Apa itu Keamanan Psikologis?

Tidak ada yang suka menyampaikan kabar buruk kepada atasan mereka. Tapi itulah yang harus saya lakukan ketika proyek yang sedang saya kerjakan tidak memberikan hasil yang kami harapkan. Saya telah menjadi advokat besar untuk tim kami yang mengambil inisiatif dan, secara pribadi, saya telah menginvestasikan banyak waktu untuk itu — dan meyakinkan orang lain untuk melakukan hal yang sama.

Ketika saya bertemu dengan manajer saya untuk mempresentasikan data, yang menunjukkan bahwa kami belum mengembalikan investasi kami dan inisiatif tersebut berkinerja lebih buruk dari yang direncanakan, saya merasa gugup. Saya akan mengerti jika dia frustrasi atau bahkan marah dan saya berharap dia setidaknya bertanya “Apa yang salah?” atau “Bagaimana kita bisa mencegah ini?” (kedua pertanyaan yang sudah saya siapkan jawabannya).

Sebaliknya, dia mengajukan pertanyaan sederhana: Apa yang kamu pelajari?

Saya sekarang mengerti bahwa apa yang dia lakukan adalah membangun keamanan psikologis. Dia mengerti bahwa belajar adalah kuncinya — kinerja masa depan saya (dan timnya) bergantung padanya. Keamanan psikologis adalah konsep penting untuk tim dan orang-orang yang memimpinnya. Ini juga merupakan topik yang cukup banyak kami bahas di HBR. Namun tidak semua orang mengetahui atau sepenuhnya memahaminya, jadi saya menghubungi Amy Edmondson, profesor dan penulis Harvard Business School Organisasi Tak Takut, yang menciptakan ungkapan “keamanan psikologis tim”, untuk mendapatkan penyegaran pada ide penting ini. Saya bertanya kepadanya tentang dari mana istilah itu berasal, bagaimana istilah itu berkembang, dan, tentu saja, bagaimana orang berpikir tentang membangun keamanan psikologis di tim mereka sendiri.

Apa itu keamanan psikologis?

Mari kita mulai dengan definisi. Keamanan psikologis tim adalah keyakinan bersama yang dianut oleh anggota tim bahwa tidak apa-apa mengambil risiko, mengungkapkan ide dan kekhawatiran mereka, berbicara dengan pertanyaan, dan mengakui kesalahan — semuanya tanpa takut akan konsekuensi negatif. Seperti yang dikatakan Edmondson, “rasanya izin untuk keterbukaan.”

Edmondson pertama kali mendapatkan konsep tersebut ketika dia melakukan penelitian untuk gelar PhD-nya. Dia mulai mempelajari hubungan antara pembuatan kesalahan dan kerja sama tim di rumah sakit, berharap menemukan bahwa tim yang lebih efektif membuat lebih sedikit kesalahan. Namun yang dia temukan adalah bahwa tim yang melaporkan kerja tim yang lebih baik tampaknya mengalami lebih banyak kesalahan. Ketika dia menggali data, dia mulai curiga bahwa tim yang lebih baik mungkin lebih bersedia melaporkan kesalahan mereka – karena mereka merasa aman melakukannya – dan melakukan penelitian lanjutan untuk mengeksplorasi hipotesis tersebut.

“Tim” dalam keamanan psikologis tim itu penting. “Ini adalah fenomena tingkat kelompok — ini membentuk perilaku belajar kelompok dan pada gilirannya mempengaruhi kinerja tim dan karenanya kinerja organisasi,” katanya. Seperti yang dijelaskan Edmondson kepada saya, rasa aman dan kemauan untuk berbicara bukanlah sifat individu, meskipun itu adalah sesuatu yang Anda rasakan dan alami pada tingkat individu; “Ini adalah properti yang muncul dari grup.” Faktanya, dalam sebagian besar penelitian, orang yang bekerja sama secara erat memiliki tingkat keamanan psikologis yang sama dibandingkan dengan orang di tim lain.

Mengapa keamanan psikologis penting?

Pertama, keamanan psikologis menyebabkan anggota tim merasa lebih terlibat dan termotivasi, karena mereka merasa bahwa kontribusi mereka penting dan mereka dapat berbicara tanpa takut akan pembalasan. Kedua, ini dapat mengarah pada pengambilan keputusan yang lebih baik, karena orang merasa lebih nyaman menyuarakan pendapat dan keprihatinan mereka, yang sering kali mengarah pada beragam perspektif yang didengar dan dipertimbangkan. Ketiga, hal itu dapat menumbuhkan budaya pembelajaran dan peningkatan berkelanjutan, karena anggota tim merasa nyaman berbagi kesalahan dan belajar darinya. (Inilah yang dilakukan bos saya di cerita pembuka.)

