Berinvestasi Dalam Tindakan Inklusi Setiap Hari Untuk Melawan Ancaman Pemotongan Anggaran DE&I Anda

Selama krisis keuangan 2007-2008, banyak perusahaan beralih ke langkah-langkah pemotongan biaya, dan di antara program “barang bagus” pertama yang dipotong adalah program keragaman dan kesetaraan gender. Maju cepat ke tahun 2017 ketika gerakan Me Too benar-benar mendapatkan daya tarik, dan hingga tahun 2020, pembunuhan George Floyd, dengan meningkatnya gerakan protes Black Lives Matter di seluruh dunia, organisasi melanjutkan di mana mereka tinggalkan, dan mulai berinvestasi besar-besaran dalam keragaman dan inklusi, serta strategi dan program kesetaraan gender. Pandemi memiliki dampak yang menarik, karena banyak inisiatif, seperti kerja jarak jauh, sama-sama mendukung upaya inklusi, misalnya untuk karyawan penyandang disabilitas, tetapi penutupan sekolah mempersulit orang tua yang bekerja. Setelah tahun pasca-pandemi yang menyenangkan, ketidakpastian saat ini seputar krisis ekonomi atau keuangan global yang membayangi lagi-lagi memberi tekanan pada anggaran internal pemberi kerja.

Kita mungkin berada pada momen penting yang sangat penting, ketika kita melihat dengan saksama apa yang dapat menggerakkan jarum bagi karyawan untuk merasakan rasa keterlibatan dan kepemilikan yang lebih besar, tanpa perlu menghabiskan banyak uang untuk konferensi, bulan tematik atau tindakan komunikasi. Dan di sinilah salah satu pendekatan perubahan yang paling hemat biaya dan berdampak, yaitu berfokus pada perubahan perilaku. Saya telah bertanya kepada beberapa pakar di jaringan saya, untuk membantu kami mendapatkan pemahaman yang lebih baik tentang keuntungan berfokus pada perilaku (mikro) dan tindakan inklusi sehari-hari, daripada melanjutkan investasi dalam program korporat yang besar.

Menurut Elien Bollen, Manajer Pengembangan & Inklusi Bakat di Deloitte Belgia, ketika komunikasi korporat dan kampanye pemasaran seputar keragaman dan inklusi hanya dilakukan dari atas ke bawah, hal itu dapat dianggap sebagai pencucian merah muda atau investasi dalam branding pemberi kerja, bukan tujuan utamanya. , meningkatkan inklusivitas. Elien menambahkan, bahwa “Program ini hanya berdampak ketika dibuat bersama dengan komunitas, menempatkan mereka di kursi pengemudi dengan memberi mereka anggaran DAN juara komunitas (atau mitra sponsor) yang bertindak sebagai advokat untuk misi komunitas dan membawa topik tersebut ke dalam agenda pemimpin senior.”

Hanan Challouki, Pakar Strategi Inklusif percaya bahwa ada risiko yang lebih besar lagi yang berperan di sini, lebih dari sekadar membelanjakan uang tanpa dampak nyata. “Kampanye besar ini bisa menjadi tindakan tokenisme dengan sangat cepat. Jika Anda hanya peduli tentang hak-hak perempuan pada Hari Perempuan Internasional, tetapi Anda tidak tahu bagaimana perasaan wanita di organisasi Anda tentang bekerja di sana, Anda mengolok-olok keragaman dan Ketika ini terjadi, itu berdampak negatif pada budaya kerja (wanita merasa mereka hanya digunakan untuk tujuan pemasaran tetapi tidak benar-benar didengarkan) dan pada merek perusahaan Anda. karyawan untuk membuat merek pemberi kerja yang dangkal tanpa konten nyata?”

Sejauh ini bagus, tetapi bagaimana kita mengalihkan fokus dari kampanye dan program yang besar dan menyeluruh ke intervensi yang lebih lokal untuk mengubah perilaku. Langkah pertama adalah mengidentifikasi, perilaku apa yang akan berkontribusi untuk menciptakan tempat kerja yang lebih inklusif dan aman. Jika Anda memiliki kode etik, atau nilai-nilai organisasi, atau piagam tim, ini semua adalah tempat yang bagus untuk memulai. Penting untuk menjadikan ini sebagai latihan kreatif bersama, dan tidak hanya berasumsi apa yang akan membuat rekan kerja merasa lebih dilibatkan. Seperti yang diingat oleh Katrien Goossens, Diversity & Inclusion Lead di ING, “Ketika saya bergabung dengan ING, saya mendengar tentang pemasangan kamar mandi baru yang netral gender. Saat itu sepertinya bukan masalah besar bagi saya, tetapi mendengarkan cerita rekan transgender tentang momen canggung dan merasakan sakitnya ( secara tidak sengaja) dikecualikan benar-benar mengubah pemikiran saya. Beberapa praktisi menyebutnya ‘aturan platinum keragaman’: jangan perlakukan orang lain seperti Anda ingin diperlakukan tetapi dengan cara mereka ingin diperlakukan. Dan satu-satunya cara untuk mengetahui apa ini , adalah mengenal orang-orang yang berbeda dari Anda dan menunjukkan minat yang tulus pada kisah pribadi mereka.”

