togel

Bagaimana Menanamkan Praktek Pembebasan ke dalam Praktek Kerja

Kerusuhan rasial pada tahun 2020 menginspirasi banyak organisasi untuk berkomitmen mengubah tempat kerja mereka demi kesetaraan ras. Namun banyak dari perusahaan tersebut belum mampu melakukan perubahan yang berarti. Apa yang menahan mereka?

Upaya keragaman, kesetaraan, dan inklusi (DEI) akan terus gagal sampai kita mengatasi akar penyebab ketidaksetaraan, pengucilan, dan ketidakadilan di tempat kerja. Praktik bakat tradisional kami — termasuk rekrutmen dan perekrutan, manajemen kinerja, pengembangan karier, praktik promosi, dan disiplin progresif — diciptakan untuk mendukung fundamental bisnis yang berkembang melalui dominasi dan kontrol.

Pada akhir 1970-an, beberapa ekonom mempromosikan gagasan bahwa fokus utama para pemimpin bisnis adalah memaksimalkan nilai pemegang saham dengan segala cara yang diperlukan. Pemikiran ini membuat bisnis mengejar praktik yang mengalihkan nilai dari karyawan ke pemegang saham, mengekstraksi lebih banyak nilai dari orang daripada yang mereka bayarkan kembali kepada mereka. Tindakan ini bertentangan dengan kesetaraan dan inklusi.

Alih-alih memusatkan prinsip ekstraksi, organisasi dapat merangkul praktik yang didasarkan pada prinsip pembebasan yang mengubah bentuk cara kita bekerja bersama, menjauh dari segitiga hierarki yang menindas dan menuju lingkaran hubungan manusia dan pembebasan. Saya yakin kita dapat menggunakan teori pembebasan yang diilhami oleh ide dan karya feminis kulit hitam dan pemikir kulit berwarna lainnya untuk menemukan cara alternatif untuk bekerja sama sehingga semua orang dapat berkembang.

Berikut adalah cara bisnis menjaga hubungan ekstraktif dengan karyawan — dan bagaimana mereka dapat mengubah organisasi mereka menggunakan praktik pembebasan.

Merancang Hirarki

Salah satu cara orang mengerahkan kekuasaan atas orang lain adalah dengan mendefinisikan realitas dan norma yang membantu menciptakan kelompok dominan dan subordinat. Anggota kelompok dominan mampu menciptakan ilusi objektivitas dengan secara selektif memilih ide-ide yang menguntungkan mereka dan melabelinya sebagai kebenaran objektif. Orang-orang itu mendefinisikan apa itu profesional, apa artinya “cocok” di tempat kerja, dan apa yang dianggap sebagai pekerjaan yang baik. Kekuasaan ini memungkinkan bias tertanam dalam praktik kerja karena kriteria “objektif” dipilih untuk menguntungkan mereka yang berkuasa.

Kami melihat ini beraksi dalam sistem manajemen kinerja. Mereka yang berkuasa menentukan seperti apa kinerja yang baik dengan memilih ukuran “obyektif” yang menguntungkan mereka. Misalnya, seberapa “profesional” atau “strategis” seseorang biasanya didasarkan pada interpretasi penilai dan dapat digunakan untuk “membuktikan” inferioritas dan perbedaan orang dengan identitas terpinggirkan. Hal ini menciptakan rasa objektivitas yang salah dan menghasilkan peringkat kinerja yang tidak adil dan pada akhirnya membatasi peluang promosi bagi perempuan dan orang kulit berwarna.

Penangkal hierarki adalah penentuan nasib sendiri, di mana kelompok dapat menentukan realitas mereka sendiri. Misalnya, Fannie Lou Hamer adalah seorang petani bagi hasil yang bekerja untuk hak pilih orang kulit hitam di Selatan pada 1960-an. Hamer mendirikan Koperasi Pertanian Kebebasan sebagai tanggapan atas pemilik tanah kulit putih yang mengusir petani penggarap kulit hitam yang mencoba memilih. Petani kulit hitam di koperasi dapat mengakses sumber daya dan menjadi pemilik tanah, yang merupakan jalan menuju hak suara dan kedaulatan ekonomi.

