Lebih dari 4 juta pekerja berhenti dari pekerjaan mereka setiap bulan di AS saja. Salah satu alasannya adalah bahwa orang semakin mengkaji ulang apa yang mereka inginkan dari pekerjaan dan karier mereka. Dalam survei Gartner Oktober 2021 terhadap 3.515 karyawan, 65% melaporkan bahwa pandemi telah membuat mereka memikirkan kembali peran pekerjaan dalam kehidupan mereka. Bagi banyak karyawan, hasilnya berarti meninggalkan majikan mereka untuk peran baru di tempat lain.
Sayangnya, sebagian besar karyawan tidak memikirkan organisasi mereka sendiri ketika mereka mencari peluang baru. Survei Gartner terhadap 3.000 kandidat secara global, yang dilakukan pada Mei dan Juni 2021, menemukan hanya 33% karyawan yang mencari peluang baru dalam 12 bulan terakhir menelusuri terlebih dahulu secara internal.
Analisis lebih lanjut menunjukkan tiga hambatan utama yang menghambat karyawan untuk melamar secara internal:
Kesadaran
Akan lebih mudah untuk mempelajari peluang di pesaing. Analisis Gartner mengungkapkan hanya 51% kandidat yang mengetahui lowongan pekerjaan internal yang tersedia, yang sering dikomunikasikan secara informal. Pendekatan “tap the shoulder” ini memberikan keuntungan bagi karyawan dengan koneksi sosial yang lebih kuat dan dapat melanggengkan tantangan DEI.
Mengakses
Bahkan ketika karyawan mengetahui lowongan pekerjaan, mereka mungkin tidak percaya bahwa mereka memiliki akses ke sana. Hambatan utama adalah persepsi bahwa karyawan lain sudah disukai untuk peran tersebut. Organisasi dan manajer sering memprioritaskan peluang untuk talenta berpotensi tinggi. Dari kandidat yang memfokuskan pencarian mereka pada pekerjaan eksternal, 32% mengatakan mereka melakukannya karena lebih mudah untuk mencapai pertumbuhan karir di tempat lain.
Mendukung
Karyawan tidak merasa didukung dalam menjalankan peran internal oleh manajer, rekan kerja, atau organisasi mereka secara keseluruhan. Menurut penelitian Gartner, hanya 17% karyawan yang merasa manajer mereka memfasilitasi proses melamar lowongan pekerjaan internal, dan hanya 20% yang merasa didukung oleh rekan kerja dan tim mereka. Banyak karyawan merasa lebih mudah untuk melihat ke luar, karena mereka dapat menghindari kecanggungan dalam mengekspresikan minat mereka untuk berganti pekerjaan dan potensi indikasi ketidakpuasan.
Sederhananya, pasar tenaga kerja internal tidak bekerja secara adil untuk semua orang. Wanita 55% lebih mungkin dibandingkan pria untuk mengatakan bahwa mereka tidak mengetahui lowongan pekerjaan internal, dan wanita dari latar belakang yang kurang terwakili tiga kali lebih kecil kemungkinannya untuk diidentifikasi secara formal sebagai karyawan berpotensi tinggi.
Jadi bagaimana organisasi dapat melakukan pekerjaan yang lebih baik untuk membuat pasar tenaga kerja internal mereka lebih adil? Kami telah mengidentifikasi tiga strategi:
1. Demokratisasi kesadaran melalui teknologi.
Organisasi harus mulai memperlakukan karyawan seperti yang mereka lakukan terhadap calon eksternal yang potensial. Bakat dalam permintaan menerima banyak pemberitahuan setiap hari dari organisasi yang mencoba merekrut untuk peran terbuka, namun pengusaha tidak melakukan ini dengan karyawan mereka saat ini.
Sementara papan pekerjaan internal adalah awal yang baik, organisasi progresif melangkah lebih jauh, memandu eksplorasi karyawan dengan platform yang mencocokkan orang dengan pekerjaan berdasarkan keterampilan mereka. Platform terbaik dapat membantu karyawan membangun rencana pengembangan yang mempersiapkan mereka untuk peran yang diminati.
Platform pekerjaan internal juga harus memungkinkan karyawan untuk memberi sinyal peran mana yang mereka minati, apakah mereka tersedia atau tidak saat ini. Ini dapat menjaga karyawan dari kehilangan peluang dan membantu pemimpin SDM memastikan minat dan kualitas jalur internal untuk peran tertentu. Organisasi juga dapat menggunakan pengetahuan ini untuk membuat sesi informasi atau peluang pengembangan yang terkait dengan peran yang diminati.
2. Buka akses universal terhadap peluang.
Para pemimpin sering memberikan proyek-proyek besar kepada karyawan yang mereka lihat sebagai karyawan berpotensi besar, yang pada gilirannya memberi karyawan ini peluang lebih besar di perusahaan. Namun kenyataannya banyak karyawan memiliki potensi pertumbuhan yang tinggi jika diberikan kesempatan pengembangan dan bimbingan yang tepat. Dan hari ini, karyawan mengharapkan peluang ini — hampir 75% kandidat memberi tahu kami bahwa peluang pertumbuhan lebih penting bagi mereka hari ini daripada tiga tahun lalu.
