togel

8 Pertanyaan untuk Ditanyakan Sebelum Memilih Pemimpin Dewan Baru

Dewan perusahaan saat ini berada di bawah banyak pengawasan. Mereka harus menanggapi pemegang saham aktivis, karyawan yang peduli, anggota masyarakat, dan lainnya dalam lingkungan politik yang sangat sensitif. Mereka juga ditugaskan untuk memastikan keragaman dalam organisasi mereka, serta peringkat mereka sendiri. Kepemimpinan dewan lebih penting — dan mendesak — dari sebelumnya.

Sayangnya, pengalaman kolektif kami — kami berempat telah berinteraksi dengan lebih dari seperlima dewan pengurus Fortune 1000 — menunjukkan bahwa banyak dewan tidak memiliki proses yang bijaksana dan disiplin untuk memilih, mengevaluasi, memberi kompensasi, atau menghapus dewan pemimpin. Mereka juga tidak memiliki kejelasan yang cukup tentang tanggung jawab mana yang menjadi tanggung jawab kepala eksekutif versus ketua dewan non-eksekutif atau direktur utama.

Tanpa proses seperti itu, dewan akan mengalami kesalahan pengawasan atau bahkan salah arah karena para pemimpin mereka gagal menyelaraskan dan memfokuskan mereka pada strategi dan peluang perusahaan.

Untuk memahami di mana perbaikan pemilihan pemimpin dewan paling perlu dilakukan, kami mewawancarai lebih dari dua lusin direktur dan eksekutif yang memimpin atau pernah memimpin beberapa dewan terbaik Amerika. (Sebagian besar perusahaan mereka beroperasi secara global.) Mereka membantu kami mengidentifikasi delapan pertanyaan yang harus ditanyakan anggota dewan sebelum memulai pencarian pemimpin baru.

1. Apakah kita selaras dengan kualitas yang kita cari?

“Dewan harus memulai dengan diskusi tentang uraian tugas,” dan direktur kemudian harus “menyetujui apa yang dibutuhkan oleh peran tersebut,” kata Irvine Hockaday, mantan CEO Hallmark dan mantan direktur utama di Dow Jones, Ford Motor, Estée Lauder , dan Sprint. “Ini harus menjadi diskusi yang bijaksana dan penuh perhatian” yang membawa semua direktur ke dalam dialog dan menganggap semua direktur sebagai prospek untuk panggilan tersebut.

Dalam mencari kursi non-eksekutif atau direktur utama, dewan harus mencari:

  • Seseorang yang dapat mempertahankan hubungan kolegial namun objektif dengan CEO yang dibangun atas dasar kepercayaan.
  • Seseorang dengan pengalaman strategis yang relevan untuk membantu mengarahkan perusahaan ke arah yang benar.
  • Seseorang dengan keberanian untuk menantang manajemen dan dewan bila perlu dan mendorong hal yang sama dari direktur lainnya.

“Tidak diragukan lagi Anda menginginkan seorang direktur utama yang dapat menekan CEO,” kata CEO DuPont Edward Breen, yang juga pemimpin dewan di Comcast. Namun dia juga memperingatkan bahwa “mereka sebaiknya memiliki hubungan yang sangat terbuka, jujur, dan kolegial satu sama lain.”

2. Seberapa aktif CEO seharusnya dalam proses seleksi?

Pemimpin dewan yang baru adalah seseorang yang akan bekerja sama dengan CEO secara teratur, jadi penting bagi CEO untuk terlibat dalam mengidentifikasi dan mewawancarai kandidat serta memeriksa dan memilih finalis. Pemimpin dewan dan kepala eksekutif akan membuat banyak keputusan penting tentang strategi dan bakat bersama, jadi mereka harus memiliki suara dalam memilih satu sama lain.

3. Apakah CEO dan Board Leader jelas tentang peran mereka masing-masing?

Jika peran pemimpin dewan tidak didefinisikan dengan jelas, sejumlah masalah operasional dapat muncul, termasuk kesenjangan antara dewan dan CEO atau bahkan dewan menebak-nebak CEO. Kami mengetahui beberapa perusahaan di mana investor aktivis telah mengirim sms ke kursi non-eksekutif dengan harapan membuka saluran terpisah ke atas.

Untuk memastikan kejelasan peran, dewan sebaiknya mengikuti contoh Breen. Saat menjabat sebagai CEO Tyco International, dia mempertimbangkan Jack Krol, mantan ketua dan CEO DuPont, sebagai pemimpin dewan konglomerat. Breen meminta Krol untuk menuliskan apa yang menurutnya harus menjadi tugasnya sebagai direktur utama di Tyco, dan, pada gilirannya, Breen mencantumkan apa yang dia yakini sebagai tugas CEO-nya sendiri. Keduanya kemudian membandingkan catatan dan menemukan bahwa mereka saling melengkapi satu sama lain. Breen ingin Krol terlibat dalam menemukan talenta terbaik untuk dewan. Saat itu Tyco berada dalam krisis yang mengancam jiwa, dan Breen memutuskan untuk mengganti seluruh dewan. “Kami harus mempekerjakan 11 anggota dewan dan saya tidak punya waktu untuk mengatasinya,” kata Breen, “jadi saya meminta Jack untuk melakukannya, dan dia mengambil beban besar dari punggung saya.”