Untuk membangun ide-ide tentang penentuan nasib sendiri ini, tempat kerja perlu mengubah siapa yang mendefinisikan realitas pekerjaan. Ketika saya menjadi COO di sebuah organisasi nirlaba, saya memperhatikan bahwa para manajer memiliki banyak kekuatan yang membentuk hasil karier orang-orang yang mereka kelola. Misalnya, mereka memiliki kendali atas siapa yang “cocok” untuk suatu peran, tugas kerja apa yang diberikan kepada siapa, bagaimana kinerja dievaluasi, dan siapa yang siap untuk promosi. Kekuasaan ini memungkinkan mereka untuk mendefinisikan realitas di organisasi, dan karena bias yang tercipta melalui penggunaan kekuasaan ini dan struktur yang memberdayakan pembuat keputusan yang bias, kami melihat hasil yang tidak adil bagi orang kulit berwarna dan wanita dalam perekrutan, pembayaran, promosi, dan penyimpanan.

Saya menerapkan strategi yang bertujuan untuk mengalihkan kekuatan pengambilan keputusan dari manajer ke kolektif. Misalnya, alih-alih para manajer memutuskan sendiri apa yang diharapkan dari suatu peran, saya membuat ritual yang memungkinkan setiap anggota staf menyampaikan harapan dan tujuan tahunan mereka. Manajer menjadi penasehat bukannya penengah kebenaran tentang ekspektasi peran. Kami juga melakukan perubahan pada proses pengambilan keputusan lainnya seperti gaji, peningkatan karier, pengembangan profesional, dan lainnya. Kami melihat perubahan besar sebagai hasilnya: Tim kami menjadi lebih beragam, kami mencapai kesetaraan gaji, dan kami menghilangkan perbedaan dalam promosi dan retensi sepanjang garis ras dan gender.

Membatasi Sumber Daya

Orang membutuhkan akses ke sumber daya untuk melakukan pekerjaan mereka, dan semakin banyak kekuatan yang dimiliki seseorang, semakin banyak suara yang mereka miliki tentang siapa yang memiliki akses ke sumber daya mana. Di tempat kerja ekstraktif, ada distribusi sumber daya yang tidak adil, dengan lebih banyak yang pergi ke kelompok dominan daripada kelompok bawahan.

Aliran sumber daya yang tidak proporsional muncul di hampir setiap praktik kerja. Dalam rekrutmen dan perekrutan, jalur rekrutmen organisasi dan keputusan perekrutan condong ke arah kelompok dominan. Orang kulit berwarna dan wanita memiliki lebih sedikit kekuasaan atas sumber daya, lebih sedikit otoritas, dan lebih sedikit otonomi di tempat kerja. Mereka lebih kecil kemungkinannya untuk terhubung ke jaringan organisasi informal, yang mengurangi akses mereka ke informasi dan peluang, dan lebih kecil kemungkinannya untuk menerima umpan balik perkembangan yang konstruktif, yang semakin membatasi peluang pertumbuhan.

Praktek pembayaran secara konsisten membayar rendah perempuan dan orang kulit berwarna untuk pekerjaan mereka. Ketidaksetaraan pembayaran memungkinkan perusahaan untuk mengambil lebih banyak nilai dari mereka daripada mengembalikannya kepada mereka. Selain itu, pria kulit putih, yang memegang sebagian besar posisi kepemimpinan senior di AS, lebih cenderung melihat potensi pada pria kulit putih lainnya, dan secara tidak sadar membatasi peluang perkembangan pada kelompok tersebut.

Berbagi kekuatan melawan ini dengan mendistribusikan kontrol atas sumber daya untuk memastikan semua orang yang terkena dampak akses sumber daya adalah bagian dari keputusan tentang hal itu. Mariame Kaba adalah penyelenggara yang berfokus pada keadilan rasial transformatif dan pembongkaran kompleks industri penjara. Dia menganjurkan menggunakan kekuatan kolektif untuk membuat perubahan signifikan pada sistem hukum pidana. Dalam sebuah wawancara, dia berbicara tentang pelajaran penting yang dia pelajari di awal hidupnya: “Kita tidak dapat melakukan apa pun sendirian yang berharga. Segala sesuatu yang berharga dilakukan dengan orang lain.”

