Dalam hal kemajuan pekerja, praktik perusahaan yang baik tersebar luas. Itu adalah temuan kunci yang muncul dalam American Opportunity Index kami, peringkat pertama dari perusahaan Fortune 250 berdasarkan pengalaman hidup tiga juta pekerja AS mereka. Kami menyusun indeks tersebut sebagai bagian dari studi yang disponsori bersama oleh Burning Glass Institute dan proyek Managing the Future of Work dari Harvard Business School.
Dua pertiga dari perusahaan yang kami evaluasi mendarat di kuintil teratas pada setidaknya satu dari enam ukuran yang kami buat untuk menggambarkan kemajuan pekerja. Itu kabar baik. Tetapi temuan utama kami yang lain adalah bahwa bahkan perusahaan peringkat atas gagal memberikan kemajuan pekerja secara konsisten — dan itu menjadi masalah, karena semua orang mendapat manfaat dari angkatan kerja yang bergerak ke atas.
Ketika pekerja macet, apa yang salah?
Untuk memperjelas pertanyaan tersebut, kami baru-baru ini mengelompokkan perusahaan yang berkinerja buruk berdasarkan ukuran penciptaan peluang — mulai dari kecepatan promosi hingga kesuksesan yang dinikmati karyawan di perusahaan lain setelah mereka keluar. Dengan mengkategorikan perusahaan menurut kesamaan pengalaman pekerja, kami dapat mengidentifikasi enam arketipe kinerja rendah, masing-masing mewakili kombinasi karakteristik yang berbeda.
Kami telah melakukan analisis ini dengan keyakinan bahwa semua perusahaan yang kami pelajari peduli terhadap kemajuan karyawan. Beberapa memiliki reputasi sebagai majikan yang baik. Nyatanya, banyak dari mereka yang kami kelompokkan di bawah enam arketipe kami benar-benar mengungguli rekan-rekan mereka setidaknya pada salah satu ukuran yang terdiri dari Indeks Peluang Amerika.
Di bawah ini, kami akan menjelaskan masing-masing dari enam arketipe kami secara mendetail. Namun pertama-tama perlu dicatat bahwa ketika perusahaan berkinerja buruk, apa pun arketipe mereka, kami menemukan bahwa mereka cenderung melakukannya setidaknya karena salah satu dari tiga alasan berikut: mereka tidak mengukur hasil secara konsisten, mereka tidak berinvestasi dalam pelatihan, atau mereka mengikuti model bisnis kuno.
Untuk berbuat lebih baik oleh karyawan — dan untuk diri mereka sendiri — perusahaan perlu mengatasi masalah tersebut.
Arketipe Performa Rendah
Berikut adalah enam model kinerja buruk yang kami amati:
Cepat & Tipis.
Majikan ini jauh melampaui rekan mereka dalam menciptakan peluang bagi karyawan tanpa pengalaman sebelumnya, dan mereka juga memiliki peringkat jauh di atas yang lain dalam kecepatan promosi awal. Namun, mereka tidak berinvestasi secara konsisten dalam pelatihan, yang berarti karier pekerja mereka terhenti dengan cepat. Hal itu menyebabkan rendahnya tingkat promosi berkelanjutan dan rekam jejak yang buruk dalam mendapatkan pekerjaan yang lebih baik ketika mereka pergi. Banyak pengecer termasuk dalam kategori ini. Tinggal enam bulan di pengecer dan ada kemungkinan besar Anda akan berakhir sebagai pengawas shift, mengingat tingkat pergantian yang tinggi – tetapi seberapa jauh Anda akan melangkah dari sana? Selain ritel, banyak perusahaan di sektor perhotelan, kesehatan, manufaktur, dan asuransi termasuk dalam kategori ini.
Nilai Tambah Rendah.
Kami menggunakan ukuran input dan output untuk mengidentifikasi arketipe ini, yang sebagian besar terdiri dari pemberi kerja yang memberikan banyak peluang tingkat pemula kepada karyawan, tetapi karyawannya tidak maju, secara internal atau setelah mereka keluar. Jika Anda mulai sebagai pembantu perawat dan, akhirnya, keluar hanya untuk mengambil pekerjaan lain mengganti pispot, Anda belum berkembang. Banyak perusahaan dengan nilai tambah rendah dapat ditemukan di ritel, manufaktur, perawatan kesehatan, konstruksi, dan logistik.
Aduk & Bakar.
Dua kategori pemberi kerja sebelumnya mungkin tidak melayani kepentingan jangka panjang karyawan dengan baik, tetapi mereka menciptakan banyak peluang tingkat awal yang stabil. Perusahaan Churn & Burn, sebaliknya, memiliki perputaran yang tinggi dan gagal memberi karyawan pengalaman dan pembelajaran yang akan membantu mereka memenuhi syarat untuk peluang yang lebih baik setelah mereka pergi. Pekerja mendapatkan gaji, tetapi tidak ada yang memajukan prospek mereka. Menyadari hal itu, sebagian besar pergi dengan cepat, tanpa memperoleh keterampilan yang dapat ditransfer. Seiring waktu mereka mengembangkan riwayat kerja yang terputus-putus — yang kemudian menahan mereka untuk maju di mana pun mereka bekerja. Tujuh dari 10 perusahaan Churn & Burn teratas kami bergerak di bidang ritel atau perhotelan.
Peringatan Emptor.
Pengalaman pekerja di perusahaan Caveat Emptor dapat sangat bervariasi dari satu peran ke peran lainnya. Pekerja di beberapa pekerjaan berkembang dengan cepat; banyak lainnya tetap macet. Misalnya, di salah satu produsen besar, pekerja logistik berkembang pesat sementara karyawan lain jarang bergerak melampaui peran awal mereka. Bagi pelamar, itu adalah ladang ranjau yang berbahaya. Mereka tidak mungkin dapat membedakan antara peran yang menjadi batu loncatan karir dan peran yang buntu sebelum bergabung dengan organisasi.
