Dampak Real-Time dari Mikroagresi

Sementara banyak pemimpin telah meningkatkan upaya untuk membuat organisasi mereka adil bagi anggota kelompok yang terpinggirkan, bukti menunjukkan bahwa karyawan kulit hitam terus mengalami rasa tidak hormat di tempat kerja. Karena profesional kulit hitam menghadapi tantangan dalam menangani komentar rasial, organisasi perlu mengambil tanggung jawab untuk mencegah agresi mikro dan membebaskan karyawan kulit hitam mereka dari kerja emosional yang menyertai mereka. Eksperimen penulis menunjukkan bahwa cara pekerja kulit hitam menanggapi agresi mikro kompetensi adalah kompleks dan tidak hanya merugikan penerima, tetapi juga bagaimana mereka berinteraksi dalam tim.

Hanya 3% profesional kulit hitam yang melaporkan merasa siap untuk kembali bekerja secara langsung dibandingkan dengan 21% rekan kulit putih mereka. Salah satu alasannya adalah bahwa pekerjaan jarak jauh telah melindungi mereka dari agresi mikro: perilaku yang disengaja atau tidak disengaja yang mengomunikasikan penghinaan dan penghinaan rasial negatif terhadap orang kulit berwarna.

Sementara banyak organisasi telah mencoba untuk mengatasi mikroagresi di tempat kerja setelah meningkatnya visibilitas ketidakadilan rasial, banyak upaya yang meleset dari sasaran. Misalnya, wanita kulit hitam terus mengalami tingkat ketidakhormatan tertinggi, seperti komentar yang merendahkan. Ini terlepas dari fakta bahwa 80% pria dan wanita kulit putih mengidentifikasi sebagai sekutu orang kulit berwarna di tempat kerja dan kemungkinan akan terkejut mengetahui bahwa mereka mungkin terlibat dalam beberapa perilaku negatif ini.

Ada kesenjangan antara bagaimana orang berniat memperlakukan orang kulit berwarna dan apa yang sebenarnya terjadi. Untuk membuat lebih banyak kemajuan menuju kesetaraan ras, para pemimpin perlu memahami bagaimana komentar “tidak berbahaya” ini memengaruhi perilaku dan emosi karyawan kulit hitam di tempat kerja secara real time. Sebagian besar studi tentang mikroagresi bergantung pada catatan peristiwa masa lalu, yang mungkin dipengaruhi oleh bias ingatan: kecenderungan orang untuk melupakan atau menghilangkan detail peristiwa sebelumnya. Eksperimen menghindari masalah itu dengan mengumpulkan bagaimana orang merespons peristiwa pada saat itu.

Membuka Kotak Hitam

Sebagai contoh, Edith Cooper, anggota dewan dan CEO yang sukses, diberitahu oleh seorang rekan pria kulit putih, “Tidak ada kesempatan sekarang [for a board seat] untuk 20 tahun ke depan. Yang mereka inginkan hanyalah wanita. Edith, Anda pasti sangat diminati — sebagai wanita kulit hitam.”

Jenis penghinaan ini dikenal sebagai “agresi mikro kompetensi.” Mereka biasanya diarahkan pada karyawan kulit hitam dan wanita dan mengungkapkan harapan yang rendah akan kemampuan mereka, keyakinan bahwa mereka adalah karyawan “tindakan afirmatif”, atau terkejut ketika mereka menunjukkan kompetensi. Ada banyak penelitian tentang pengalaman karyawan kulit hitam dengan mikroagresi rasial seperti ini yang menunjukkan kerugian mereka, tetapi penelitian ini bergantung pada pengalaman masa lalu. Dalam penelitian baru saya, saya mulai menemukan dampak aktual — pada saat ini — agresi mikro kompetensi pada pekerja kulit hitam.

Untuk mengumpulkan data empiris tentang apa yang disebut banyak orang sebagai “kotak hitam”, atau mekanisme ketidaksetaraan yang tersembunyi, saya melakukan eksperimen dengan 300 peserta kulit hitam untuk menguji bagaimana pengalaman microaggression memengaruhi mereka. Peserta direkrut dari platform survei crowdsourcing online, Prolific. Masing-masing menyelesaikan tugas dengan pasangan yang mereka yakini nyata tetapi sebenarnya simulasi komputer. Sebelum memulai tugas, peserta diinstruksikan bahwa beberapa tim akan diberi pemimpin dan tim tanpa pemimpin akan memiliki pengaruh yang sama dalam pengambilan keputusan.

Beberapa peserta menerima pesan ini dari pasangan mereka: “Mereka mungkin akan memilih Anda sebagai pemimpin karena Anda Hitam lol.” Jenis komentar ini adalah agresi mikro kompetensi umum yang dialami karyawan kulit hitam, di mana kesuksesan hanya dikaitkan dengan ras mereka dalam tindakan tindakan afirmatif yang dirasakan. Pernyataan-pernyataan seperti itu sering kali diucapkan sebagai lelucon untuk mengurangi kemungkinan bahwa mereka akan dianggap bermusuhan atau mengancam.

Setelah menugaskan semua tim untuk memiliki pengaruh yang sama dalam pengambilan keputusan, saya kemudian mengevaluasi reaksi emosional peserta, menangkap apa yang mereka katakan sebagai tanggapan, dan mengukur bagaimana komentar memengaruhi cara mereka berinteraksi dengan pasangannya.*

Dampak Real-Time dari Mikroagresi

Hasilnya menunjukkan bahwa cara pekerja kulit hitam menanggapi agresi mikro kompetensi adalah kompleks dan tidak hanya merugikan penerima, tetapi juga bagaimana mereka berinteraksi dalam tim.

