mengomunikasikan bahwa mereka menghargai kekhawatiran karyawan, proses menangani keluhan, dan langkah yang mereka ambil untuk melindungi kerahasiaan.

Temukan sumber ketidakadilan dan lacak kemajuan Anda. Lakukan audit keadilan terhadap budaya dan proses Anda. Tolok ukur masalah ekuitas utama seperti tarif promosi, kesenjangan pembayaran, kesenjangan pengembangan, dan lainnya dengan praktik terbaik eksternal. Ukur persepsi karyawan tentang masalah ekuitas untuk memahami apa yang berhasil dan apa yang tidak, dan meminta pertanggungjawaban manajer atas perubahan.

Ambil langkah-langkah untuk meningkatkan keadilan dalam proses perekrutan dan promosi Anda. Ikuti praktik terbaik, termasuk menganonimkan lamaran kerja, menstandarkan pertanyaan wawancara, dan membuat panel wawancara yang beragam. Pastikan deskripsi pekerjaan Anda terfokus pada keterampilan yang dibutuhkan orang tersebut untuk melakukan pekerjaan itu, dan Anda menggunakan bahasa yang inklusif.

Temukan celah kepercayaan. Identifikasi di mana karyawan memiliki tingkat kepercayaan paling rendah di tempat kerja mereka melakukan hal yang benar jika mereka menyampaikan kekhawatiran tentang etika. Bagikan contoh cara yang tepat untuk berbicara dan jelaskan bahwa Anda akan melakukan hal yang benar.

Membantu karyawan mengembangkan kekuatan mereka. Menggabungkan pengembangan berbasis kekuatan dalam penawaran pengembangan karyawan Anda. Manajer harus diajari untuk menumbuhkan orang-orang mereka daripada mencoba memperbaikinya.

Lihat lebih dekat siapa yang — dan tidak — merasa dihormati di organisasi Anda. Untuk mengisolasi kesenjangan persepsi rasa hormat, Anda dapat menggunakan metrik yang telah terbukti, seperti survei keterlibatan karyawan atau indeks inklusi pertanyaan. Anda dapat membandingkannya dari waktu ke waktu di organisasi Anda sendiri dan mengukurnya dengan pesaing, menggunakan tolok ukur eksternal dan memberikan perhatian khusus pada apa yang dilakukan tim terbaik dan tim terburuk Anda secara berbeda satu sama lain.

Manajer upskill pada inklusi. Latih dan kembangkan manajer untuk menumbuhkan kepercayaan dan rasa hormat secara lokal dengan tim mereka. Manajer terbaik berfokus pada kekuatan unik setiap karyawan — dan mereka membutuhkan kesempatan belajar yang tepat untuk melakukannya dengan baik.

Latih manajer untuk berdiskusi tentang DEIB. Pemimpin harus berinvestasi dalam pengembangan manajer yang telah terbukti, kemudian yakinlah bahwa manajer tersebut memiliki keterampilan untuk berhasil. Jangan biarkan perasaan negatif Anda tentang kemampuan manajer membuat mereka takut melakukan percakapan dengan tim mereka.

Dorong manajer untuk secara teratur memeriksa kesejahteraan karyawan. Pertahankan tanggung jawab manajer untuk menerjemahkan seberapa besar Anda peduli dengan kesejahteraan karyawan. Ajari mereka untuk mendiskusikan kesejahteraan secara konsisten melalui percakapan sehari-hari yang seharusnya sudah mereka lakukan dengan tim mereka.

Garis bawah

Bahkan para pemimpin yang benar-benar peduli dengan DEIB dapat menyia-nyiakan sumber daya yang tak terhitung jumlahnya dan menyia-nyiakan kesempatan untuk perubahan yang bertahan lama. Kabar baiknya adalah Anda dapat membuat DEIB Anda berhasil dengan melakukan dialog dengan karyawan tentang 1) persepsi dan pengalaman nyata mereka dan 2) perubahan yang Anda buat untuk mengatasi masalah tersebut.

Ingat: Manajer Anda memainkan peran penting dalam upaya DEIB — mulai dari menyampaikan pembaruan DEIB hingga menanyakan tentang kebutuhan kesejahteraan karyawan pada saat-saat penting. Dengan berinvestasi dalam pengembangan manajer, Anda dapat menyiapkannya untuk sukses.

Tidak ada tempat kerja yang sempurna dalam hal DEIB. Tetapi yang terkuat memiliki kesamaan: Mereka mendengarkan orang-orang mereka dan melihat melampaui pandangan dunia mereka sendiri sebelum mereka mulai mencoba memecahkan masalah yang tidak mereka pahami atau bahkan tidak mereka lihat.