Apa yang bisa menjadi contoh perilaku inklusif? Berikut beberapa contohnya:

• Kerendahan hati, tidak berasumsi bahwa Anda mengetahui segalanya, seperti yang dikatakan Hanan, “Saya pikir para pemimpin perlu memiliki keberanian untuk mengatakan “Saya tidak tahu” lebih sering. Banyak pemimpin yang dihadapkan pada situasi yang membutuhkan pengetahuan atau keahlian budaya tertentu tentang inklusi dan mereka mencoba mengabaikannya. Itu tidak cukup. Jujur saja cukup untuk mengakui bahwa Anda tidak selalu memiliki jawaban yang tepat untuk setiap situasi yang Anda temui. Jangan bertindak terlalu cepat karena Anda ingin menunjukkan bahwa Anda peduli pada keragaman, inklusi, dan rasa memiliki. Luangkan waktu Anda untuk mengumpulkan keahlian dan menciptakan dampak nyata dalam jangka pendek dan jangka panjang.”
• Keingintahuan, benar-benar tertarik pada apa yang terjadi dalam kehidupan orang, budaya mereka, latar belakang mereka. Menurut Katrien, “kepemimpinan inklusif dan yang lainnya dimulai dengan kerendahan hati (saya tidak tahu semuanya) dan keingintahuan yang tulus (Setiap orang adalah kesempatan untuk belajar dan mendapatkan perspektif baru).”
• Mendengarkan secara aktif, menjadi lebih sadar akan kebutuhan khusus karyawan, baik itu wanita, orang tua yang bekerja, karyawan neurodivergent, minoritas agama atau orang yang hidup dengan disabilitas yang terlihat atau tidak terlihat
• Menunjukkan kerentanan, terutama penting bagi para pemimpin dalam organisasi, bahwa Anda mungkin juga mengalami saat-saat yang menantang, dan bagaimana Anda mengatasinya, setuju Elien. “Ketika berbicara tentang tindakan kepemimpinan yang berani, selain menunjukkan kerentanan, keaslian, transparansi, dan integritas juga sangat penting.”

Selain menentukan jenis perilaku yang kita harapkan dari para pemimpin dan karyawan, lingkungan juga harus mendukung perilaku tersebut. Relatif mudah untuk memberi tahu para Pemimpin agar memiliki kerendahan hati dan mengakui jika mereka tidak mengetahui sesuatu, tetapi jika budaya perusahaan diarahkan untuk merayakan ketegasan, kepercayaan diri, dan keahlian, mengakui tidak mengetahui sesuatu akan menjadi sulit. Oleh karena itu, meskipun mengidentifikasi perilaku target itu penting, menciptakan lingkungan yang memungkinkan untuk perilaku ini juga sama pentingnya.

Untuk itu, kita perlu melihat budaya organisasi, mengapa dan kapan orang dipromosikan, apa yang biasanya dirayakan, cerita yang kita ceritakan tentang perusahaan kita, serta bagaimana kita mendorong orang untuk berperilaku dengan cara tertentu. Katrien Goossens memiliki beberapa saran bagus untuk memulai. “Masukkan perilaku inklusif dalam model kepemimpinan Anda. Mengetahui bahwa sebagian besar pekerjaan di sektor jasa dilakukan dalam rapat, fokuslah untuk menjadikan hal ini seinklusif dan sedapat mungkin dapat diakses terlebih dahulu. Ini akan menguntungkan rapat dan pesertanya di berbagai tingkatan (inklusi, kesejahteraan , efisiensi, efektivitas, dll.)”.

Inklusi, seperti halnya kesejahteraan dan kesetaraan karyawan adalah hasil dari intervensi organisasi. Berfokus pada perubahan perilaku sehari-hari para pemimpin dan karyawan, memberdayakan mereka untuk terlibat dalam keseharian, tindakan inklusi kecil akan menghasilkan peningkatan keamanan psikologis, rasa inklusi dan rasa memiliki yang lebih besar, karyawan merasa lebih berdaya untuk membawa seluruh diri mereka ke tempat kerja. Dan ketika itu terjadi, mereka lebih cenderung memanfaatkan cadangan tersembunyi mereka, berpikir dua kali tentang apa yang paling sesuai untuk kepentingan organisasi, angkat bicara jika ada sesuatu yang tidak selaras dengan nilai-nilai mereka, dan karena itu membantu Anda menurunkan risiko dan meningkatkan secara keseluruhan. pertunjukan.