togel

9 Tren yang Akan Membentuk Pekerjaan di Tahun 2023 dan Seterusnya

Pada tahun 2022, para pemimpin bisnis menghadapi lingkungan yang semakin tidak terduga, dengan kebijakan kembali ke kantor yang berkembang, perputaran karyawan yang lebih tinggi, dan karyawan yang kelelahan (bahkan lebih dari sebelumnya).

Pada tahun 2023, organisasi akan terus menghadapi tantangan yang signifikan: lanskap bakat yang kompetitif, tenaga kerja yang kelelahan, dan tekanan untuk mengendalikan biaya di tengah penurunan ekonomi yang membayangi. Bagaimana pemberi kerja merespons dapat menentukan apakah mereka adalah pemberi kerja pilihan.

Berikut sembilan prediksi tempat kerja, berdasarkan penelitian Gartner, yang menyoroti aspek pekerjaan yang harus diprioritaskan oleh para pemimpin selama 12 bulan ke depan.

1. Pemberi kerja akan “merekrut secara diam-diam” talenta yang dibutuhkan.

Konsep “berhenti dengan tenang”—gagasan tentang karyawan yang menolak untuk bekerja “di atas dan di luar” dan melakukan hal minimum yang diperlukan dalam pekerjaan mereka—mendominasi berita utama terkait pekerjaan pada paruh kedua tahun 2022. Saat karyawan “berhenti dengan tenang”, organisasi terus orang tetapi kehilangan keterampilan dan kemampuan.

Pada tahun 2023, organisasi yang cerdas akan mengubah praktik ini dan merangkul “perekrutan diam-diam” sebagai cara untuk memperoleh keterampilan dan kemampuan baru tanpa menambah karyawan tetap baru. Ini akan bermanifestasi sebagai:

  • Mendorong mobilitas talenta internal dengan menempatkan karyawan ke area yang paling dibutuhkan oleh organisasi. Untuk memberi kompensasi kepada orang-orang atas peran mereka yang berkembang, organisasi dapat menawarkan bonus satu kali, kenaikan gaji, cuti berbayar tambahan, promosi, fleksibilitas yang lebih besar, dan banyak lagi.
  • Memberikan peluang peningkatan keterampilan khusus untuk membantu karyawan memenuhi kebutuhan organisasi yang berkembang.
  • Memanfaatkan metode alternatif, seperti jaringan alumni dan pekerja pertunjukan, untuk mendatangkan pekerja dengan keterampilan khusus untuk tugas-tugas prioritas tinggi ketika jumlah karyawan baru tidak memungkinkan.

2. Fleksibilitas hybrid akan mencapai garis depan.

Saat kita memasuki era kerja hybrid yang lebih permanen untuk karyawan berbasis meja, inilah saatnya untuk menemukan fleksibilitas yang setara bagi pekerja garis depan, seperti pekerja manufaktur dan perawatan kesehatan. Menurut survei Gartner tahun 2022 terhadap 405 manajer pekerja garis depan, 58% organisasi yang mempekerjakan pekerja garis depan telah berinvestasi untuk meningkatkan pengalaman karyawan mereka dalam satu tahun terakhir; sekitar sepertiga dari mereka yang belum mengatakan akan melakukannya dalam 12 bulan ke depan.

Penelitian kami menemukan bahwa pekerja garis depan mencari fleksibilitas dalam hal apa yang mereka kerjakan, dengan siapa mereka bekerja, dan jumlah mereka bekerja — khususnya, kendali dan stabilitas dalam jadwal kerja mereka, serta cuti berbayar.

3. Manajer akan menemukan diri mereka terjepit di antara harapan pemimpin dan karyawan.

Enam puluh persen karyawan hybrid mengatakan bahwa manajer mereka adalah penghubung paling langsung dengan budaya perusahaan. Tetapi manajer orang sedang berjuang untuk menyeimbangkan harapan karyawan mereka akan tujuan, fleksibilitas, dan peluang karir dengan tekanan kinerja dari para pemimpin senior.

Pada tahun 2023, organisasi terkemuka akan memberikan dukungan dan pelatihan baru untuk memitigasi kesenjangan keterampilan manajerial yang melebar sekaligus mengklarifikasi prioritas manajer dan mendesain ulang peran mereka jika diperlukan.

4. Mengejar kandidat non-tradisional akan memperluas saluran bakat.

Selama bertahun-tahun, organisasi telah berbicara tentang nilai strategis dari perluasan dan diversifikasi saluran bakat mereka. Dengan lebih banyak karyawan yang memetakan jalur karier nonlinier dan organisasi mengalami kesulitan memenuhi kebutuhan bakat mereka melalui metode sumber tradisional, sekaranglah waktunya untuk bertindak.

