togel

7 Prinsip untuk Menarik dan Mempertahankan Pekerja Garis Depan yang Lebih Tua

Menghadapi inflasi yang tinggi, pasar yang gelisah, dan rekening pensiun yang berisiko, banyak lansia ingin dan perlu bekerja lebih lama. Pengusaha, menghadapi kekurangan keterampilan dan kekurangan tenaga kerja, sangat ingin merekrut, terutama untuk peran garis depan.

Dalam lingkungan bisnis yang berubah dan menantang ini — di mana pemberi kerja harus mengatasi ketidakhadiran staf, kehadiran, dan perputaran yang mahal ditambah dengan frustrasi konsumen yang terpendam — mempekerjakan pekerja yang lebih tua dan lebih berpengalaman dapat sangat membantu. Pada pekerja ini, pemberi kerja seringkali mendapatkan tidak hanya karyawan dengan loyalitas dan keandalan, tetapi juga penilaian yang baik dalam menangani kebutuhan pelanggan yang kritis.

Sebuah badan penelitian yang muncul juga menegaskan bahwa karyawan yang lebih tua membawa semangat kolaboratif ke tempat kerja dan memungkinkan organisasi untuk mendapatkan keuntungan dari keragaman tim antar generasi — memadukan energi masa muda dan pengalaman usia. Secara lebih luas, para pekerja ini dapat membantu mengatasi kekurangan tenaga kerja jangka panjang yang dihadapi Amerika Serikat dan banyak negara maju lainnya, termasuk Jerman, Australia, dan Jepang.

Untuk mengeksplorasi cara terbaik perusahaan memanfaatkan kumpulan tenaga kerja ini, kami melakukan studi yang mencakup wawancara dan data survei terhadap 35.000 karyawan yang lebih tua dan berpengalaman di Amerika Serikat. Alat survei karyawan kami adalah Great Place to Work Trust Index, yang menjadi dasar dari Harta benda Peringkat 100 “Perusahaan Terbaik untuk Bekerja”. Sementara penelitian kami berfokus pada pekerja yang lebih tua di sektor perawatan lansia, pelajaran dari penelitian ini dapat diterapkan secara luas. Peran paling penting dalam sektor perawatan lansia — pelayan makanan, juru masak, pembantu perawat, pengemudi, petugas kebersihan, dan pekerja meja depan — ditemukan di berbagai industri lain, seperti perhotelan, ritel, perawatan kesehatan, layanan makanan, dan transportasi.

Secara keseluruhan, penelitian kami menunjukkan bahwa pemberi kerja yang ingin memanfaatkan kumpulan tenaga kerja pekerja yang lebih tua perlu beralih dari hubungan transaksional dengan karyawan ke hubungan empati dan pengertian. Temuan kami menunjukkan tujuh prinsip untuk melibatkan karyawan yang lebih tua dalam peran penting. Ketujuhnya juga merupakan prinsip desain universal — mereka berlaku secara umum dan dapat membantu pemberi kerja dari berbagai jenis merekrut dan mempertahankan pekerja penting, tidak hanya mereka yang lebih tua, tetapi pekerja dari segala usia.

Ketujuh prinsip tersebut adalah:

Rancang peran yang penuh hormat dan tujuan.

Menurut penelitian kami, 76% responden survei yang akan merekomendasikan perusahaan mereka kepada orang lain mengatakan, “Pekerjaan saya memiliki arti khusus: ini bukan ‘hanya pekerjaan’.” Hal ini mendukung penelitian populer yang diterbitkan hampir satu dekade lalu, yang memperkirakan bahwa hampir enam dari 10 orang dewasa di atas usia 50 mencari peran dengan tujuan sosial.

Tantangan kepemimpinan dalam membingkai ulang pekerjaan penting dari tugas yang dianggap rendah menjadi posisi yang penuh makna dapat diatasi dengan merancang peran dengan tujuan yang lebih besar. Interaksi dan hubungan sehari-hari dengan pelanggan merupakan peluang untuk menyoroti panggilan tertinggi organisasi.