Semua manfaat ini — dampaknya pada kinerja, inovasi, kreativitas, ketahanan, dan pembelajaran tim — telah dibuktikan dalam penelitian selama bertahun-tahun, terutama dalam penelitian asli Edmondson dan dalam penelitian yang dilakukan di Google. Riset tersebut, yang dikenal sebagai Proyek Aristoteles, bertujuan untuk memahami faktor-faktor yang memengaruhi efektivitas tim di seluruh Google. Menggunakan lebih dari 30 model statistik dan ratusan variabel, proyek tersebut menyimpulkan bahwa WHO berada di tim penting kurang dari Bagaimana tim bekerja sama. Dan faktor terpenting adalah keamanan psikologis.

Penelitian lebih lanjut telah menunjukkan kerugian yang luar biasa dari tidak memiliki keamanan psikologis, termasuk dampak negatif pada kesejahteraan karyawan, termasuk stres, kelelahan, dan pergantian, serta kinerja organisasi secara keseluruhan.

Bagaimana gagasan itu berkembang?

Saya bertanya kepada Edmondson bagaimana gagasan itu berubah dalam 20 tahun sejak dia pertama kali mulai menulis tentangnya. Akademisi telah menemukan beberapa nuansa penting. Misalnya, dia menunjukkan bahwa keamanan psikologis tampaknya lebih penting di lingkungan kerja di mana karyawan perlu menggunakan kebijaksanaan mereka. Seperti yang dia jelaskan, “Hubungan antara keamanan psikologis dan kinerja lebih kuat dalam situasi di mana hasil atau pekerjaan tidak ditentukan, saat Anda melakukan sesuatu yang kreatif, baru, atau benar-benar kolaboratif.” Dia juga telah menulis tentang bagaimana pekerjaan hybrid mengharuskan manajer memperluas cara berpikir mereka tentang keamanan psikologis.

Dia dan yang lainnya juga telah melihat bagaimana keamanan psikologis berinteraksi dengan keragaman dalam tim. Penelitian baru oleh Edmondson dan Henrik Bresman, seorang profesor perilaku organisasi di INSEAD, telah menunjukkan bahwa pada tim dengan keamanan psikologis yang tinggi, keragaman keahlian berhubungan positif dengan kinerja. Sementara studi mereka adalah satu-satunya dalam satu industri (pengembangan obat-obatan), itu adalah poin bukti penting “bahwa keamanan psikologis mungkin menjadi kunci untuk mewujudkan janji keragaman dalam tim.”

Bagaimana Anda tahu jika tim Anda memilikinya?

Ini mungkin pertanyaan di benak banyak pemimpin. Edmondson telah mengembangkan kuesioner 7 item sederhana untuk menilai persepsi keamanan psikologis (jika Anda ingin menjalankan survei ini dengan tim Anda, ada instrumen yang dapat Anda daftarkan untuk digunakan di situs web Edmondson).

Bagaimana orang menjawab pertanyaan-pertanyaan ini akan memberi Anda gambaran sejauh mana mereka merasa aman secara psikologis:

1. Jika Anda membuat kesalahan di tim ini, itu tidak akan dibebankan kepada Anda.
2. Anggota tim ini mampu mengangkat masalah dan isu-isu sulit.
3. Orang-orang di tim ini terkadang menerima orang lain karena berbeda.
4. Aman mengambil risiko di tim ini.
5. Tidak sulit untuk meminta bantuan anggota lain dari tim ini.
6. Tidak seorang pun di tim ini yang dengan sengaja bertindak dengan cara yang merusak usaha saya.
7. Bekerja dengan anggota tim ini, keterampilan dan bakat unik saya dihargai dan dimanfaatkan.

Namun Edmondson memperingatkan bahwa skor tersebut tidak pasti; yang penting variannya. “Siapa pun yang mengisi survei melakukannya dengan cara yang relatif sesuai dengan harapan mereka,” katanya. “Misalnya, jika saya mengatakan ‘ya, saya dapat meminta bantuan’, saya melakukan itu relatif terhadap apa yang menurut saya ‘seharusnya’.” Dia menyarankan manajer menggunakan data dari survei untuk merefleksikan pengalaman tim Anda dan ingin tahu tentang apa yang dapat Anda ubah untuk meningkatkan pengalaman itu. Yang mengarah ke pertanyaan kritis lainnya: apa yang dapat Anda lakukan untuk mendorong keamanan psikologis?

Bagaimana cara menciptakan keamanan psikologis?

Edmondson dengan cepat menunjukkan bahwa “ini lebih ajaib daripada sains” dan penting bagi para manajer untuk mengingat bahwa ini adalah “suasana yang kita ciptakan bersama, terkadang dengan cara yang misterius”.

Siapa pun yang pernah bekerja dalam tim yang ditandai dengan sikap diam dan ketidakmampuan untuk berbicara, tahu betapa sulitnya membalikkan keadaan itu.

Banyak hal yang diperlukan untuk menciptakan lingkungan yang aman secara psikologis adalah praktik manajemen yang baik – hal-hal seperti menetapkan norma dan ekspektasi yang jelas sehingga ada rasa dapat diprediksi dan adil; mendorong komunikasi terbuka dan secara aktif mendengarkan karyawan; memastikan anggota tim merasa didukung; dan menunjukkan penghargaan dan kerendahan hati ketika orang angkat bicara.