Untuk mengisi peran penting pada tahun 2023, organisasi harus lebih nyaman menilai kandidat hanya berdasarkan keterampilan yang dibutuhkan untuk menjalankan peran tersebut, daripada kredensial dan pengalaman sebelumnya. Organisasi akan melakukan ini dengan menghapus persyaratan pendidikan dan pengalaman formal dari posting pekerjaan dan sebagai gantinya menjangkau langsung kandidat internal atau eksternal dari latar belakang nontradisional yang mungkin tidak memiliki akses ke peluang profesional tertentu, atau bahkan menyadarinya.

5. Penyembuhan trauma pandemi akan membuka jalan menuju kinerja yang berkelanjutan.

Saat ancaman Covid-19 segera surut, adrenalin kolektif kita berkurang, membuat karyawan menghadapi dampak fisik dan emosional jangka panjang. Stres dan kekhawatiran karyawan pada tahun 2022 tumbuh bahkan di atas puncak tahun 2020 — hampir 60% karyawan melaporkan bahwa mereka stres di tempat kerja setiap hari. Gejolak sosial, ekonomi, dan politik beberapa tahun terakhir bermanifestasi sebagai penurunan produktivitas dan kinerja, berhenti tanpa pemberitahuan, dan konflik di tempat kerja.

Pada tahun 2023, organisasi terkemuka akan mendukung karyawan dengan menyediakan:

  • Istirahat proaktif untuk membantu karyawan mempertahankan ketahanan dan kinerja emosional mereka, sebagai lawan dari menawarkan istirahat sebagai solusi pemulihan setelah keduanya anjlok. Ini mungkin termasuk PTO proaktif sebelum periode kerja dengan permintaan tinggi, hari Jumat tanpa rapat, waktu kesehatan yang dialokasikan, dan memasukkan PTO tim dalam tujuan manajer.
  • Peluang diskusi untuk mengatasi tantangan dan topik sulit tanpa penilaian atau konsekuensi.
  • Konselor trauma untuk melatih dan melatih manajer tentang konflik di tempat kerja serta bagaimana melakukan percakapan yang sulit dengan karyawan.

6. Organisasi akan mendorong DEI ke depan di tengah meningkatnya tekanan balik.

Riset kami menemukan bahwa 42% karyawan percaya bahwa upaya DEI organisasi mereka memecah belah. Penolakan terhadap upaya DEI ini dapat menurunkan keterlibatan, inklusi, dan kepercayaan tenaga kerja.

Untuk mengatasi momen yang sulit ini dan mempertahankan momentum DEI, SDM harus membekali manajer dengan alat dan strategi untuk melibatkan karyawan yang resisten dan mengatasi pushback lebih awal sebelum berkembang menjadi bentuk resistensi DEI yang lebih mengganggu. Ini dapat mencakup:

  • Menciptakan ruang aman khusus kelompok berdasarkan karakteristik demografi karyawan utama (misalnya, jenis kelamin, ras/etnis) untuk secara proaktif memunculkan masalah.
  • Menyesuaikan komunikasi dan insentif untuk memotivasi sekutu, misalnya, dengan mengenali dan memberikan visibilitas kepada sekutu di platform internal dan situs web perusahaan.
  • Meningkatkan keterampilan karyawan dengan panduan “bagaimana caranya” yang memungkinkan persekutuan dengan menunjukkan kepada karyawan bagaimana, khususnya, mereka dapat memajukan tujuan DEI melalui tindakan yang mereka ambil dalam kapasitas profesional mereka.

7. Menjadi pribadi dengan dukungan karyawan akan menciptakan risiko data baru

Menjadi organisasi manusia berarti mengetahui lebih banyak tentang karyawan sebagai manusia — sebuah perubahan yang berpotensi melanggar batasan seputar informasi yang sangat pribadi dan pribadi. Organisasi semakin banyak menggunakan teknologi baru — asisten kecerdasan buatan (AI), perangkat yang dapat dikenakan, dll. — untuk mengumpulkan data tentang kesehatan karyawan, situasi keluarga, kondisi kehidupan, dan kesehatan mental. Meskipun teknologi ini memungkinkan pemberi kerja untuk merespons kebutuhan karyawan secara lebih efektif, teknologi ini juga berpotensi menciptakan krisis privasi yang membayangi.

Pada tahun 2023, organisasi terkemuka akan membuat tagihan hak data karyawan untuk mendukung kebutuhan karyawan akan batasan yang sehat selain kesejahteraan secara keseluruhan. Pemimpin SDM harus memastikan bahwa mereka memprioritaskan transparansi seputar cara organisasi mengumpulkan, menggunakan, dan menyimpan data karyawan, serta mengizinkan karyawan untuk memilih keluar dari praktik yang menurut mereka tidak pantas.

