Sara Benedi Lahuerta dari UCD, Katharina Miller dari Universitas IE, dan Laura Carlson dari Universitas Stockholm membahas kesenjangan gaji gender saat ini di UE dan apakah arahan transparansi gaji baru-baru ini akan membuat perbedaan.
Meskipun 90 persen orang Eropa berpikir tidak dapat diterima bagi perempuan untuk dibayar lebih rendah daripada laki-laki, rata-rata kesenjangan upah gender UE tetap mendekati 13 persen pada tahun 2021. Dan hanya ada penurunan 4 poin persentase selama dekade sebelumnya.
Sebuah studi baru-baru ini menunjukkan kesenjangan upah gender Irlandia sejalan dengan UE sebesar 12,6 persen.
Ini terlepas dari UE yang mendorong negara-negara anggota untuk menerapkan undang-undang dan kebijakan untuk meningkatkan kesetaraan upah gender selama beberapa dekade.
Untungnya, arahan transparansi pembayaran UE yang baru, yang diadopsi pada bulan April, akan membantu menutup celah ini lebih lanjut. Tetapi bahkan dengan undang-undang baru, ini tidak akan menjadi tugas yang mudah. Ini berarti mengatasi beberapa penyebab signifikan ketidaksetaraan upah antara laki-laki dan perempuan, termasuk bias dan stereotip yang tidak disadari, perbedaan dalam taktik negosiasi, dan bahkan teknologi baru seperti kecerdasan buatan.
Kesenjangan upah berdasarkan gender adalah perbedaan antara rata-rata pendapatan kotor per jam dari jumlah total pekerja perempuan dan laki-laki. Ini mencakup semua pekerja yang dipekerjakan di suatu negara, sektor, atau organisasi. Jadi, berbeda dengan hak atas upah yang sama, hak seorang pekerja perempuan individu untuk dibayar sama dengan pekerja laki-laki yang melakukan pekerjaan yang sama atau pekerjaan dengan nilai yang sama.
Penyebab gap tersebut sangat kompleks dan saling terkait. Pembagian yang tidak setara antara jenis kelamin pekerjaan berbayar dan tidak berbayar (memengaruhi pilihan karir dan pola kerja) disalahkan. Begitu juga dengan bias sadar dan tidak sadar, stereotip gender yang mempengaruhi pilihan pendidikan dan pekerjaan, dan konsentrasi perempuan dalam pekerjaan bergaji rendah.
Ada juga bukti bahwa kesenjangan upah sebagian didorong oleh perbedaan gender dalam gaya negosiasi upah, serta apa yang disebut “asimetri informasi” – ketika pemberi kerja memiliki lebih banyak informasi tentang gaji daripada pelamar kerja dan pekerja.
Ketakutan juga berkembang bahwa penggunaan teknologi AI untuk menciutkan pelamar kerja hanya akan memperdalam kesenjangan karena mereka mungkin bias terhadap pelamar laki-laki.
Apakah arahan transparansi gaji itu?
Hak atas upah yang sama telah diakui oleh undang-undang UE sejak tahun 1957. Dan meskipun penghapusan kesenjangan upah gender tidak diwajibkan secara formal oleh undang-undang UE, menguranginya merupakan bagian dari ‘pilar hak sosial Eropa’ (pilar 2), sebuah prioritas dalam strategi kesetaraan gender Uni Eropa 2020-2025, dan bagian dari tujuan pembangunan berkelanjutan PBB yang akan dicapai pada tahun 2030.
Arahan baru UE mencakup tindakan individu dan kolektif untuk meningkatkan aksesibilitas untuk membayar informasi, serta untuk mendukung penegakan hak-hak ini. Ini akan membantu pekerja atau pencari kerja lebih memahami posisi mereka dalam struktur gaji yang lebih luas di perusahaan atau industri. Ini juga mencakup langkah-langkah kolektif untuk memastikan pemberi kerja berbagi data gaji agregat yang dikelompokkan berdasarkan jenis kelamin, baik secara internal maupun publik.
UE telah merancang arahannya untuk menghindari pengungkapan data pribadi yang sensitif, serta memastikan biaya untuk pemberi kerja tidak berlebihan.
Di antara langkah-langkah individu direktif adalah hak bagi pekerja untuk memperoleh informasi gaji tentang pekerja lain yang melakukan pekerjaan yang setara dari pemberi kerja. Ini membantu orang mengambil tindakan jika hak mereka atas upah yang sama tidak dihormati oleh perusahaan mereka.
