togel

Berhenti Membuat Kasus Bisnis untuk Keanekaragaman

Delapan puluh persen dari perusahaan Fortune 500 menjelaskan minat mereka pada keragaman dengan membuat beberapa bentuk kasus bisnis: membenarkan keragaman di tempat kerja dengan alasan bahwa hal itu menguntungkan perusahaan. Namun, dalam sebuah studi baru-baru ini, penulis menemukan bahwa pendekatan ini sebenarnya membuat kandidat pekerjaan yang kurang terwakili jauh lebih tidak tertarik untuk bekerja dengan sebuah organisasi. Ini karena retorika yang membuat kasus bisnis untuk keragaman mengirimkan sinyal halus namun berdampak bahwa organisasi memandang karyawan dari kelompok yang kurang terwakili sebagai sarana untuk mencapai tujuan, yang pada akhirnya merusak upaya DEI bahkan sebelum pengusaha memiliki kesempatan untuk berinteraksi dengan calon karyawan. Berdasarkan temuan mereka, penulis menyarankan bahwa jika organisasi harus membenarkan komitmen mereka terhadap keragaman, mereka harus melakukannya dengan membuat kasus yang adil — yaitu, argumen yang didasarkan pada alasan moral — tetapi untuk mencapai hasil terbaik, mereka harus mempertimbangkan untuk tidak membuat kasus apapun sama sekali. Lagi pula, perusahaan tidak merasa perlu menjelaskan mengapa mereka percaya pada nilai-nilai seperti inovasi, ketahanan, atau integritas. Jadi mengapa memperlakukan keragaman secara berbeda?

Sebagian besar organisasi tidak merasa perlu menjelaskan mengapa mereka peduli dengan nilai-nilai inti seperti inovasi, ketahanan, atau integritas. Namun jika menyangkut keragaman, pembenaran panjang lebar tentang nilai mempekerjakan tenaga kerja yang beragam telah menjadi norma di perusahaan Amerika dan sekitarnya. Situs web AstraZeneca, misalnya, membuat kasus bisnis untuk keragaman, dengan alasan bahwa “inovasi membutuhkan ide-ide terobosan yang hanya datang dari tenaga kerja yang beragam.” Sebaliknya, Tenet Healthcare membuat kasus moral, dengan mencatat dalam Kode Etiknya bahwa “Kami merangkul keragaman karena itu adalah budaya kami, dan itu adalah hal yang benar untuk dilakukan.”

Pernyataan-pernyataan ini mungkin tampak tidak berbahaya — tetapi penelitian kami yang akan datang menunjukkan bahwa bagaimana suatu organisasi berbicara tentang keragaman dapat berdampak besar pada kemampuannya untuk benar-benar mencapai tujuan keragamannya. Melalui serangkaian enam studi, kami mengeksplorasi prevalensi berbagai jenis retorika keragaman dalam komunikasi perusahaan, dan seberapa efektif narasi ini dalam hal menarik kandidat pekerjaan yang kurang terwakili.

Dalam studi pertama kami, kami mengumpulkan teks yang tersedia untuk umum dari semua situs web, laporan keragaman, dan blog perusahaan Fortune 500, dan kemudian menggunakan algoritme pembelajaran mesin untuk mengklasifikasikan data ke dalam salah satu dari dua kategori:

  • “Kasus bisnis” untuk keragaman: sebuah retorika yang membenarkan keragaman di tempat kerja dengan alasan bahwa hal itu menguntungkan perusahaan
  • “Kasus keadilan” untuk keragaman: sebuah retorika yang membenarkan keragaman atas dasar moral keadilan dan kesempatan yang sama

Kami menemukan bahwa sebagian besar organisasi — sekitar 80% — menggunakan kasus bisnis untuk membenarkan pentingnya keragaman. Sebaliknya, kurang dari 5% menggunakan kasus keadilan. Sisanya tidak mencantumkan keragaman sebagai nilai, atau melakukannya tanpa memberikan pembenaran apa pun mengapa hal itu penting bagi organisasi.