Salah satu perusahaan dalam penelitian kami, misalnya, menggembar-gemborkan misi untuk melayani orang lain dan secara eksplisit merekrut orang tua yang mencari karir “ulangan” yang berarti. Seorang pegawai meja depan di Florida mulai bekerja pada usia 67 tahun, tertarik dengan misi ini. Sekarang usia 84 tahun, dia tetap bekerja karena keinginan yang mendalam untuk melayani. “Saya merasa diberkati berada di sini. Karena saya bisa melakukan sesuatu untuk orang tua, ”katanya. “Kedengarannya agak klise. Tapi itulah alasan saya bertahan selama 17 tahun.”

Organisasi di setiap industri dapat meningkatkan tujuan dan merancang peran yang lebih bermakna. Perusahaan yang melakukan ini lebih cenderung menarik dan mempertahankan pekerja dan pekerja yang lebih tua secara keseluruhan.

Atur dan aktifkan jadwal yang fleksibel.

Dua pertiga karyawan yang lebih tua dalam penelitian kami ingin tempat kerja dan manajer mereka menunjukkan “minat yang tulus pada saya sebagai pribadi, bukan hanya sebagai karyawan”. Untuk peran garis depan, penjadwalan yang fleksibel untuk mengakomodasi keluarga, kesehatan, dan perjalanan dapat menunjukkan kepemimpinan yang peduli. Ini terutama benar mengingat banyak pekerja garis depan di seluruh perekonomian memiliki sedikit keleluasaan atas jadwal kerja mereka. Pekerja yang lebih tua dalam penelitian kami menyebutkan kebebasan di sekitar shift dan cuti sebagai elemen penting dalam budaya tempat kerja yang baik. Seorang berkomentar, “Mereka sangat baik dan pengertian ketika masalah pribadi muncul, misalnya, kematian seorang anak, cedera pribadi, sakit.”

Kebutuhan bisnis juga harus seimbang dengan fleksibilitas bagi karyawan. Seorang eksekutif yang kami wawancarai yakin bahwa solusi yang lebih kreatif dimungkinkan: “Ini mengambil pendekatan yang bersih. Pikirkan proposisi nilai organisasi Anda untuk pekerja yang lebih tua. Anda mungkin dapat mempertimbangkan pasukan karyawan paruh waktu. Ini mungkin menciptakan cuti panjang yang tidak dibayar atau dikompensasi sebagian, sehingga memungkinkan untuk mengambil cuti tiga bulan jika pekerja yang lebih tua menginginkannya. Ini akan berbeda berdasarkan industri.”

Bayar untuk pekerjaan itu, bukan untuk masa kerja.

Di antara 60 faktor yang kami pelajari dalam penelitian kami, kompensasi secara mencolok hilang dari 10 faktor teratas yang berkorelasi dengan retensi dan perekrutan karyawan yang lebih tua. Kunci untuk menarik dan mempertahankan pekerja berpengalaman adalah fokus pada nilai pekerjaan mereka — tidak harus tahun kerja mereka. Josh Bersin dan Tomas Chamorro-Premuzic berpendapat bahwa perusahaan yang mencari pekerja yang lebih tua harus “melihat kesetaraan gaji berdasarkan pekerjaan dan level, bukan masa kerja” — sekali lagi, sebuah prinsip yang dapat diterapkan pada pekerja di semua level dan usia. Selain itu, bahkan ketika pekerja yang lebih tua layak mendapatkan tingkat gaji yang lebih tinggi, dimungkinkan untuk menawarkan jam paruh waktu untuk menampung kompensasi total.

Penelitian kami menyarankan dua pertimbangan kompensasi tambahan untuk pekerja yang lebih tua dan penting: periode pembayaran yang sering dan filosofi pembayaran responsif yang memperhitungkan inflasi. Beberapa responden dalam survei kami menyebutkan bahwa mereka lebih suka dibayar mingguan. Yang lain menghargai penyesuaian gaji yang tidak terikat secara kaku dengan siklus tahunan, dengan satu orang mengatakan, “Mereka menyadari perlunya menaikkan gaji seiring dengan meningkatnya inflasi ekonomi.” Kedua pertimbangan juga berlaku untuk pekerja dari segala usia.

