Apakah Sinisme Menginfeksi Organisasi Anda?

Jason* mulai melatih eksekutif bersama saya saat organisasinya keluar dari masa genting akhir tahun, yang diperparah dengan kepergian pemimpin timnya secara tiba-tiba. Hal-hal menjadi “sangat buruk” di tempat kerja, katanya kepada saya, dengan amarah yang membara, perebutan kekuasaan, dan pertemuan yang berubah menjadi penyebutan nama dan pembunuhan karakter publik. Manajemen atas tidak melakukan intervensi, memilih untuk menunda “masalah personalia” sampai semua orang mencapai tujuan akhir tahun mereka. Selain beban kerjanya yang meningkat, Jason mengambil tanggung jawab sendiri untuk mencoba bertindak sebagai penjaga perdamaian di antara rekan-rekannya yang stres, hanya untuk menemukan dirinya terjebak dalam baku tembak. Merasa sakit hati, marah, dan tidak didukung, dia mulai menjauhkan diri dari rekan kerjanya dan semakin merasa takut akan pekerjaan. Pada saat dia menghubungi saya untuk pembinaan, dia mengalami demoralisasi, terlepas, dan kelelahan.

Kisah Jason menyoroti salah satu aspek kelelahan yang utama tetapi paling tidak dipahami: sinisme di tempat kerja. Baru-baru ini, saya menyaksikan peningkatan pekerja yang menderita kekecewaan ini dan kehilangan kepercayaan pada organisasi mereka. Pemimpin perlu menyadari sebab dan akibat sinisme di tempat kerja dan mengambil langkah untuk menciptakan budaya anti sinis.

Bahaya Sinisme Tempat Kerja

Sementara situasi Jason adalah badai stres akut yang membuatnya berada di jalur cepat menuju kejenuhan, sebagian besar kejenuhan berkembang sebagai akibat dari stres kerja yang berkepanjangan dan tidak terkelola, dan sebagian besar cerita karyawan jauh lebih tidak dramatis. Namun, itu tidak berarti bahwa pengalaman mereka tidak terlalu menyakitkan, atau konsekuensinya tidak terlalu mendesak. Penyakit kardiovaskular, nyeri muskuloskeletal, insomnia, gejala depresi, kelelahan, gangguan fungsi kekebalan tubuh, dan sakit kepala adalah beberapa di antara banyak efek negatif yang dikaitkan dengan kelelahan, dan pekerja yang kelelahan cenderung tidak masuk kerja, mengalami kepuasan kerja yang lebih rendah, dan berkinerja buruk.

Berikut adalah bagaimana beberapa klien saya, peserta konferensi, dan peserta penelitian menggambarkan pengalaman kerja mereka saat ini:

“Saya hanya meneleponnya saat ini. Rencana saya adalah untuk bertahan sampai istri saya mendapat promosi, dan kemudian berhenti.” —Jochen, manajer produk

“Apa gunanya mencoba? Saya tidak merasa apa pun yang saya lakukan membuat perbedaan yang berarti. —Adriana, pekerja sosial nirlaba

“Pekerjaan yang kita lakukan pada akhirnya tidak penting. Kami terus menangkap orang jahat, tapi jaksa tidak melakukan tugasnya dan mereka hanya membuat orang jahat kembali ke jalanan. Ini benar-benar melemahkan semangat.” —Tony, sersan polisi

“Harapan orang tua/wali terhadap guru telah mencapai ketinggian yang mustahil dan tidak etis. Itu menguras energi dan motivasi saya untuk melakukan hal-hal yang dulu saya sukai.” —Malinda, guru kelas delapan

Meskipun tidak ada definisi tunggal yang diterima secara universal tentang kelelahan, para ahli umumnya setuju bahwa itu adalah sindrom di tempat kerja yang ditandai dengan tiga atribut inti: 1) penipisan atau kelelahan energi, 2) sikap sinis atau negatif terhadap pekerjaan seseorang, dan 3) penurunan profesionalitas. kemanjuran, atau perasaan bahwa Anda tidak lagi produktif atau mampu melakukan yang terbaik.

Atribut kedua itu, sinisme di tempat kerja, mungkin merupakan aspek kelelahan yang paling tidak dipahami sebagian karena kerumitannya. Berbeda dengan kelelahan dan berkurangnya kemanjuran, yang sebab dan akibatnya relatif mudah, sinisme dapat disebabkan oleh sejumlah faktor di tempat kerja, dan dapat diekspresikan dalam berbagai keadaan dan perilaku emosional.

Dalam studi paling awal tentang kelelahan, sinisme disebut sebagai “depersonalisasi”: keadaan terputus secara berlebihan dari orang yang dilayaninya. Namun, ini bukan hanya perasaan jauh, tetapi juga secara mental dan emosional disingkirkan sehingga orang-orang di sekitar Anda mulai kehilangan individualitas dan kemanusiaan mereka. Penyedia layanan manusia yang melihat klien mereka sebagai aliran kasus tak berwajah atau manajer yang melihat staf mereka sebagai titik data pada spreadsheet adalah contoh pekerja yang menderita depersonalisasi.