Maggie Wilderotter, mantan kepala eksekutif dari dua perusahaan publik dan direktur lebih banyak lagi, menerapkan “matriks hak keputusan” yang mengidentifikasi tanggung jawab utama untuk dewan dan CEO dan kemudian menentukan yang diberhentikan oleh direktur atau eksekutif puncak. “Untuk setiap keputusan tersebut, ada kejelasan kepemilikan,” jelasnya. Siapa yang bertanggung jawab atas keputusan tersebut, siapa yang berkonsultasi, dan siapa yang diberitahu?”

Setelah kandidat dan CEO menyepakati peran mereka, kedua daftar tersebut harus didiskusikan dengan dewan penuh. Melalui percakapan kami dengan banyak anggota dewan, kami mengetahui bahwa proses ini jarang diikuti — tetapi banyak yang mengatakan mereka harus menerimanya lain kali.

4. Apakah dewan menyepakati kapabilitas yang tepat untuk seorang pemimpin dewan?

Ketika dewan menjadi semakin beragam, seorang pemimpin dewan perlu memiliki kecerdasan emosional dan keterampilan persuasif untuk mengumpulkan dan menafsirkan berbagai sudut pandang dari para direktur dan kemudian menyampaikannya kepada CEO secara kohesif dan komprehensif.

Glenn Tilton, mantan CEO Texaco dan United Airlines dan direktur utama di Phillips 66 dan AbbVie, mengatakannya seperti ini: “Sebagian besar otoritas yang dimiliki pemimpin dewan cukup implisit dan sangat halus. Ini benar-benar kekuatan persuasi pribadi.”

Sebuah pertanyaan besar yang perlu dijawab oleh dewan adalah apakah pemimpin mereka harus memiliki pengalaman CEO. Selama lima tahun terakhir, jumlah CEO aktif atau mantan CEO yang dipilih untuk kursi dewan telah turun hampir sepertiga.

Kami percaya pengalaman CEO adalah aset untuk kursi dewan dan contoh berikut mengilustrasikan alasannya: Ketika raksasa media global mempertimbangkan untuk melakukan akuisisi yang cukup besar, anggota keluarga pendiri yang lebih tua, yang mengendalikan persentase signifikan dari hak suara perusahaan target, mengatakan mereka tidak akan menjual dengan harga berapa pun karena mereka ingin melindungi warisan mereka. Direktur utama pengakuisisi, yang memiliki pengalaman mendalam bekerja dengan direktur sejak dia menjadi CEO, menyarankan agar anggota keluarga yang lebih muda, yang dia antisipasi akan lebih bersedia untuk menjual, berbicara dengan generasi yang lebih tua di dewan mereka, membujuk mereka untuk menjual. bisnis dengan premi yang bagus.

5. Apa yang akan kita lakukan jika beberapa direktur tertarik dengan peran kepemimpinan dewan?

Memiliki dua atau lebih direktur yang bersaing untuk pekerjaan utama bisa terasa canggung. Satu langkah yang dapat dilakukan dewan sebelum memilih pemimpin baru adalah meminta direktur untuk menyelesaikan survei di mana mereka mengidentifikasi tiga atau empat direktur yang dewan tidak dapat hidup tanpanya. Jika mereka yang mengangkat tangan belum disebutkan, kemungkinan besar mereka tidak akan menjadi calon pemimpin dewan.

6. Berapa kita harus membayar pimpinan dewan?

Pekerjaan seorang pemimpin dewan sulit dan memakan waktu, seringkali membebani setidaknya dua kali beban waktu yang dihadapi oleh direktur lainnya. Oleh karena itu, dewan mungkin tergoda untuk membayar pimpinan dewan secara signifikan lebih tinggi daripada direktur lain dan bahkan ketua komite utama dewan.

Meskipun setiap perusahaan memiliki sejarah dan praktik pembayarannya sendiri, direktur yang kami wawancarai menyarankan agar hal ini tidak dilakukan, karena dapat menimbulkan kesan dewan dua tingkat. Seorang CEO Fortune 50 menjelaskan: “Jika Anda akan menjadi direktur utama sebuah perusahaan publik berukuran layak, Anda tidak melakukannya demi uang. Jadi mengapa membuat kesan bahwa satu direktur lebih senior dari yang lain?”