Selama perekrutan, calon karyawan juga memiliki hak untuk diberi tahu tentang tingkat gaji yang dapat mereka harapkan pada posisi yang mereka lamar. Arahan tersebut juga memastikan hak mereka untuk tidak ditanyai tentang riwayat gaji mereka. Hal ini bertujuan untuk membantu mengatasi bias gender dan memastikan negosiasi upah yang lebih adil.
Langkah-langkah kolektif arahan akan mengharuskan organisasi dengan lebih dari 100 karyawan untuk mempublikasikan kesenjangan gender mereka mengenai gaji total dan gaji variabel (seperti bonus). Pemberi kerja juga harus mengungkapkan secara terbuka proporsi pekerja yang menerima bonus berdasarkan jenis kelamin dan proporsi perempuan di kalangan berpenghasilan tertinggi, menengah ke atas, menengah ke bawah, dan terendah.
Pemberi kerja juga harus mengungkapkan kesenjangan upah gender internal mereka menurut kategori pekerjaan. Ini akan memfasilitasi perbandingan antara perusahaan untuk pekerja saat ini dan calon, konsumen dan pemegang saham. Mengungkapkan informasi ini secara internal dapat membantu pengusaha dan perwakilan pekerja mengungkap bias gender dalam struktur upah. Ini juga dapat memberi serikat pekerja lebih banyak pengaruh selama negosiasi gaji kolektif.
Akankah arahan tersebut mengurangi kesenjangan upah gender?
Transparansi gaji saja tidak dapat mengatasi semua penyebab kesenjangan upah gender. Tapi itu bisa membantu mengurangi asimetri informasi dengan mengurangi kekuatan pemberi kerja untuk menetapkan upah dan mempermudah pekerja untuk mengidentifikasi dan bertindak melawan diskriminasi upah.
Semakin banyak bukti bahwa langkah-langkah transparansi pembayaran yang serupa dengan yang ada dalam arahan ini dapat membantu mengurangi kesenjangan upah gender. Misalnya, sebuah studi tentang undang-undang Denmark yang mewajibkan pelaporan gaji internal menunjukkan bahwa peningkatan transparansi mengurangi kesenjangan gaji gender sebesar 13 persen.
Bahkan ada hasil yang lebih baik dalam sebuah studi di Inggris: pengurangan 18 persen dalam kesenjangan gaji dalam gaji per jam setelah penerapan undang-undang transparansi gaji pada tahun 2017. Studi lain yang berfokus pada pengungkapan gaji publik di universitas-universitas Kanada memperkirakan pengurangan kesenjangan gaji gender sekitar 20 persen menjadi 40pc setelah undang-undang diperkenalkan.
Penelitian terbaru juga menunjukkan apa yang mungkin membuat tindakan transparansi pembayaran lebih efektif. Ini termasuk pengungkapan informasi gaji secara publik, sistem penegakan hukum yang kuat (misalnya, dengan sanksi yang proporsional) dan pengawasan serikat pekerja tingkat tinggi. Sebagian besar faktor ini dapat ditemukan dalam arahan UE yang baru.
Aturan baru ini tidak akan mengatasi penyebab kompleks kesenjangan upah gender saja. Namun dengan berfokus pada transparansi gaji, serta mekanisme penegakan hukum, arahan baru UE merupakan langkah maju yang kuat untuk memerangi ketidaksetaraan gaji antara laki-laki dan perempuan.
Oleh Sara Benedi Lahuerta, Katharina Miller dan Laura Carlson
Dr Sara Benedi Lahuerta adalah asisten profesor Hukum di University College Dublin (UCD). Penelitiannya berfokus pada diskriminasi dan undang-undang ketenagakerjaan (di UE dan tingkat komparatif).
Katharina Miller adalah asisten profesor di Universitas IE. Dia adalah mitra pendiri perusahaan konsultan Kepatuhan 3C dan firma hukum Miller International Knowledge.
Laura Carlson adalah profesor hukum privat di Universitas Stockholm. Carlson berspesialisasi dalam hukum ketenagakerjaan dan perburuhan, gender, diskriminasi, kebebasan akademik, dan teori hukum kritis.
10 hal yang perlu Anda ketahui langsung ke kotak masuk Anda setiap hari kerja. Mendaftar untuk Singkat Harianintisari berita teknologi sains penting dari Silicon Republic.
Hasil prediksi hk jitu akurat merupakan Info mutlak bagi para pemain togel sidney pools. Nomor keluaran sdy pools memegang peranan signifikan dikarenakan hasil live draw sdy prize merupakan penentu utama. Dimana taruhan para bettor kalah atau menang terlalu terkait dengan nomor pengeluaran sdy prize. Sehingga kami merangkum semua keluaran sdy pools ke didalam sebuah tabel knowledge sdy 2021 terlengkap untuk para bettor.