Karya Kaba mewujudkan apa artinya membangun kekuatan secara kolektif untuk mengubah kondisi yang menindas. Karyanya dalam gotong royong didasarkan pada gagasan bahwa nasib kita terikat bersama, dan bahwa dengan membangun hubungan dan komunitas, sekelompok orang dapat bertindak bersama untuk membuat perubahan pada dunia kita sehingga setiap orang dapat bertahan dan berkembang. Karyanya telah menunjukkan pentingnya menolak gagasan tentang pahlawan tunggal — alih-alih, perubahan terjadi ketika sekelompok orang membawa gagasan mereka ke meja untuk berkreasi bersama.

Di tempat kerja, berbagi kekuasaan terlihat seperti sengaja melibatkan semua pihak yang terkena dampak keputusan dalam proses pengambilan keputusan. Penelitian menunjukkan tim yang beragam membuat keputusan yang lebih baik, dan penerapan protokol pengambilan keputusan yang berfokus pada pembagian kekuasaan dapat mendorong tempat kerja yang lebih adil dan inklusif. Dalam peran COO saya, saya membuat komite untuk membuat keputusan promosi. Alih-alih mengandalkan satu orang atau tim kepemimpinan untuk memutuskan siapa yang dipromosikan, komite tersebut melibatkan orang-orang dari semua tingkatan organisasi, dan kami membuat keputusan peningkatan karier dengan cara yang mempertimbangkan berbagai perspektif. Pergeseran ini menghasilkan lebih banyak orang yang dipertimbangkan untuk promosi, lebih banyak orang yang dipromosikan, dan menghilangkan disparitas tingkat promosi antar ras.

Membagi dan Menaklukkan

Kekuasaan eksploitatif menggunakan pembagian untuk mencegah orang-orang dengan kekuasaan yang lebih kecil bergabung bersama untuk menggunakan kekuasaan mereka secara kolektif. Bisnis ekstraktif mendapat manfaat ketika karyawan tidak dapat melihat kepentingan bersama dan kekuatan kolektif mereka. Praktik bakat memperkuat isolasi dan pemisahan dengan menekankan perilaku individu dan menciptakan praktik yang menciptakan gagasan salah bahwa individu bertanggung jawab atas hasil.

Sebenarnya, banyak dari pekerjaan kami saling berhubungan, dan hasil yang kami lihat dari pekerjaan kami adalah hasil dari tindakan kolektif kami dan lingkungan. Selanjutnya, penelitian menunjukkan bahwa kelompok mengungguli individu ketika melakukan pekerjaan yang kompleks. Terlepas dari kenyataan ini, sistem kerja ekstraktif mempertahankan pemisahan untuk memungkinkan ekstraksi — sebuah pilihan yang mungkin mengurangi kinerja secara keseluruhan. Anda melihat praktik ini beraksi dalam sistem penetapan tujuan dan penghargaan yang berfokus pada perilaku individu.

Bagi dan taklukkan adalah salah satu alat penindasan tertua. Sebaliknya, organisasi dapat menciptakan komunitas kerja yang mendorong orang untuk bertindak dalam solidaritas satu sama lain dan bertanggung jawab untuk menciptakan lingkungan yang memungkinkan setiap orang berkembang. Aktivis Adrienne Maree Brown telah menulis panjang lebar tentang seperti apa akuntabilitas ketika orang-orang berada dalam hubungan yang benar — yaitu, hubungan yang saling memperlakukan satu sama lain secara timbal balik dan berkomitmen untuk memenuhi kebutuhan satu sama lain sambil mempertahankan batasan yang melindungi kedaulatan satu sama lain, dan bekerja bersama untuk memperbaiki kerugian yang timbul dalam hubungan. Dalam tulisan mereka tentang hubungan kita satu sama lain, brown berkata, “Masing-masing dari kita adalah tempat praktik individu untuk apa yang dapat atau tidak dapat dilakukan oleh keseluruhan, akan atau tidak akan dilakukan” – yang berarti tindakan, keyakinan, dan hubungan kita menciptakan kebersamaan kita. pengalaman. Berada dalam solidaritas adalah tentang bagaimana kita mendukung otonomi satu sama lain, bagaimana kita membuat komitmen tentang bagaimana kita memperlakukan satu sama lain, bagaimana kita melindungi dan peduli satu sama lain, dan bagaimana kita bekerja untuk menjaga batasan yang dibutuhkan untuk pembebasan.