Penelitian yang lebih baru telah memperluas pengalaman untuk menyertakan sikap negatif atau tidak pantas terhadap klien, pelanggan, atau pekerjaan Anda; lekas marah di tempat kerja; hilangnya idealisme; dan penarikan atau detasemen dari pekerjaan Anda. Ketika sinisme muncul, itu bisa terlihat seperti demotivasi, pesimisme, menyerah, pelepasan, ketidakpedulian, keputusasaan, kemarahan, mati rasa, kinerja rendah, perasaan mandek, atau kehilangan kepercayaan.

Bagaimanapun manifestasinya, penting untuk diingat bahwa sinisme di tempat kerja bukanlah karena cacat karakter atau menjadi orang yang “setengah kosong”. Itu berasal dari lingkungan tempat kerja, bukan individu. Faktanya, banyak ahli melihat sinisme dan depersonalisasi di tempat kerja sebagai bentuk penanggulangan defensif: Menjadi jauh dan menyendiri adalah tindakan perlindungan diri yang menempatkan penyangga antara karyawan dan kelelahan emosional serta penipisan energi yang disebabkan oleh pekerjaan mereka. Bahkan langkah-langkah perlindungan optimis tanpa henti dapat dipecah ketika mereka terkena stres tingkat tinggi, terutama ketika stres itu terus berlanjut.

Sinisme berbahaya bagi kesehatan individu dan organisasi. Itu dapat dengan cepat menguasai pikiran kita, menghasilkan negativitas, lekas marah, dan pesimisme yang luar biasa. Hal-hal di tempat kerja yang dulu memberi kita energi dan kegembiraan sekarang tampak tidak bersemangat atau sangat sulit, dan hubungan dapat memburuk saat kita menjadi pendiam, tidak percaya, atau bahkan, seperti yang kita lihat dengan Jason dan rekan kerjanya, sangat agresif. Penelitian telah menunjukkan bahwa karyawan yang berada dalam cengkeraman sinisme kurang percaya pada kolega, pemimpin, dan organisasi mereka, kinerja pekerjaan yang lebih buruk, kekuatan penghasilan yang lebih rendah, dan tingkat perputaran yang lebih tinggi. “Seiring berkembangnya sinisme,” pakar kelelahan Christina Maslach dan Michael Leiter memberi tahu kami, “orang beralih dari mencoba melakukan yang terbaik menjadi melakukan yang minimal.” Keterlibatan yang rendah saja telah merugikan ekonomi global sebesar $7,8 triliun dalam hilangnya produktivitas.

Sinisme juga dapat menyebar dengan cepat ke seluruh tim dan organisasi melalui fenomena yang dikenal sebagai “penularan emosional”. Karyawan lebih cenderung “mengambil, mengambil, dan menggemakan” sikap negatif dan kritis dari rekan kerja dekat, membuat semua orang lebih stres, kurang efektif, dan lebih rentan terhadap kelelahan.

Dari tiga komponen kelelahan, sinisme adalah prediktor paling kuat dari niat karyawan untuk berhenti. Dan sungguh, tidak heran — ketika sinisme mencuri motivasi Anda dan mencegah Anda melihat jalan menuju perbaikan, jauh lebih mudah untuk menyerah daripada mencoba mengubah lingkungan kerja Anda. Memang, kehilangan karyawan yang bahagia, sangat terlibat, dan sangat termotivasi — baik karena berhenti atau berkinerja buruk — adalah salah satu konsekuensi paling tragis dari sinisme di tempat kerja.

Cara Membuat Budaya Anti Sinis

Seburuk semua ini terdengar, itu adalah mungkin untuk meningkatkan bahkan sinisme yang mendalam — dan lebih baik lagi, untuk mencegahnya menginfeksi organisasi Anda sejak awal. Berikut adalah beberapa strategi untuk membantu membalikkan sinisme yang ada dan menciptakan budaya anti-sinis di tempat kerja.

Awasi diri Anda terlebih dahulu.

Pemimpin harus memiliki kesadaran diri untuk memantau emosi dan perilaku mereka sendiri, dan pengaturan diri untuk memproyeksikan emosi dan perilaku positif yang ingin mereka lihat pada orang lain. Jika Anda menemukan bahwa kenegatifan, sinisme, atau ketidakpedulian merayap masuk, lakukan tindakan pencegahan kecil yang efektif untuk terhubung kembali dengan optimisme dan harapan. Membatasi konsumsi berita atau media sosial Anda, menuliskan hal-hal yang Anda syukuri, berbicara dengan penasihat tepercaya tentang perasaan negatif Anda, menghabiskan lebih banyak waktu di alam atau dengan orang yang Anda cintai, dan berfokus pada kebaikan orang daripada kesalahan mereka. segala cara untuk mulai melonggarkan cengkeraman sinisme.

Untuk membantu mengubah sikap negatifnya, Jason membuat daftar kekuatan dan kualitas menawan rekan kerjanya, yang memungkinkan dia terhubung kembali dengan ingatan positif dan membuka jalur komunikasi baru dengan timnya.

