Bagaimana kepribadian Anda memengaruhi karier Anda?

Editor kami Jenny Darmody menyelidiki dunia penilaian kepribadian untuk mencari tahu bagaimana penilaian tersebut dapat digunakan di tempat kerja. Dia juga menyelesaikan penilaiannya sendiri untuk mendapatkan efek penuh.

Banyak dari kita mungkin telah mengikuti kuis kepribadian online yang aneh, apakah itu memberi tahu kita hewan apa yang paling kita sukai atau selebritas mana yang akan menjadi sahabat kita.

Namun ada penilaian kepribadian lain yang berasal dari psikologi yang dirancang untuk membantu Anda memahami diri sendiri dengan lebih baik, terutama di lingkungan atau situasi yang berbeda. Mereka sering dapat digunakan di tempat kerja untuk memahami ciri-ciri karakter tertentu dan menetapkan cara terbaik bagi karyawan untuk bekerja.

Salah satu penilaian yang paling terkenal adalah Indikator Tipe Myers-Briggs, yang menentukan di mana seseorang termasuk dalam empat pengelompokan utama: extraversion versus introversion, judgement versus perceiving, intuisi versus penginderaan, dan pemikiran versus perasaan.

Penilaian umum lainnya adalah tes kepribadian DISC, yang menawarkan 28 pernyataan kepada peserta tes yang dapat mereka identifikasi, dengan memilih dari empat pilihan. DISC berarti dominasi, pengaruh, kemantapan, dan kepatuhan.

Tapi apa sebenarnya manfaat dari tes ini untuk karir Anda? Untuk mengetahui lebih lanjut, saya berbicara dengan Dr Robert Hogan, pendiri dan presiden Hogan Assessments.

‘Semua orang di dunia berpikir mereka adalah penilai karakter yang hebat, dan mereka tidak’

Perusahaan ini didirikan pada tahun 1987 dan sejak saat itu, telah menilai lebih dari 9 juta orang di seluruh dunia.

Salah satu hal pertama yang dia ceritakan kepada saya tentang apa yang membuat Penilaian Hogan berbeda dari banyak penilaian kepribadian lainnya adalah menilai kepribadian reputasi seseorang daripada kepribadian yang diyakini dimiliki seseorang.

“Ada dua bagian dari kepribadian, ada identitas dan ada reputasi. Identitas adalah ‘Anda’ yang Anda kenal dan yang menurut Anda Anda pahami. Reputasi adalah ‘kamu’ yang kami kenal. ‘Kamu’ yang kita kenal jauh lebih penting daripada ‘kamu’ yang kamu kenal, karena ‘kamu’ yang kamu kenal dibuat sedangkan ‘kamu’ yang kita kenal, kita dapat mendasarkannya pada data perilaku nyata. ”

Sebagai pendiri perusahaan penilai, Hogan secara mengejutkan mendukung perusahaan yang menggunakan tes ini untuk menilai kandidat dan pekerja. Namun, sulit untuk berdebat dengan logika data.

“Cara terbaik untuk membuat keputusan tentang orang adalah dengan menggunakan data. Cara terburuk untuk membuat keputusan tentang orang didasarkan pada wawancara dan kesan pribadi Anda – orang adalah hakim dan karakter yang buruk,” katanya.

“Ada tiga area kinerja di mana semua orang berpikir mereka hebat, dan ternyata tidak. Semua orang di dunia mengira mereka memiliki selera humor yang tinggi, dan ternyata tidak. Semua orang di dunia berpikir mereka adalah pengemudi yang hebat, dan mereka tidak… dan semua orang di dunia berpikir mereka adalah penilai karakter yang hebat, dan sebenarnya tidak.

Sisi gelap kepribadian kita

Bidang utama lain yang menjadi fokus Penilaian Hogan selama pengujiannya adalah apa yang disebut sebagai ‘sisi gelap’ dari kepribadian kita, juga dikenal sebagai ‘pelanggar’ kita.

Sisi terang dari kepribadian seseorang pada dasarnya adalah saat kita mengedepankan yang terbaik, saat kita memperhatikan bagaimana kita dipandang dan dievaluasi.

Sisi gelap, sementara itu, adalah sisi kepribadian kita yang muncul saat kita lengah, saat kita kurang peduli dengan apa yang dipikirkan orang lain.

“Rekan-rekan saya suka mengatakan itu muncul ketika orang sedang stres. Menurut saya stres tidak ada hubungannya dengan itu, saya pikir itu muncul begitu saja ketika mereka tidak peduli, ”kata Hogan.

Dia menambahkan bahwa manajer khususnya perlu mewaspadai ‘sisi gelap’ dari kepribadian mereka karena mereka kurang peduli tentang bagaimana bawahan mereka akan bereaksi terhadap mereka dan karena itu akan lebih cenderung menunjukkan diri mereka yang sebenarnya.

Baik dan buruknya penilaian

Sementara data seringkali merupakan alat terbaik dalam membuat keputusan dan penilaian kepribadian dapat memberikan data tentang orang, industri itu sendiri tidak diatur. Dengan ribuan tes yang tersedia secara online, mungkin sulit untuk mengetahui mana yang memberikan data yang berarti.

“Apa yang menjadi fokus sebagian besar penerbit tes adalah pengalaman klien. Apakah mereka senang mengikuti tes? Tidak, apakah tes memprediksi sesuatu?”