Segera setelah mengalami mikroagresi, peserta menilai seberapa marah, kaget, dan malu yang mereka rasakan. Peserta yang mengalami mikroagresi melaporkan emosi negatif yang jauh lebih besar daripada mereka yang berada di kelompok kontrol (yaitu, mereka yang tidak menerima pesan dari pasangannya).

Namun, tanggapan mereka terhadap pasangannya tidak serta merta mencerminkan emosi negatif mereka. Sebaliknya, mereka lebih cenderung membalas pasangan mereka dengan komentar yang menghindari konflik. Hal ini konsisten dengan temuan bahwa sebagian besar profesional kulit hitam ingin menghindari diasosiasikan dengan stereotip negatif “orang kulit hitam yang pemarah” atau dipandang secara interpersonal sulit untuk diajak bekerja sama. Umumnya, mereka menggunakan humor. Seperti yang ditulis oleh salah satu peserta: “Lol, kita lihat saja.” Sebagian kecil orang yang tidak menggunakan bahasa penghindar konflik baik menggunakan teknik menyelidik dengan meminta pasangannya untuk mengklarifikasi pernyataan atau secara langsung menyatakan bahwa mereka tidak menganggap komentar itu lucu. Sangat menarik, tetapi tidak mengejutkan, bahwa hanya dua peserta yang menyebutkan kepada pasangan mereka bahwa komentar itu rasis, mengingat preferensi orang kulit hitam untuk menunjukkan pengekangan emosional dalam menanggapi interaksi rasial yang tidak nyaman.

Semua ini menunjukkan kerja emosional yang luar biasa yang dilakukan oleh para profesional kulit hitam setiap hari untuk mengelola apa yang orang lain anggap sebagai komentar yang tidak berbahaya. Sementara melakukan kerja emosional dalam menanggapi interaksi rasial bukanlah hal baru, temuan ini menunjukkan seperti apa itu secara real time. Ketika ras dibesarkan dalam lingkungan profesional dengan cara yang tidak pantas, tekanan sering kali terjadi pada orang kulit hitam untuk segera menemukan cara untuk meredakan interaksi yang tidak nyaman bagi diri mereka sendiri dan pelakunya.

Biaya untuk Tim

Studi saya juga mengungkapkan bahwa mikroagresi kompetensi dapat menyebabkan interaksi tim yang kurang efektif. Rasa hormat yang sehat memainkan peran penting dalam tim karena menumbuhkan kerjasama kelompok: Ketika satu orang dipandang sebagai pemimpin yang sah, yang lain ikut agar terlihat masuk akal dan berkontribusi pada tugas kolektif kelompok. Menunda ide orang lain menunjukkan bahwa Anda percaya bahwa kontribusi mereka berharga, tetapi itu juga harus dibayar dengan biaya pribadi karena ide Anda tidak dipilih. Selanjutnya, ketika ras atau gender secara konsisten mendorong siapa yang lebih dihormati, tim bisa menderita. Misalnya, ketika budaya yang didominasi laki-laki menormalkan perempuan tunduk pada laki-laki, tim tidak hanya kehilangan kontribusi perempuan, tetapi mereka akhirnya mengabaikan perempuan untuk promosi.

Ternyata, mikroagresi secara serius mempengaruhi perilaku hormat. Partisipan yang mengalami mikroagresi lebih sedikit menunda anggota tim mereka karena betapa negatifnya perasaan mereka terhadap mereka. Dengan kata lain, emosi negatif yang mereka rasakan membatasi kemampuan mereka untuk menggunakan alasan yang lebih objektif dalam pengambilan keputusan. Ini dapat berdampak serius pada bagaimana tim berfungsi dan bagaimana mereka yang mengalami mikroagresi dievaluasi. Namun, menunda lebih banyak bukanlah solusi yang lebih baik karena hal itu membuat perilaku berbasis ras tidak tertandingi dan mengakibatkan mereka tidak dapat memperoleh pengaruh. Jadi, ada ikatan ganda bagi karyawan Kulit Hitam di mana cara mereka merespons serangan mikro berpotensi menjadi bumerang bagi mereka, tidak peduli bagaimana mereka merespons.

Di akhir eksperimen, peserta memiliki kesempatan untuk berbagi pemikiran mereka tentang pasangannya dengan saya. Saya menemukan bahwa hanya 29% dari mereka yang mengalami microaggression kompetensi yang benar-benar melaporkannya. Meskipun kita tahu bahwa mikroagresi tidak dilaporkan, jumlah ini sangat mengejutkan mengingat konteksnya. Peserta dalam penelitian saya tidak menghadapi potensi reaksi atau kerugian yang sama terhadap pekerjaan mereka karena melaporkan bahwa pekerja di organisasi dunia nyata melakukannya. Jadi, pertanyaannya menjadi: Seberapa rendah kita dapat mengharapkan jumlah ini dalam organisasi nyata?

Sementara banyak pemimpin telah meningkatkan upaya untuk membuat organisasi mereka adil bagi anggota kelompok yang terpinggirkan, bukti menunjukkan bahwa karyawan kulit hitam terus mengalami rasa tidak hormat di tempat kerja. Karena profesional kulit hitam menghadapi tantangan dalam menangani komentar rasial, organisasi perlu mengambil tanggung jawab untuk mencegah agresi mikro dan membebaskan karyawan kulit hitam mereka dari kerja emosional yang menyertai mereka.

* Catatan Penulis: Untuk meminimalkan bahaya bagi peserta studi, mereka menerima informasi tentang sumber daya kesehatan mental untuk komunitas Kulit Hitam. Mereka juga diberitahu tentang tujuan sebenarnya dari penelitian ini dan manfaat yang diharapkan dari partisipasi mereka.