8. Kekhawatiran seputar bias AI akan mengarah pada transparansi yang lebih besar dalam perekrutan teknologi.

Karena semakin banyak organisasi memanfaatkan AI dalam perekrutan, implikasi etis dari praktik ini menjadi semakin mendesak. Pada tahun 2023, kami memperkirakan masalah ini akan muncul, terutama karena pemerintah mulai meneliti penggunaan AI dalam perekrutan. Misalnya, undang-undang baru di New York City mulai berlaku pada 1 Januari yang membatasi penggunaan alat perekrutan AI oleh pemberi kerja dan mewajibkan organisasi untuk menjalani audit bias tahunan dan mengungkapkan metrik perekrutan mereka secara publik.

Organisasi yang menggunakan AI dan pembelajaran mesin dalam proses perekrutan mereka, serta vendor yang mereka andalkan untuk layanan ini, akan menghadapi tekanan untuk mengungguli peraturan baru. Ini termasuk menjadi lebih transparan tentang bagaimana mereka menggunakan AI, mempublikasikan data audit mereka, dan memberikan pilihan kepada karyawan dan kandidat untuk memilih keluar dari proses yang dipimpin oleh AI.

9. Organisasi harus mengatasi erosi keterampilan sosial di seluruh tenaga kerja.

Banyak karyawan baru yang sedang berjuang: 51% karyawan Gen Z mengatakan bahwa pendidikan mereka belum mempersiapkan mereka untuk memasuki dunia kerja. Dan pandemi berarti bahwa karyawan ini hanya memiliki sedikit kesempatan untuk mengamati norma dan menentukan apa yang pantas atau efektif dalam organisasi mereka.

Analisis kami memperjelas bahwa, sebenarnya, bukan hanya Gen Z — keterampilan sosial setiap orang telah terkikis sejak tahun 2020. Kejenuhan, kelelahan, dan ketidakamanan karier mengikis kinerja. Tidak seorang pun, dari generasi mana pun, yang telah memecahkan kode untuk menavigasi lingkungan profesional bersama kami yang baru. Berfokus secara eksklusif pada Gen Z tidak akan cukup mengatasi tantangan ini; organisasi harus mendefinisikan kembali profesionalisme untuk seluruh tenaga kerja mereka.

Daripada memaksa karyawan kembali ke pekerjaan tatap muka untuk membangun koneksi, para pemimpin perlu membangun koneksi yang disengaja di antara karyawan lintas batas geografis — dan generasi. Penelitian Gartner menunjukkan bahwa untuk berhasil menciptakan interaksi yang disengaja di antara karyawan, pengusaha harus fokus pada tiga elemen: pilihan dan otonomi karyawan, struktur dan tujuan yang jelas, dan rasa kesembronoan dan kesenangan.

Misalnya, untuk memungkinkan pilihan, satu perusahaan memiliki karyawan menyelesaikan penilaian preferensi koneksi yang memungkinkan manajer mereka tahu persis bagaimana mereka ingin terlibat dengan rekan kerja (misalnya, beberapa karyawan lebih suka happy hour sementara yang lain lebih suka makan siang dan belajar). Menyusun interaksi di sekitar norma dan nilai organisasi yang jelas, seperti rapat mana yang mengharuskan peserta untuk menggunakan video dan yang tidak, menghilangkan kebingungan dan keraguan, sehingga memudahkan karyawan untuk berpartisipasi dengan lebih bebas. Salah satu perusahaan, misalnya, memungkinkan tim menentukan bersama norma-norma untuk interaksi dan komunikasi sehingga karyawan dapat merasa lebih aman terhubung secara autentik.

Sebuah survei Gartner tahun 2022 terhadap hampir 3.500 karyawan menemukan bahwa ketika organisasi membantu karyawan membangun koneksi dengan sengaja, karyawan mereka lima kali lebih mungkin berada dalam tim berkinerja tinggi dan 12 kali lebih mungkin merasa terhubung dengan kolega mereka.

. . .

Dalam lingkungan saat ini, organisasi yang berhasil mengatasi aspek pekerjaan yang paling kritis — memperoleh dan mempertahankan bakat kritis, mendukung semua karyawan secara holistik, dan menghadapi cara mereka mengumpulkan dan menggunakan data karyawan secara etis — akan dapat membedakan diri mereka sebagai pemberi kerja pilihan. Perusahaan dapat memposisikan diri untuk kesuksesan masa depan dengan merancang strategi kerja masa depan yang kuat yang mendahului tren ini dan mengatasi tantangan yang muncul secara proaktif.

Ben Cook dan Autumn Archuleta juga berkontribusi dalam penelitian ini.

Di web site ini, kami menjamin dan selalu memprioritaskan kepuasan para bettor dalam mendapatkan keluaran togel sydney Salah satunya adalah bersama dengan sediakan result pengeluaran sdy hari ini tercepat dan paling baru secara terus-menerus dan pas waktu. Semua update terakhir untuk nomor pengeluaran sidney prize 2021 bisa kalian menikmati pada jam 14.00 WIB atau jam 2 siang. Dengan memberi tambahan hasil result sdy tercepat maka para bettor tidak perlu ulang tunggu terlalu lama.