Organisasi dapat menciptakan budaya solidaritas dengan secara sengaja menyepakati bagaimana rekan kerja bekerja sama secara timbal balik dan akuntabel; bagaimana mereka mempertahankan batasan yang mendukung cara kerja yang peduli dan membebaskan; dan bagaimana mereka menggunakan praktik restoratif untuk mengakui dan memperbaiki kerugian yang terjadi di tempat kerja. Dalam peran COO saya, saya mencapai ini dengan membuat tim membuat kesepakatan bersama. Kesepakatan ini akan mengartikulasikan bagaimana tim akan menentukan kesuksesan, memantau pekerjaan mereka, berkomunikasi, dan memberikan umpan balik satu sama lain, serta komitmen tentang bagaimana mereka memperlakukan satu sama lain. Kami menggunakan alat umpan balik 360 dan pertemuan umpan balik tim untuk secara rutin merefleksikan seberapa baik tim memenuhi kesepakatan mereka dan memutuskan penyesuaian apa yang harus dilakukan.

Memaksa dan Mengintimidasi

Sistem penindasan dipertahankan tidak hanya dengan cara orang-orang dalam kelompok dominan menggunakan kekuasaan atas kelompok bawahan, tetapi juga dengan cara mereka yang kurang berkuasa menginternalisasi subordinasi dan mematuhinya. Orang yang berkuasa menggunakan ketakutan akan isolasi sosial dan kehilangan pekerjaan untuk memaksakan kepatuhan.

Ini muncul dalam sistem manajemen kinerja dan praktik promosi yang mengambil pendekatan naik-atau-keluar atau membuat peringkat paksa di mana “pemenang mengambil semua” dan pecundang dikeluarkan. Sistem ini menciptakan rasa kelangkaan peluang di tempat kerja dan memicu lari atau berkelahi.

Menciptakan komunitas peduli di tempat kerja memastikan bahwa kemanusiaan manusia berpusat di tempat kerja dan bahwa anggota komunitas kerja bertanggung jawab atas lingkungan yang mereka ciptakan untuk satu sama lain. Dalam peran COO saya, saya memilih untuk menerapkan pendekatan yang memperlakukan tim kami dengan sangat baik, bertentangan dengan apa yang biasanya dilakukan di sektor nirlaba, di mana orang didorong untuk mewujudkan semangat kelangkaan. Ini muncul dalam filosofi pembayaran kami, di mana kami bertujuan untuk membayar karyawan kami di pasar kelas atas. Kami memiliki cuti, liburan, dan cuti yang berlimpah untuk mendorong istirahat. Saat kami pindah ke kantor baru, kami mendesainnya menjadi ruang yang indah dan menyertakan sumber daya untuk menjaga tim, seperti teknologi untuk mempermudah pekerjaan dan ruang kesehatan yang lengkap dengan pencahayaan yang menenangkan dan tempat duduk yang nyaman. Saya menemukan mewujudkan semangat kelimpahan membantu kami tidak hanya menarik dan mempertahankan orang-orang berbakat, tetapi juga membuat tim merasa diperhatikan dan dilihat, sebagai hasilnya, memimpin mereka untuk melakukan pekerjaan yang lebih baik.

. . .

Mengalihkan fundamental bisnis dari ekstraksi menuju pembebasan dapat mengubah bisnis kita secara fundamental. Dalam kata-kata Kolektif Sungai Combahee, “Jika perempuan kulit hitam bebas, itu berarti semua orang harus bebas karena kebebasan kita memerlukan penghancuran semua sistem penindasan.” Praktik pembebasan yang memusatkan kebijaksanaan perempuan kulit hitam memiliki potensi untuk mengubah tempat kerja kita dan menawarkan jalan untuk melakukan kerja sama yang hebat.

Di website ini, kami menanggung dan tetap memprioritaskan kepuasan para bettor didalam beroleh indo togel sdy Salah satunya adalah bersama dengan menyediakan result pengeluaran sdy hari ini tercepat dan terbaru secara berkesinambungan dan tepat waktu. Semua update terakhir untuk nomor pengeluaran sidney prize 2021 sanggup kalian nikmati pada jam 14.00 WIB atau jam 2 siang. Dengan memberikan hasil result sdy tercepat maka para bettor tidak wajib kembali menanti terlalu lama.