Cara Melibatkan Kembali Karyawan yang Tidak Puas

Karyawan terbaik Anda mengetuk pintu Anda dan menyerahkan surat pengunduran diri mereka kepada Anda. Apa langkah pertamamu? Kebijaksanaan konvensional mengatakan bahwa gaji yang lebih besar dan tunjangan yang lebih baik adalah jalan menuju hati seorang karyawan. Tetapi enam bulan kemudian, Anda mungkin mendengar ketukan lain — dan mereka akan berjalan sambil melambaikan surat yang sama.

Pada tahun 2021 dan 2022, para pekerja berbondong-bondong keluar dari pekerjaan mereka, bahkan terkadang tanpa ada pekerjaan lain yang menunggu. Jumlah ini sangat merugikan di antara karyawan dengan karir menengah, berusia 30 hingga 45 tahun, di mana tingkat pengunduran diri rata-rata 20% lebih tinggi pada tahun 2021 dibandingkan pada tahun 2020.

Tetapi masalahnya tidak hanya terbatas pada kelompok usia atau ketidakpuasan pandemi ini. Dalam mensurvei lebih dari 5.600 responden dari berbagai industri antara Januari 2019 dan Desember 2021, kami menemukan bahwa ketidakpuasan pekerja dimulai sejak usia 25 tahun — dan sudah ada sejak sebelum dunia kita terbalik.

Jika manajer ingin mencegah karyawan pergi, membuang uang pada masalah adalah solusi plester terbaik. Data kami mengungkapkan bahwa hanya 38,2% pekerja berusia 25 hingga 45 tahun yang menetapkan gaji sebagai faktor terpenting dalam kepuasan kerja mereka — meskipun kami menemukan bahwa itu adalah respons manajerial yang paling umum terhadap berita bahwa seorang karyawan pergi.

Lebih dari segalanya, para karyawan ini memberi tahu kami bahwa mereka mendambakan pekerjaan yang menginspirasi mereka dan menciptakan keselarasan antara siapa mereka dan apa yang mereka lakukan. Ini membuat mereka lebih terlibat, lebih produktif, dan lebih setia. Mereka ingin merasa seperti sedang mengerjakan sesuatu yang lebih besar dari diri mereka sendiri — dan memahami bagaimana pekerjaan sehari-hari mereka mewujudkannya — dengan otonomi untuk membentuk peran mereka dalam semua itu.

Para pemimpin yang tertarik untuk melibatkan kembali para pekerja ini mungkin mempertimbangkan untuk memberi mereka lebih banyak dari apa yang mereka inginkan dan butuhkan — keselarasan, inspirasi, agensi, dan wawasan — dan bukan hanya lebih banyak uang. Berikut adalah empat cara untuk melakukannya.

Bertujuan untuk keselarasan kehidupan kerja, bukan keseimbangan kehidupan kerja.

Karyawan dalam rentang usia 25 hingga 45 tahun berada dalam lintasan tercepat dalam karir mereka, sementara juga mengalami perluasan tanggung jawab pribadi yang cepat. Sulit untuk mencapai keseimbangan kehidupan kerja yang fana ketika Anda akan menikah, memiliki anak, merawat orang tua yang sudah lanjut usia, menghadiri acara jejaring dan konferensi pengembangan profesional, dan melayani di komunitas, organisasi nirlaba, atau komite sekolah.

Alih-alih mencari keseimbangan kehidupan kerja, para pekerja ini mencari keselarasan kehidupan kerja. Ini bukan hanya tentang waktu yang mereka habiskan di tempat kerja, tetapi tentang bagaimana pekerjaan ini menambah atau mengurangi waktu yang mereka habiskan untuk itu juga.

Misalnya, kami menemukan bahwa 65% responden kami ingin memiliki kontrol lebih besar atas tim tempat mereka ditugaskan, proyek tempat mereka bekerja, dan kemampuan mereka untuk memengaruhi jam kerja atau penghasilan melalui pekerjaan sampingan mereka. Sementara orang akan berharap untuk melihat bahwa pekerja mendapatkan lebih banyak kontrol saat mereka naik pangkat, kenyataannya sebaliknya berlaku untuk wanita khususnya, membuat mereka meninggalkan angkatan kerja dalam jumlah yang lebih tinggi daripada rekan pria mereka.

Tanyakan kepada karyawan Anda bagaimana pekerjaan yang mereka lakukan setiap hari memungkinkan mereka untuk mencapai kemajuan karir yang mereka cari, memelihara keluarga yang mereka kembangkan, atau mewujudkan nilai-nilai mereka setiap hari sehingga Anda dapat bekerja sama untuk mengatasi masalah mereka di tempat yang tidak’ t.

Cari tahu apa yang mendorong mereka — dan membentuk kembali pekerjaan mereka bersama.