Mengingat popularitasnya, orang mungkin berharap bahwa kandidat yang kurang terwakili akan menemukan kasus bisnis yang menarik, dan bahwa membaca jenis pembenaran untuk keragaman ini akan meningkatkan minat mereka untuk bekerja dengan perusahaan. Sayangnya, lima penelitian kami berikutnya menunjukkan sebaliknya. Dalam studi ini, kami meminta lebih dari 2.500 individu — termasuk profesional LGBTQ+, wanita di bidang STEM, dan mahasiswa kulit hitam Amerika — untuk membaca pesan dari halaman web calon pemberi kerja yang membuat kasus bisnis, kasus keadilan, atau tidak menawarkan pembenaran untuk menghargai keragaman. Kami kemudian meminta mereka melaporkan betapa mereka merasa akan menjadi bagian dari organisasi, betapa khawatirnya mereka bahwa mereka akan dinilai berdasarkan stereotip, dan seberapa tertarik mereka untuk mengambil pekerjaan di sana.

Jadi, apa yang kami temukan? Diterjemahkan ke dalam persentase, temuan kami yang kuat secara statistik menunjukkan bahwa peserta yang kurang terwakili yang membaca kasus bisnis untuk keragaman rata-rata mengantisipasi perasaan 11% lebih sedikit rasa memiliki terhadap perusahaan, 16% lebih khawatir bahwa mereka akan distereotipkan di perusahaan, dan 10 % lebih khawatir bahwa perusahaan akan menganggap mereka dapat dipertukarkan dengan anggota lain dari kelompok identitas mereka, dibandingkan dengan mereka yang membaca kasus keadilan. Kami selanjutnya menemukan bahwa efek merugikan dari kasus bisnis bahkan lebih mencolok dibandingkan dengan pesan netral: Dibandingkan dengan mereka yang membaca pesan netral, peserta yang membaca kasus bisnis dilaporkan 27% lebih khawatir tentang stereotip dan kurangnya rasa memiliki, dan mereka 21% lebih khawatir bahwa mereka akan dianggap dapat dipertukarkan. Selain itu, setelah melihat sebuah perusahaan membuat kasus bisnis, persepsi peserta kami bahwa komitmennya terhadap keragaman adalah asli turun hingga 6% — dan semua faktor ini, pada gilirannya, membuat peserta yang kurang terwakili kurang tertarik bekerja untuk organisasi.

Untuk kelengkapan, kami juga melihat dampak dari kasus keragaman yang berbeda ini pada kandidat yang terwakili dengan baik, dan menemukan hasil yang kurang konsisten. Dalam satu percobaan, kami menemukan bahwa pria yang mencari pekerjaan di bidang STEM melaporkan rasa memiliki dan minat yang sama untuk bergabung dengan perusahaan terlepas dari jenis alasan keragaman yang mereka baca. Tetapi ketika kami menjalankan eksperimen serupa dengan kandidat pekerjaan siswa kulit putih, kami menemukan bahwa seperti halnya kandidat pekerjaan yang kurang terwakili, mereka yang membaca kasus bisnis juga melaporkan ketakutan yang lebih besar akan stereotip dan rasa memiliki yang diantisipasi lebih rendah terhadap perusahaan daripada mereka yang membaca kasus keadilan atau netral, yang pada gilirannya membuat mereka kurang tertarik untuk bergabung.

Jelas, terlepas dari niat yang tampak positif, membuat kasus bisnis untuk keragaman tampaknya bukan cara terbaik untuk menarik kandidat pekerjaan yang kurang terwakili — dan bahkan dapat merusak persepsi kandidat yang terwakili dengan baik tentang calon pemberi kerja juga. Mengapa ini bisa terjadi? Untuk menjawab pertanyaan ini, ada baiknya untuk memeriksa apa yang sebenarnya dikatakan oleh kasus bisnis.