Beradaptasi dan mengakomodasi tantangan fisik.

Dalam penelitian kami, karyawan lebih cenderung merekomendasikan tempat kerja mereka kepada teman ketika mereka merasa “fasilitas kami berkontribusi pada lingkungan kerja yang baik”. Untuk pekerja esensial, prinsip ini dapat berbentuk lebih banyak tempat duduk untuk menghindari berdiri selama berjam-jam atau alat bantu yang mengurangi kebutuhan akan gerakan berulang. Secara lebih luas, solusi yang meningkatkan kenyamanan dan mengurangi aktivitas fisik berulang bermanfaat bagi pekerja dari segala usia dan mengurangi biaya cedera di tempat kerja.

Mengakomodasi tantangan fisik juga dapat mencakup memikirkan kembali bagaimana produktivitas diukur. Misalnya, seorang manajer yang kami wawancarai menggambarkan bagaimana server makanan yang lebih tua bergerak lebih lambat daripada yang lebih muda. Tetapi pekerja yang lebih tua lebih efisien. “Karyawan yang lebih tua telah mempelajari trik,” kata manajer. “Mereka tahu bagaimana mengurangi langkah mereka.” Misalnya, jelasnya, jika mereka akan mengambil barang seperti sebotol saus tomat, mereka akan menilai apakah mereka dapat mengambil enam barang sekaligus — meningkatkan layanan pelanggan.

Berkomunikasi dengan jelas dan terus terang.

Dalam penelitian kami, empat dari lima orang ingin tinggal lebih lama dan merujuk teman ketika mereka merasa manajemen menyampaikan ekspektasi dengan jelas. Komunikasi yang efektif, bagaimanapun, menimbulkan tantangan bagi banyak organisasi dengan pekerja yang lebih tua dalam peran garis depan. Manajer pekerja esensial seringkali lebih muda dan kurang berpengalaman. Mereka mungkin memerlukan pelatihan dalam berkomunikasi dengan kolega yang lebih tua dan dalam memimpin tim antar generasi. Namun, ketika para pemimpin berkomunikasi dengan jelas dan terus terang, mereka menciptakan lingkungan positif yang memanfaatkan sepenuhnya pengalaman para pekerja yang lebih tua.

Kami juga menemukan bahwa para manajer sangat efektif ketika mereka memadukan keterbukaan dengan komunikasi dua arah yang membangun kepercayaan. Seorang karyawan berusia 68 tahun yang kami wawancarai telah bekerja di lokasi yang sama selama lebih dari dua dekade. Karyawan menghargai kepemimpinan yang mencari pandangannya. “Setiap kali ada keputusan penting, manajer saya akan mendatangi saya. Dia memercayai pendapat saya, itu sangat berarti.”

Membangun kebersamaan dan kekeluargaan.

Lebih dari dua pertiga karyawan dalam penelitian ini memprioritaskan “tempat kerja yang menyenangkan”. Banyak peran penting di seluruh industri bisa jadi monoton dan sulit. Tempat kerja yang menyenangkan di mana karyawan menikmati kebersamaan satu sama lain dapat sangat berarti bagi pengalaman garis depan. Terlebih lagi, kepuasan pelanggan dan kebahagiaan karyawan berkorelasi. Tempat kerja yang santai lebih cenderung diterjemahkan ke dalam peningkatan produktivitas, kinerja, dan kepuasan pelanggan.

Karyawan meja depan berusia 84 tahun yang kami sebutkan sebelumnya, Larry, memberikan cerita ilustratif. Dia baru-baru ini bekerja sama dengan seorang rekan kerja dan mengikuti pertunjukan bakat staf dan residen di komunitas lansia tempat dia bekerja. Larry menyenangkan semua orang dengan menempati posisi pertama dengan duet menyanyinya. Menurut direktur tempat kerjanya, “Larry menyapa kami setiap hari dengan cara yang paling ramah dan bersahabat. Kepositifan itu menular ke semua orang dan kami selalu mendapat komentar pelanggan tentang hal itu.”