Tempat Kerja Dua Kelas.
Seperti perusahaan Caveat Emptor, Tempat Kerja Dua Kelas bekerja dengan baik untuk beberapa pekerja, tetapi tidak untuk yang lain. Tapi ada pola yang berbeda dan meresahkan di sini: Pekerja profesional maju, tetapi pekerja dalam pekerjaan yang tidak membutuhkan gelar jauh lebih buruk. Salah satu perusahaan kimia yang kami tempatkan dalam kategori ini menempati peringkat di antara atas tempat kerja untuk profesional tetapi di bawah kuintil untuk pekerja berketerampilan rendah dan menengah — pola umum yang mengejutkan. Perusahaan dengan perbedaan terbesar antara mobilitas tenaga kerja profesional dan non-profesional mereka termasuk di bidang teknologi, jasa keuangan, farmasi, dan manufaktur.
Emas Bodoh.
Merek perusahaan menarik lebih dari sekadar pelanggan. Ini menarik pekerja. Namun, di beberapa pengusaha, ada perbedaan yang cukup besar antara kekuatan merek dengan pelanggan dan prospek karir pekerja. Dalam analisis kami, kami membandingkan peringkat perusahaan Harta bendaperingkat “Merek Paling Dikagumi” dengan kinerja perusahaan-perusahaan tersebut dalam Indeks Peluang Amerika, dan kami menemukan bahwa sebelas dari 50 merek teratas di Harta bendaPeringkatnya jatuh di kuintil terbawah pada Indeks Peluang, menyoroti bahaya bagi pekerja jika menganggap perusahaan yang dihormati akan menjadi tempat yang baik untuk bekerja.
Cara yang Lebih Baik
Keenam arketipe mengungkapkan cara beberapa perusahaan mengecewakan pekerja, meskipun memiliki niat terbaik dan banyak bahan untuk sukses, mulai dari merek yang kuat hingga rekam jejak yang mengesankan tentang perekrutan yang adil dan promosi yang cepat. Jadi bagaimana pengusaha menghindari secara tidak sengaja menjebak pekerja keterampilan menengah mereka di jalur karir yang buntu? Kami memiliki tiga rekomendasi.
Ketahuilah bahwa metrik itu penting.
Agar perusahaan mendukung pekerja dalam mencapai mobilitas, mereka perlu mengembangkan dan melacak pengukuran kemajuan pekerja. Namun hanya sedikit perusahaan yang melakukannya. Instrumen baru seperti American Opportunity Index bisa menjadi titik awal yang baik. Namun, perusahaan harus mengembangkan sistem untuk melacak kinerja mereka dan meninjau kemajuan secara teratur. Yang penting, pengukuran tersebut harus cukup rinci untuk memastikan kemajuan yang konsisten di seluruh kelompok kerja dan lokasi. Akhirnya, pengusaha harus mengevaluasi manajer di semua tingkat organisasi pada kinerja mereka terhadap metrik ini. Kemajuan tidak hanya bergantung pada perubahan kebijakan; itu bergantung pada eksekusi kebijakan.
Investasikan dalam pelatihan.
Pekerja tidak mungkin naik tanpa mengembangkan keterampilan untuk melangkah ke peran baru dan mengambil tanggung jawab yang lebih besar. Namun, tiga arketipe kami (Fast & Flimsy, Low Value-Add, dan Churn & Burn) terdiri dari perusahaan yang melakukan investasi yang tidak memadai dalam melatih dan mengembangkan bakat mereka. Untuk mengatasi masalah tersebut, perusahaan mungkin perlu membingkai ulang L&D (pembelajaran dan pengembangan) sebagai R&D, dan menganggapnya sebagai investasi jangka panjang dalam produktivitas pekerja dan nilai sumber daya manusia.
Pertanyakan asumsi di balik model operasi Anda.
Perusahaan dengan tenaga kerja garis depan yang besar mungkin tidak melihat jalan keluar dari lingkaran setan upah rendah dan retensi rendah. Sektor suatu perusahaan memang berkorelasi dengan pengalaman pekerja, tetapi itu bukanlah takdir. Pertimbangkan metrik waktu untuk promosi, misalnya. Empat perusahaan asuransi di peringkat Indeks Peluang Amerika di kuintil teratas pada ukuran itu, sementara lima peringkat di kuintil terbawah. Itu menunjukkan perusahaan mungkin lebih mampu daripada yang mereka pikirkan untuk beralih dari model operasi bernilai rendah.
Praktek perusahaan memainkan peran besar dalam apakah pekerja naik, dan perusahaan perlu menyadari bahwa mereka memiliki banyak keuntungan ketika mereka melakukannya. Dengan berfokus pada tiga bidang yang baru saja kita diskusikan — mobilitas, pelatihan, dan asumsi mahal — perusahaan dapat menghindari disfungsi, membantu pekerjanya memenuhi potensi penuh mereka, dan mewujudkan nilai yang tumbuh dalam bakat mereka.
Di web ini, kita menanggung dan selamanya memprioritaskan kepuasan para bettor di dalam mendapatkan hasil sidney Salah satunya adalah dengan menyediakan result pengeluaran sdy hari ini tercepat dan teranyar secara terus-menerus dan pas waktu. Semua update teranyar untuk nomor pengeluaran sidney prize 2021 sanggup kalian menikmati terhadap jam 14.00 WIB atau jam 2 siang. Dengan menambahkan hasil result sdy tercepat maka para bettor tidak kudu ulang tunggu amat lama.