Meskipun demikian, dewan mungkin ingin menetapkan proses untuk hibah ekuitas khusus ketika direktur utama berkinerja sangat baik — misalnya, membantu CEO melewati krisis, berhasil memimpin suksesi, atau memandu akuisisi besar.

7. Haruskah kita menetapkan batas waktu?

Ada perdebatan yang sedang berlangsung tentang apakah direktur utama harus memiliki batasan masa jabatan. Di antara S&P 500 pada tahun 2022, direktur utama rata-rata telah menjabat selama 4,4 tahun. Percakapan kami menunjukkan bahwa batasan jangka waktu tidak diperlukan. Mengapa memaksa pemimpin dewan yang relatif baru untuk menyingkir jika mereka masih berkinerja baik?

Hallmark’s Hockaday menambahkan sentuhan yang menyelamatkan muka:

Mengapa tidak menetapkan jangka waktu yang dapat diperbarui? Ketika istilah itu berakhir, itu memaksa diskusi tentang bagaimana dewan berfungsi dan seberapa baik direktur utama terlibat. Dengan begitu, ketika Anda memiliki seseorang yang bagus dalam pekerjaannya, Anda tidak harus secara otomatis membuat mereka mundur. Di sisi lain, jika seseorang tidak berkinerja baik, ini memicu diskusi apakah Anda ingin memperbarui atau tidak.

8. Apa rencana suksesi kepemimpinan dewan kita?

Sama seperti perusahaan dengan bijak memiliki rencana jika CEO mereka tidak mampu, mereka harus melakukan hal yang sama untuk pemimpin dewan. “Menurut saya tidak ada yang lebih penting daripada mendapatkan pemimpin dewan yang tepat dengan temperamen dan keahlian yang tepat di sisi Anda,” kata Denise Ramos, direktur Bank of America, Phillips 66, dan RTX serta mantan CEO ITT Inc. tujuan itu, katanya, “perusahaan harus menerapkan rencana suksesi pemimpin dewan seperti untuk CEO.”

Untuk memastikan bahwa perusahaan memiliki kumpulan yang kaya untuk memilih seorang pemimpin, dewan pengatur harus merekrut lebih banyak CEO ke dalamnya. Untuk itu, komunitas investor institusional sebaiknya meninjau kembali gagasan bahwa CEO aktif dibatasi untuk melayani hanya pada satu dewan luar. Mungkin cocok, misalnya, untuk mendorong kepala eksekutif untuk duduk di lebih dari satu dewan ketika mereka hanya setahun atau lebih dari masa pensiun.

Dewan pengurus harus melakukan tinjauan tahunan untuk memastikan mereka memiliki kepemimpinan yang tepat — untuk saat ini dan masa depan. Dewan di perusahaan seperti British Petroleum, Hewlett Packard, dan Wells Fargo telah memaksa pemimpin dewan mereka keluar, seringkali karena krisis di perusahaan. Tilton mencatat bahwa semua pemimpin dewan harus dipilih dengan asumsi bahwa mereka akan menghadapi satu atau dua krisis besar yang dapat membawa perusahaan ke satu arah atau lainnya. Kepemimpinan veteran mereka pada saat-saat seperti itu mungkin menentukan nasib bisnis.

. . .

Meskipun setiap perusahaan memiliki sejarah, budaya, dan cara melakukan sesuatunya sendiri, mengajukan delapan pertanyaan ini akan membantu memastikan dewan menerapkan ketelitian dan analisis yang sama dalam memilih pemimpin dewan yang tepat seperti yang akan mereka lakukan untuk CEO baru. Bagaimanapun, kesuksesan CEO dan perusahaan semakin bergantung padanya. “Banyak dewan yang mulai menyadari betapa besar pengaruh peran ini,” kata Bonnie Hill, direktur Bank of California, mantan direktur utama Home Depot, dan mantan direktur Yum! Merek. Ditambahkan Charles Elson, juga seorang veteran ruang rapat, “Saya telah bekerja secara langsung dengan dewan — dan akrab dengan lebih banyak contoh — di mana kegagalan untuk memiliki pemimpin dewan yang tepat menciptakan bencana bagi dewan dan seluruh perusahaan.”

Di situs ini, kami menanggung dan selamanya memprioritaskan kepuasan para bettor didalam meraih pengeluaran togeĺ sidney hari ini 2020 Salah satunya adalah bersama dengan menyediakan result pengeluaran sdy hari ini tercepat dan paling baru secara konsisten dan pas waktu. Semua update paling baru untuk nomer pengeluaran sidney prize 2021 bisa kalian nikmati pada jam 14.00 WIB atau jam 2 siang. Dengan beri tambahan hasil result sdy tercepat maka para bettor tidak kudu lagi menunggu terlampau lama.