Dengan memberikan ruang bagi karyawan untuk membawa kesenangan mereka ke tempat kerja dan mengatur acara yang menyenangkan seperti pertunjukan bakat, organisasi dapat memupuk budaya komunitas dan persahabatan. Itu, pada gilirannya, membantu mempertahankan karyawan yang lebih tua, menarik bakat dari segala usia, dan meningkatkan layanan pelanggan.

Atasi ageisme.

Organisasi yang kami pelajari cenderung menghindari salah satu hambatan paling signifikan untuk mempekerjakan pekerja yang lebih tua: usia. Tapi ageism hidup dan sehat di perusahaan-perusahaan di seluruh Amerika Serikat dan dunia. Faktanya, bias usia negatif dalam kebijakan dan praktik dapat menghasilkan banyak efek negatif pada kesehatan, kesejahteraan, dan produktivitas. Seorang juru masak berusia 63 tahun yang bekerja di Connecticut mengamati, “Saya diberi kesempatan untuk menyumbangkan pengalaman saya selama bertahun-tahun dalam pekerjaan yang saat ini saya pegang setelah, menurut pendapat saya, didiskriminasi karena terlalu tua saat melamar di perusahaan lain. ”

Untuk mengatasi ageism, pengusaha harus menggunakan pesan yang ditargetkan untuk meningkatkan nilai pengalaman dan usia sebagai bagian dari strategi keragaman dan inklusi. Strategi seperti itu juga harus mengatasi ageism implisit dalam mempekerjakan manajer dan karyawan saat ini. Hal ini dapat dilakukan melalui pelatihan kepemimpinan tentang bias usia dan manfaat tempat kerja yang menyertakan usia, serta acara di seluruh perusahaan yang menyoroti kontribusi anggota tim yang lebih tua.

Selanjutnya, inisiatif juga dapat mengurangi salah satu hambatan terbesar untuk menarik pekerja yang lebih tua: “ageisme yang terinternalisasi” dari individu yang lebih tua yang dapat menjadi calon yang potensial. Ageisme yang diinternalisasi mengacu pada kecenderungan banyak pekerja yang lebih tua untuk mengadopsi pandangan masyarakat bahwa kemampuan dan nilai mereka berkurang karena usia dan bahwa mereka hanya memiliki sedikit untuk ditawarkan kepada tenaga kerja saat ini. Strategi yang efektif untuk melawan ini termasuk menampilkan karyawan yang lebih tua di halaman karir perusahaan, serta pesan internal yang merayakan pencapaian karyawan yang lebih tua.

. . .

Jauh dari kata “di atas bukit” atau “melewati masa jayanya”, banyak karyawan dalam penelitian kami melakukan pekerjaan esensial garis depan yang menantang — dan berkembang. Dengan hampir 100 juta orang Amerika di Baby Boomer dan Silent Generations, dan populasi lansia yang sama besarnya di negara-negara di seluruh dunia, pekerja yang lebih tua mewakili sumber daya yang melimpah, bahkan bersemangat. Mereka siap siaga, dan jika dipanggil dan dirawat, mereka dapat memperkuat peluang dan efektivitas organisasi.

Sudah waktunya bagi pemberi kerja yang tercerahkan untuk fokus pada tenaga kerja yang kurang dikenal dari karyawan berpengalaman. Seperti yang dijelaskan oleh seorang pekerja tua yang kami wawancarai, “Saya merasa sehat. Saya memiliki kecerdasan. Dan saya belum pernah menghilangkan kemampuan saya.” Akibatnya, dia berkata, “Saya berencana untuk tinggal selama mereka ingin saya tinggal.”

Di website ini, kita menjamin dan senantiasa memprioritaskan kepuasan para bettor didalam memperoleh keluaran togeĺ sdy hari ini 2021 Salah satunya adalah dengan menyediakan result pengeluaran sdy hari ini tercepat dan terbaru secara berkelanjutan dan tepat waktu. Semua update terbaru untuk nomor pengeluaran sidney prize 2021 sanggup kalian menikmati terhadap jam 14.00 WIB atau jam 2 siang. Dengan beri tambahan hasil result sdy tercepat maka para bettor tidak perlu lagi menunggu terlampau lama.