Bagaimana meningkatkan kesejahteraan karyawan

Kesejahteraan karyawan adalah strategi berkelanjutan, bukan tugas ‘satu dan selesai’, kata Rachel Fellowes, kepala bagian kesejahteraan di Aon.

Sebagai kepala petugas kesejahteraan dari layanan profesional Aon multinasional, Rachel Fellowes bertanggung jawab atas kesejahteraan tempat kerja sekitar 50.000 orang.

Kesejahteraan tenaga kerja global Aon tentu saja merupakan “komponen besar” dari pekerjaannya, katanya kepada SiliconRepublic.com. Tapi bukan hanya itu yang dia lakukan.

“Selain membantu membuat tenaga kerja Aon lebih tangguh, saya juga mengatur strategi eksternal untuk membantu klien mencapai tujuan yang sama.”

Kesejahteraan di tempat kerja menjadi prioritas utama untuk kelangsungan hidup serta retensi bakat bagi banyak organisasi selama pandemi.

“Karena kesejahteraan terus tumbuh sebagai prioritas untuk organisasi di seluruh dunia, peran saya membantu menunjukkan seperti apa program kesejahteraan yang sukses itu dan membantu klien membangun strategi yang paling sesuai dengan tenaga kerja mereka,” jelas Fellowes.

Tapi apa itu kesejahteraan di tempat kerja? Bisakah itu didefinisikan? “Di Aon, kami mendefinisikan kesejahteraan dalam beberapa dimensi penting: fisik, mental, emosional, finansial, dan sosial.”

‘Tren yang kami lihat dari pemberi kerja adalah bahwa banyak yang menerapkan program baru, tetapi berjuang untuk mengukur keberhasilan program yang sebenarnya atau mengetahui apakah itu benar-benar berdampak pada kesejahteraan karyawan mereka’
^{– RACHEL FELLOWES}

Mempertahankan strategi kesejahteraan di tempat kerja mungkin terdengar sedikit sembrono bagi sebagian orang, tetapi Fellowes percaya bahwa strategi tersebut sangat penting untuk diterapkan agar staf senang dan karenanya produktif.

Strategi kesejahteraan Aon diinformasikan oleh data. Untuk klien eksternal, Fellowes mengatakan bahwa meskipun banyak yang menerapkan program kesejahteraan, banyak yang berjuang untuk melacak keefektifannya.

“Saat ini ada begitu banyak pilihan di luar sana, dan tren yang kami lihat dari pemberi kerja adalah bahwa banyak yang menerapkan program baru, tetapi berjuang untuk mengukur keberhasilan sebenarnya dari program tersebut atau mengetahui apakah program tersebut benar-benar berdampak pada karyawan mereka. kesejahteraan.”

Aon menggunakan pelacak kinerja untuk kesejahteraan perusahaan yang disebut Indeks Keberlanjutan Manusia. Alat ini membantu pemberi kerja mengembangkan “strategi kesejahteraan yang lebih terinformasi untuk lebih memahami apa yang perlu dilakukan” dalam hal kebahagiaan karyawan.

Dengan menggunakan data dari indeks, perusahaan dapat “membuat perubahan yang berarti bagi diri mereka sendiri, tim mereka, dan pada akhirnya organisasi”.

Secara internal, Aon mengikuti kebijakan yang disebutnya ‘kerja cerdas’ – ini adalah pendekatan yang memungkinkan pekerja memilih jalur karier mereka sendiri dan di mana mereka bekerja.

Chief people officer perusahaan, Lisa Stevens, berbicara tentang kerja cerdas secara lebih rinci sebagai bagian dari acara panel di Future Human tahun lalu.

‘Penting untuk bersikap proaktif dan mendekati percakapan ini dengan dosis kemanusiaan… Percakapan nyata dan kolektif jauh lebih menarik bagi bakat’
^{– RACHEL FELLOWES}

Sebagai bagian dari pendekatan otonomi, Aon memberi pekerja akses ke sumber daya apa pun yang mereka butuhkan untuk mendukung kesejahteraan individu mereka sendiri, kata Fellowes.

“Misalnya, konseling virtual, aplikasi kesejahteraan, video, dan webinar tentang topik seperti nutrisi, kesehatan mental, dan olahraga menyediakan sumber daya digital untuk kolega di mana pun lokasinya.”

Rekan Rachel. Gambar: Aon

Dan Aon baru-baru ini memperkenalkan platform kesejahteraannya sendiri yang disebut Burnalong sehingga karyawan dapat mengakses sumber daya ini sesuai permintaan.

“Kami juga menawarkan akses ke Program Bantuan Karyawan kepada kolega secara gratis, rahasia, dan dukungan serta sumber daya 24/7 untuk membantu menavigasi tantangan dan penyebab stres kehidupan, mulai dari dukungan kesehatan mental dan emosional hingga bimbingan hukum dan kesejahteraan finansial,” kata Fellowes.

Tentu saja, Aon adalah perusahaan besar dengan sumber daya yang sangat besar. Kenyataannya adalah bahwa tidak setiap pemberi kerja mampu menawarkan program yang dibuat khusus untuk kesejahteraan karyawan.

Nasihat apa yang dimiliki Fellowes untuk pemberi kerja ini? Dia merekomendasikan untuk memprioritaskan kesejahteraan sejak awal – “Anggap itu sebagai komponen penting dari keberlanjutan tenaga kerja.”

Pengusaha harus memikirkan kesejahteraan dalam hal tujuan perusahaan mereka yang lebih luas. “Pemimpin harus mengembangkan perspektif holistik tentang kinerja kesejahteraan dan menawarkan platform untuk berkembang seiring waktu seiring dengan perubahan kebutuhan individu, tim, dan organisasi.”

Ini berarti bertanya pada diri sendiri apa arti kesejahteraan bagi karyawan mereka dan bagaimana mereka dapat membantu karyawan berkembang dengan cara yang juga kondusif bagi tujuan perusahaan.

“Penting untuk bersikap proaktif dan mendekati percakapan ini dengan rasa kemanusiaan,” saran Fellowes. “Percakapan nyata dan kolektif jauh lebih menarik bagi bakat. Retensi dan keberlanjutan akan mengikuti begitu perusahaan terus berupaya untuk meningkatkan pengalaman karyawan secara keseluruhan.”

Nasihat perpisahannya adalah bahwa kesejahteraan karyawan lebih merupakan strategi daripada tugas “satu dan selesai”.

“Itu harus menggabungkan mendengarkan, analisis, dan evolusi sehingga menyesuaikan dengan kebutuhan spesifik karyawan masing-masing organisasi.”

10 hal yang perlu Anda ketahui langsung ke kotak masuk Anda setiap hari kerja. Mendaftar untuk Singkat Harianintisari berita teknologi sains penting dari Silicon Republic.