Ada beberapa taktik tambahan yang juga ditunjukkan oleh Edmondson.

Perjelas mengapa suara karyawan penting.

Bagi kebanyakan orang, rasanya aman untuk menahan diri dan tetap diam — mereka cenderung menyimpan ide dan opini mereka untuk diri mereka sendiri. “Anda harus mengesampingkan naluri itu dengan menyiapkan panggung bagi mereka untuk angkat bicara,” katanya. Jelaskan dengan jelas dan spesifik mengapa Anda perlu mendengar dari mereka, mengapa sudut pandang dan masukan mereka penting, dan bagaimana hal itu akan memengaruhi hasil pekerjaan.

Akui falibilitas Anda sendiri.

Jika Anda, sebagai seorang pemimpin, dapat mengakui dan menunjukkan bagaimana Anda telah belajar dari kesalahan Anda, itu membuka jalan bagi orang lain. Penting untuk mencontohkan perilaku yang ingin Anda lihat di tim Anda dan menormalkan kerentanan. Ini termasuk hal-hal seperti bersikap hormat, terbuka terhadap umpan balik, dan bersedia mengambil risiko.

Aktif mengundang masukan.

Jangan menganggap orang akan memberi tahu Anda apa yang mereka pikirkan atau bahwa mereka mengerti bahwa Anda menginginkan masukan dari mereka. “Minta secara eksplisit,” kata Edmondson. Dia menyarankan untuk mengajukan pertanyaan terbuka seperti: Apa yang Anda lihat? Apa pendapat Anda tentang ini? Di mana Anda berdiri pada ide ini?

Menanggapi secara produktif.

Anda dapat memberi tahu orang-orang bahwa Anda menginginkan masukan mereka atau tidak apa-apa untuk membuat kesalahan, tetapi mereka tidak akan melakukan hal itu jika mereka merasa disalahkan atau ditutup. Edmondson menyarankan untuk bertanya pada diri sendiri: Ketika orang berbicara dengan ide aneh atau umpan balik yang keras, bagaimana tanggapan Anda? Jadilah “menghargai dan berpikiran maju.” Juga, ganti rasa bersalah dengan rasa ingin tahu. Seperti yang ditulis oleh penulis dan pelatih Laura Delizonna, “Jika anggota tim merasa bahwa Anda mencoba menyalahkan mereka atas sesuatu, Anda menjadi harimau bertaring tajam mereka… Alternatif untuk menyalahkan adalah rasa ingin tahu. Jika Anda yakin telah mengetahui apa yang dipikirkan orang lain, Anda belum siap untuk berbicara. Alih-alih, terapkan pola pikir belajar, karena mengetahui bahwa Anda tidak memiliki semua fakta.”

Apa kesalahpahaman yang umum?

Saya juga bertanya kepada Edmondson apakah ada mitos atau kesalahpahaman tentang keamanan psikologis dan dia menunjuk dua hal.

“Ini semua tentang bersikap baik.”

Edmondson mengatakan bahwa menciptakan lingkungan yang aman secara psikologis bukanlah tentang menjadi “baik”. Nyatanya, banyak tempat kerja yang sopan yang tidak memiliki keamanan psikologis karena tidak ada keterbukaan, dan orang merasa dibungkam oleh kesopanan yang dipaksakan. “Sayangnya, di tempat kerja, baik sering identik dengan tidak berterus terang.”

“Anda harus merasa nyaman di lingkungan yang aman secara psikologis.”

“Terlalu banyak orang berpikir bahwa ini tentang merasa nyaman sepanjang waktu dan bahwa Anda tidak boleh mengatakan apa pun yang membuat orang lain tidak nyaman atau Anda melanggar keamanan psikologis,” kata Edmondson. Itu tidak benar. Mempelajari dan mengacaukan serta menunjukkan kesalahan biasanya tidak nyaman. Menjadi rentan akan terasa berisiko. Kuncinya adalah mengambil risiko di lingkungan yang aman – lingkungan tanpa konsekuensi interpersonal yang negatif. “Apa pun yang sulit dicapai membutuhkan perasaan tidak nyaman di sepanjang jalan.” Dia berbagi analogi pesenam Olimpiade. Dalam pelatihannya, dia mendorong dirinya dan tubuhnya; dia mengambil risiko tetapi melakukannya sedemikian rupa sehingga dia tidak akan terluka. Edmondson mengingatkan kita, “Keterusterangan itu sulit tetapi ketidakterusterangan lebih buruk.”

. . .

Tanggapan sederhana bos saya ketika saya menemuinya dengan perasaan kalah berdampak besar pada saya. Satu pertanyaan itu— Apa yang kamu pelajari? – mengubah cara saya memandang kesalahan langkah saya sendiri – dengan lebih banyak belas kasih dan pengertian – dan cara saya memperlakukan orang lain ketika mereka melakukan kesalahan. Seperti yang diperlihatkan oleh pengalaman saya, dengan menjadikan keamanan psikologis sebagai prioritas, para pemimpin menyiapkan tim mereka untuk sukses sekarang dan jauh di masa depan.