Hentikan siklus penularan emosi negatif.

Jika Anda menemukan bahwa orang lain terlibat dalam sikap dan perilaku sinis (mis. negatif, memutar mata, bergosip, menyalahkan, dll.), atasi segera untuk menghentikan penyebaran penularan emosi negatif. Buat pertemuan satu lawan satu untuk menyatakan kembali harapan Anda dan jelajahi apa yang mendorong perilaku ini — mendengarkan dengan empati dan dalam sering kali dapat meredakan perasaan sinis. Dengan masukan dan keterlibatan karyawan, lakukan perubahan pada kondisi tempat kerja yang mungkin menyebabkan perilaku tersebut.

Dorong dan latih empati.

Tidak seperti sinisme, empati (sering disebut sebagai antitesis dari sinisme) mendorong kita untuk melihat sesuatu dari sudut pandang orang lain, bukan dari sudut pandang terbatas di mana kita mengantisipasi hal terburuk dari orang dan pengalaman yang kita temui. Ciptakan lingkungan empati di tempat kerja dengan mengenal karyawan Anda, menyambut perspektif mereka, dan mendengarkan masukan mereka. Jangan abaikan atau tunda kekhawatiran mereka — tindak lanjuti mereka.

Tumbuhkan kepercayaan.

Orang-orang di perusahaan dengan kepercayaan tinggi melaporkan 74% lebih sedikit stres, 106% lebih banyak energi di tempat kerja, produktivitas 50% lebih tinggi, keterlibatan 76% lebih banyak, dan kelelahan 40% lebih sedikit daripada orang-orang di perusahaan dengan kepercayaan rendah. Mempromosikan lingkungan keamanan psikologis di mana karyawan merasa bebas untuk berbicara jujur ​​tentang perasaan dan ide mereka dan membuat kesalahan tanpa takut malu atau akibat. (Hal ini juga mendorong inovasi.) Tahan keinginan untuk mengatur secara mikro, yang menunjukkan kurangnya kepercayaan.

Berlatih transparansi.

Sebuah survei Deloitte menemukan bahwa hampir setengah dari karyawan yang sinis menyebutkan kurangnya komunikasi yang transparan sebagai alasan utama mereka berhenti. Tidak ada seorang pun yang suka merasa tidak tahu apa-apa, terutama ketika menyangkut keputusan yang memengaruhi mereka, jadi bagikan keputusan yang berdampak dengan karyawan dan pertahankan jalur komunikasi yang terbuka. Ketika kemunduran atau kesalahan terjadi, akui semua itu dan tangani sebagai sebuah organisasi, alih-alih menyembunyikannya.

Berikan lebih banyak kontrol kepada karyawan.

Sinisme dan negativitas sering muncul dari rasa tidak berdaya dan kurangnya otonomi. Jika karyawan merasa mereka tidak memiliki kendali atas kapan, di mana, atau bagaimana mereka bekerja, hal itu mengikis rasa hak pilihan dan energi mereka — dan harapan mereka bahwa segala sesuatunya dapat membaik. Jika memungkinkan, tawarkan jadwal dan pengaturan kerja yang fleksibel. Dorong karyawan untuk menyumbangkan ide dan membantu menetapkan arah, dan beri mereka kepemilikan atas hasil kerja mereka.

Hilangkan ketidakpastian dan ambiguitas.

Ketidakpastian adalah salah satu penyebab terbesar stres dan kecemasan, dan ambiguitas tentang tujuan — apa yang Anda lakukan dan mengapa — dapat membuat pekerja merasa kehilangan arah dan tidak dihargai. Pastikan misi Anda serta mandat tim dan individu Anda jelas dan dapat dicapai, dan beri tahu karyawan apa yang dapat mereka harapkan dari Anda juga.

Cobalah kepositifan dalam dosis mikro.

Mengubah seluruh budaya perusahaan mungkin merupakan tugas yang mustahil, tetapi Anda dapat menyuntikkan dosis mikro kepositifan ke dalam kehidupan kerja yang membantu mengurangi stres dan meningkatkan koneksi, keterlibatan, dan moral. Ucapkan terima kasih secara langsung. Beli makan siang untuk tim Anda. Rayakan kemenangan bersama. Secara spontan umumkan bahwa pekerjaan selesai pada jam 3 sore dan ajak seluruh tim keluar untuk bermain bowling atau biliar.

Atau coba praktik Jason yang secara berkala meninggalkan catatan terima kasih di meja seseorang. Anggota timnya merasa diakui dan dihargai, dan perasaan hangat yang ditimbulkannya memungkinkan mereka mengatur ulang nada emosional di tempat kerja dan mulai memulihkan hubungan yang rusak.

. . .

Salah satu hal terbaik tentang penularan emosi adalah ia bekerja dua arah, jadi mudah untuk menyebarkan perasaan empati, kepercayaan, penghargaan, dan idealisme sejati. Dalam lingkungan kerja di mana kepositifan menjadi viral, sinisme tidak memiliki peluang.

Catatan editor: Seluruh nama telah diubah untuk melindungi privasi.