Hogan juga seorang pengkritik tes IQ seumur hidup dan mengatakan bahwa banyak orang pintar “tidak keluar dari jalan mereka sendiri” dan dapat gagal dalam situasi tertentu dan banyak dari itu karena sifat kepribadian mereka.

“Apakah mereka jujur? Bisakah mereka bekerja sebagai bagian dari tim? Apakah mereka memiliki akuntabilitas? Apakah mereka menanggapi umpan balik dengan baik? Bisakah mereka mengatasi tekanan? Apakah mereka memiliki kreativitas? Ini semua adalah variabel kepribadian.”

Bagaimana rasanya menilai kepribadian Anda?

Setelah berbicara dengan Hogan tentang manfaat penilaian kepribadian, saya dapat melihat manfaat menggunakan data semacam ini untuk menilai diri sendiri atau tim dan menggunakan data tersebut untuk mendapatkan pemahaman yang lebih dalam tentang bagaimana sebuah organisasi dapat berkembang.

Tetapi untuk benar-benar mengetahui seperti apa data itu sebenarnya, saya mengambil penilaian sendiri untuk melihat hasilnya.

Penilaian dibagi menjadi tiga kategori: inventaris kepribadian, yang pada dasarnya merupakan sisi terang dari kepribadian saya; survei pembangunan, yang menunjukkan sisi gelapnya; dan inventaris motif, nilai, dan preferensi, yang menyoroti apa yang paling penting bagi saya.

Dalam setiap penilaian terpisah, saya menjawab lebih dari 160 pernyataan dengan jawaban pilihan ganda yang menunjukkan seberapa kuat saya setuju dengan sebuah pernyataan atau seberapa akurat seseorang menggambarkan saya.

Setelah ketiga survei selesai, sesi satu-ke-satu dipesan di mana saya dibawa melalui rincian skor yang menunjukkan di mana saya jatuh pada berbagai skala.

Sementara poin data sangat menyenangkan untuk dilihat – dan dalam banyak kasus sangat akurat tentang bagaimana saya menyajikan sebagai pribadi – hasilnya juga datang dengan ringkasan dalam bahasa Inggris sederhana dan di sinilah orang dapat memperoleh pemahaman yang lebih kuat tentang bagaimana seseorang bekerja dengan baik.

Berikut ini adalah kutipan dari ringkasan saya di bawah judul kekuatan dalam konteks gaya belajar bekerja:

“Nyonya Darmody biasanya tenang dan mampu menangani tekanan, tetapi pada saat yang sama mau mengakui kesalahan dan kesalahan serta mendengarkan umpan balik. Ms Darmody praktis, mampu memusatkan perhatiannya dan tidak terjebak dalam abstraksi sia-sia.”

Bukan orang yang melewatkan hal-hal negatif, penilaian tersebut juga memberikan wawasan tentang sisi gelap kepribadian saya, yang bisa dibilang merupakan data paling berharga dalam hal bagaimana Anda dapat berkembang dalam karier Anda – dengan mengetahui potensi keterbatasan atau penghambat Anda. Inilah salah satu dari saya di bawah judul reaksi terhadap otoritas:

“Nyonya Darmody tampaknya memiliki standar kinerja yang sangat tinggi untuk dirinya sendiri dan orang lain, dan orang lain melihatnya sebagai pekerja keras, teliti, dan menuntut. Pada saat yang sama, dia mungkin orang yang sulit untuk diajak bekerja sama karena dia terlihat enggan untuk mendelegasikan, kritis, sulit untuk disenangkan, dan keras kepala.”

Meskipun mungkin sulit untuk mendengar batasan Anda sendiri, sering kali di sini para pemimpin dan karyawan sama-sama dapat memperoleh pemahaman paling banyak tentang bagaimana mereka dapat mengatasi hambatan ini saat mereka menjalani karier mereka.

Apa artinya ini bagi karier Anda?

Penilaian seperti ini merugikan perusahaan, tetapi Hogan berpendapat bahwa biaya perekrutan yang buruk seringkali jauh lebih besar daripada harga yang pertama. Mampu memprediksi kinerja dapat membantu dengan itu, katanya.

“Ukuran reputasi adalah data terbaik yang kami miliki untuk memprediksi kesuksesan karier… prediktor terbaik perilaku masa depan adalah perilaku masa lalu dan reputasi Anda didasarkan pada perilaku masa lalu Anda.”

Dan ketika datang untuk mendapatkan hasil maksimal dari tim yang sudah mereka miliki, terutama pada saat kekurangan bakat kritis, penilaian kepribadian dapat memberi para pemimpin, manajer, dan karyawan itu sendiri pemahaman yang lebih baik tentang kekuatan, keterbatasan, dan apa yang memotivasi mereka.

Sementara saya hanya mendapatkan wawasan tentang diri saya sendiri, saya dapat melihat bagaimana data dapat digunakan untuk membantu seseorang mencapai potensi penuh mereka menggunakan kekuatan mereka sendiri sambil memastikan ‘kecenderungan penggelinciran’ atau kelemahan dapat diatasi.

10 hal yang perlu Anda ketahui langsung ke kotak masuk Anda setiap hari kerja. Mendaftar untuk Singkat Harianintisari berita teknologi sains penting dari Silicon Republic.