Sementara sebagian besar organisasi memiliki proses penetapan tujuan untuk memetakan pertumbuhan dalam peran, organisasi progresif bekerja untuk memunculkan aspirasi karyawan di luar posisi atau lintasan pekerjaan mereka saat ini. Mereka menyediakan pelatih karir atau mentor yang bekerja dengan karyawan untuk mengungkap minat, gairah, dan motivasi mereka dan mengeksplorasi peluang karir.
S&P Global, penyedia peringkat kredit, tolok ukur, dan analitik terkemuka di pasar modal, komoditas, dan otomotif, menawarkan pelatihan profesional satu-satu kepada semua karyawan di seluruh dunia. Sesi pelatihan rahasia dan terarah ini memberdayakan karyawan untuk mengeksplorasi kekuatan dan minat mereka sendiri dengan peluang karir di seluruh perusahaan.
Karyawan terhubung dengan pelatih karir internal perusahaan selama sesi pelatihan reguler. Bersama-sama, mereka mengeksplorasi aspirasi, motivasi, prioritas, nilai-nilai karyawan, dan mengidentifikasi langkah-langkah untuk mengadakan akuntabilitas pribadi. Lebih dari dua tahun dan 1.700 coachee kemudian, hasil bervariasi dari menemukan peluang internal, penugasan jangka pendek, relokasi, promosi, atau peran eksternal. Umpan baliknya positif, dengan salah satu coachee menyoroti bahwa “memiliki pelatih karir memberi saya papan suara untuk mengangkat ide-ide tanpa penilaian dan berbicara melalui skenario / kemungkinan jalur ke depan untuk diselidiki.” Program Pelatihan Karir S&P Global, yang dikembangkan oleh Chief Purpose Officer Dimitra Manis, adalah bagian penting dari filosofi mengutamakan manusia dan salah satu dari banyak cara perusahaan membantu karyawan menempa jalur karier mereka sendiri.
Bagi karyawan, menjelajahi karir baru di organisasi mereka saat ini mungkin terasa lebih kecil risikonya daripada mengubah majikan dan peran pada saat yang bersamaan.
3. Dukungan ekspres untuk mobilitas.
Melamar pekerjaan internal bisa terasa seperti menipu pasangan — karyawan mungkin khawatir mereka mengkhianati manajer dan tim mereka untuk mencari sesuatu yang lebih baik. Ketidaknyamanan ini diperburuk oleh kebijakan yang memaksa karyawan untuk memberi tahu manajer sebelum mereka melamar. Pekerjaan eksternal menghindari ketidaknyamanan ini sepenuhnya.
Inilah sebabnya mengapa dukungan manajer, tim, dan organisasi sangat penting untuk mobilitas internal. Sebenarnya, banyak manajer lebih suka kehilangan karyawan bintang mereka ke departemen lain daripada perusahaan lain, tetapi itu bisa sulit ketika emosi memuncak.
Manajer harus menormalkan percakapan dengan karyawan tentang peran mereka berikutnya, membangun diskusi tentang pilihan karir potensial ke dalam penetapan tujuan dan percakapan kinerja. Pemimpin SDM dapat memfasilitasi ini dengan menyusun jalur karir potensial untuk setiap peran, termasuk gerakan lateral dengan keahlian yang sama. Panduan ini dapat membantu manajer mempersempit minat karyawan mereka dan melacak potensi lowongan. Setelah menetapkan pilihan, manajer harus mengajukan pertanyaan seperti, “Jika Anda mengambil peran yang berbeda di perusahaan ini, apakah itu dan mengapa?” Manajer juga dapat berbagi jalur karir yang telah diambil karyawan lain dan membantu memperluas jaringan karyawan mereka di luar tim atau departemen langsung.
Percakapan ini memberi manajer waktu untuk mempersiapkan langkah akhir karyawan — lebih banyak waktu daripada dengan perubahan peran eksternal. Dan berpotensi, mereka dapat membantu karyawan merasa lebih percaya diri untuk tetap berada di tempat mereka sekarang, jika mereka merasa didukung dan memiliki peluang pertumbuhan dalam peran mereka saat ini.
Pengusaha juga harus mempertimbangkan persyaratan pemberitahuan yang santai sehingga karyawan dapat menjelajahi peluang dengan lebih bebas. Misalnya, kebijakan dapat disesuaikan sehingga karyawan tidak perlu memberi tahu manajer mereka sampai mereka mencapai tahap wawancara dan mengetahui bahwa mereka sedang dipertimbangkan secara serius untuk peran tersebut.
Tantangan perekrutan hari ini berarti sudah waktunya bagi organisasi untuk mencermati hambatan yang membuat karyawan menjauh. Ketiga strategi ini — mendemokratisasi kesadaran, memperluas akses ke peluang, dan mengekspresikan dukungan untuk mobilitas — akan memberikan keuntungan bagi organisasi yang berpikiran maju dengan membantu mereka menangkis pesaing dan mempertahankan karyawan berbakat.
Di web ini, kami menjamin dan selamanya memprioritaskan kepuasan para bettor didalam mendapatkan data keluaran sydney hari ini Salah satunya adalah bersama sediakan result pengeluaran sdy hari ini tercepat dan teranyar secara berkesinambungan dan tepat waktu. Semua update terbaru untuk nomer pengeluaran sidney prize 2021 dapat kalian nikmati pada jam 14.00 WIB atau jam 2 siang. Dengan menambahkan hasil result sdy tercepat maka para bettor tidak harus kembali menanti terlampau lama.