Dalam survei kami, defisit terbesar yang kami lihat adalah dalam hubungan karyawan dengan pemimpin mereka. Hampir semua pekerja mengatakan bahwa mereka ingin bekerja untuk seorang pemimpin yang menginspirasi mereka, tetapi hanya 36% dari mereka yang mengatakan bahwa mereka benar-benar melakukannya. Berinvestasi dalam hubungan Anda dengan karyawan Anda adalah salah satu cara untuk menjembatani kesenjangan itu — dan membuka motivasi mereka.

Untuk memahami apa yang mendorong karyawan Anda, tanyakan kepada mereka apa yang membawa mereka ke pekerjaan, tujuan, tim, organisasi, atau gaji ini — dan apakah itu masih memberi mereka energi. Terbuka untuk jawaban mereka. Apa yang Anda dengar mungkin mengejutkan, menggairahkan, atau membingungkan Anda, tetapi itu akan membantu Anda memahami tim Anda dengan lebih baik. Saat Anda mempelajari lebih lanjut, Anda dapat menugaskan mereka ke proyek yang berarti bagi mereka dan membentuk ulang sasaran harian, mingguan, dan triwulanan mereka sesuai dengan itu. Anda juga akan memperdalam pemahaman Anda tentang apa yang menginspirasi mereka sehingga Anda, pada gilirannya, dapat menarik garis langsung (bagi mereka) dengan lebih baik terhadap pekerjaan perusahaan dan kebutuhan pribadi mereka di masa depan.

Libatkan mereka dalam proses perekrutan.

Bagi banyak karyawan, perekrutan terasa seperti sesuatu yang terjadi ke mereka dan tim mereka, bukan dengan mereka, membuat mereka merasa kurang terlibat, kurang berpengaruh, dan kurang penting. Perekrutan tidak hanya dapat menghadirkan peluang untuk mendatangkan bakat dan perspektif baru, tetapi juga dapat memberikan ruang untuk melibatkan staf kunci Anda saat ini untuk memicu kembali kegembiraan.

Misalnya, daripada hanya memposting deskripsi pekerjaan lama untuk peran yang sekarang kosong, manajer harus meluangkan waktu untuk berbicara dengan karyawan mereka tentang apakah deskripsi pekerjaan itu masih relevan atau tidak. Mintalah bantuan mereka untuk memperbaikinya.

Proses ini memiliki manfaat eksternal dan internal. Deskripsi posisi tidak hanya dibaca oleh kandidat pekerjaan, tetapi sering dipindai secara diam-diam oleh karyawan saat ini. Deskripsi pekerjaan yang bagus menghubungkan tanggung jawab posisi dengan tujuan organisasi Anda. Membacanya akan membantu staf Anda saat ini menghidupkan kembali kegembiraan dan kegembiraan yang membawa mereka ke organisasi Anda, mengingatkan mereka tentang bagaimana pekerjaan mereka sehari-hari cocok dengan gambaran yang lebih besar.

Hubungkan pekerjaan mereka ke gambaran yang lebih besar.

Dalam survei kami, hanya sekitar setengah dari pekerja berusia 25 hingga 45 tahun yang merasa dapat menghubungkan tugas sehari-hari mereka dengan kepentingan strategis yang lebih besar. Hampir semua dari 5.600 responden (92,4%) melaporkan bahwa mereka bekerja lebih baik ketika mereka melihat bagaimana kualitas pekerjaan mereka penting untuk gambaran besar.

Pertimbangkan peran Anda dalam proses ini. Daripada hanya menyampaikan keharusan organisasi yang lebih besar, bagaimana Anda dapat menghubungkan titik-titik untuk anggota tim yang bertanya-tanya, “Bagaimana semua ini memengaruhi saya?” Bantu mereka melihat garis langsung antara pekerjaan mereka sehari-hari, mingguan, bulanan, atau triwulanan dan tujuan jangka panjang perusahaan secara keseluruhan.

. . .

Daripada berdiam diri saat pekerja terbaik Anda mempertimbangkan pengunduran diri, tawarkan mereka jalan alternatif — dan secara pribadi menarik —. Dengan memberi orang lebih banyak hak pilihan, melibatkan kembali mereka, dan menginspirasi mereka kembali, Anda dapat menciptakan lingkungan kerja yang membantu mereka merasa menjadi versi terbaik dari diri mereka sendiri. Ketika ini terjadi, mereka menginvestasikan kembali diri mereka ke dalam organisasi mereka dan memperkuat perilaku membangun tim mereka sendiri.

Alih-alih mengetuk pintu Anda untuk memberikan pemberitahuan, mereka akan ada di sana dengan dedikasi baru, peningkatan investasi, dan energi yang meningkat.