Kasus bisnis mengasumsikan bahwa kandidat yang kurang terwakili menawarkan keterampilan, perspektif, pengalaman, gaya kerja yang berbeda, dll., dan justru “kontribusi unik” inilah yang mendorong keberhasilan berbagai perusahaan. Ini membingkai keragaman bukan sebagai kebutuhan moral, tetapi sebagai aset bisnis, yang berguna hanya sejauh mendukung laba perusahaan. Ini juga menunjukkan bahwa organisasi dapat menilai apa yang harus disumbangkan oleh kandidat berdasarkan ras, jenis kelamin, orientasi seksual, atau identitas lain mereka, daripada berdasarkan keterampilan dan pengalaman mereka yang sebenarnya — pendekatan stereotip dan depersonalisasi yang melemahkan perasaan kandidat yang diantisipasi. termasuk.

Pada akhirnya, kasus bisnis untuk keragaman menjadi bumerang karena mengirimkan sinyal yang halus namun berdampak bahwa organisasi melihat karyawan dari kelompok yang kurang terwakili sebagai sarana untuk mencapai tujuan (sebuah instrumental membingkai keragaman). Ini melemahkan upaya keragaman organisasi, bahkan sebelum mereka berinteraksi langsung dengan para kandidat ini.

Jadi, apa yang harus dilakukan organisasi? Penelitian kami menunjukkan bahwa kasus keadilan, yang menghadirkan keragaman sebagai tujuan itu sendiri (yaitu, a non-instrumental pembingkaian keragaman), jauh lebih tidak berbahaya daripada kasus bisnis — dalam penelitian kami, ini mengurangi separuh dampak negatif dari kasus bisnis. Tapi ada pilihan lain yang mungkin lebih baik dan lebih sederhana: Jangan membenarkan komitmen Anda terhadap keragaman sama sekali. Di seluruh penelitian kami, kami menemukan bahwa orang merasa lebih positif tentang calon majikan setelah membaca kasus keadilan daripada setelah membaca kasus bisnis – tetapi mereka merasa lebih baik setelah membaca kasus netral, di mana keragaman hanya dinyatakan sebagai nilai, tanpa penjelasan.

Ketika kami membagikan saran ini kepada para eksekutif, mereka terkadang khawatir tentang apa yang harus dilakukan jika mereka ditanya “mengapa” setelah mereka menyatakan komitmen terhadap keragaman tanpa alasan. Ini adalah pertanyaan yang dapat dimengerti, terutama di dunia yang telah begitu dinormalisasi dengan memprioritaskan kasus bisnis di atas segalanya — tetapi memiliki jawaban yang sederhana. Jika Anda tidak memerlukan penjelasan tentang keberadaan kelompok yang terwakili dengan baik di tempat kerja di luar keahlian mereka, maka Anda juga tidak memerlukan pembenaran atas keberadaan kelompok yang kurang terwakili.

Ini mungkin tampak berlawanan dengan intuisi, tetapi membuat kasus untuk keragaman (bahkan jika itu adalah kasus yang didasarkan pada argumen moral) secara inheren menyiratkan bahwa menghargai keragaman dapat didiskusikan. Anda tidak perlu menjelaskan mengapa Anda menghargai inovasi, ketahanan, atau integritas. Jadi mengapa memperlakukan keragaman secara berbeda?

Di web site ini, kita menanggung dan tetap memprioritaskan kepuasan para bettor didalam meraih keluaran togel sydney hari ini Salah satunya adalah bersama sedia kan result pengeluaran sdy hari ini tercepat dan terbaru secara terus-menerus dan tepat waktu. Semua update terakhir untuk nomer pengeluaran sidney prize 2021 bisa kalian menikmati terhadap jam 14.00 WIB atau jam 2 siang. Dengan menambahkan hasil result sdy tercepat maka para bettor tidak mesti ulang tunggu amat lama.