togel

4 Cara Munculnya Anti-Blackness di DEI

Ruang keragaman, kesetaraan, dan inklusi (DEI) seharusnya menjadi tempat di mana para praktisi, konsultan, pendidik, dan agen perubahan lainnya bersatu untuk tujuan bersama memberantas ketidakadilan yang bertahan dalam masyarakat. Sementara banyak yang memasuki ruang angkasa dengan niat baik, kita semua terlibat dalam anti-kegelapan, seringkali tanpa disadari. Anti-kulit hitam didefinisikan sebagai “keyakinan, sikap, tindakan, praktik, dan perilaku individu dan institusi yang merendahkan, meminimalkan, dan meminggirkan partisipasi penuh orang kulit hitam.” Mengatasi budaya dominan kulit putih yang memungkinkan penindasan terus berlanjut akan mengharuskan kita untuk mengenali berbagai cara yang kita kontribusikan untuk anti-kulit hitam. Tidak cukup banyak percakapan berpusat pada bagaimana kita yang dipekerjakan untuk membantu menghilangkan ketidaksetaraan di tempat kerja berperan penting dalam melanggengkan kerugian. Artikel ini menyoroti empat cara munculnya anti-kegelapan di ruang DEI.

1. Keahlian. Akhir-akhir ini, ada peningkatan diskusi tentang bagaimana mayoritas chief diversity officer (CDO) di Amerika Serikat berkulit putih. Menurut data dari Zippia.com, 81% CDO di AS pada tahun 2019 berwarna putih, dibandingkan dengan hanya 3% yang berwarna Hitam. Saat menganalisis pemisahan ras dan etnis, orang kulit hitam merupakan persentase terkecil dari CDO di AS. Kesenjangan ini sebagian dapat dijelaskan oleh fakta bahwa orang kulit hitam cenderung tidak dilihat sebagai ahli, bahkan jika menyangkut bidang seperti keragaman. , pemerataan, dan inklusi. Kesenjangan dalam persepsi kita tentang keahlian dapat dikaitkan kembali dengan hambatan sistemik. Pew Research Center menunjukkan adanya kesenjangan dalam aksesibilitas terhadap informasi. Karena itu, ada perbedaan rasial dalam pencapaian pendidikan, dengan orang kulit hitam dan Hispanik lebih kecil kemungkinannya untuk memiliki gelar sarjana atau lanjutan dibandingkan dengan rekan kulit putih mereka. Calon CDO yang, di atas kertas, tidak memiliki “kualifikasi pendidikan” (apa pun itu) untuk dipertimbangkan untuk posisi CDO kemungkinan kecil akan dipekerjakan. Banyak orang yang dipekerjakan di perusahaan untuk memimpin upaya DEI bukanlah orang kulit hitam. Ungkapan “nothing about us without us” penting untuk diperhatikan. Profesional kulit hitam mengalami beberapa bentuk marginalisasi dan bahaya yang paling parah di tempat kerja. Lalu, mengapa mereka paling sedikit kemungkinan akan dipekerjakan dalam peran CDO di mana mereka akan memiliki andil dalam mengubah struktur tempat kerja? Angka-angka yang berbeda ini dapat dikaitkan dengan bias bawah sadar kita tentang orang kulit hitam. Sikap anti-kegelapan yang melekat pada kita dan penilaian cepat yang kita buat tentang anggapan kurangnya pengetahuan, keterampilan, dan keahlian yang dimiliki orang kulit hitam berarti bahwa orang kulit hitam bahkan tidak dilihat sebagai ahli atas penindasan mereka sendiri. Laporan McKinsey tahun 2023 memeriksa “faktor-faktor yang berkontribusi terhadap dampak DEI yang signifikan, dapat diukur, dapat diskalakan, dan berkelanjutan”. Meskipun laporan tersebut mencakup beberapa perspektif berbeda, penulis kulit hitam secara khusus tidak hadir dalam laporan tersebut. Praktisi kulit hitam seharusnya tidak pernah dikecualikan dari percakapan DEI. Upaya DEI tidak akan efektif jika tidak ada fokus pada anti rasisme dan anti blackness. Menginterogasi bagaimana CDO dan mereka yang memimpin upaya DEI di tempat kerja Anda “diperiksa” dan menilai apakah ekspektasi yang mustahil dan tidak realistis digunakan untuk menyaring kandidat Kulit Hitam. Pikirkan kembali apa yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan DEI dan pertimbangkan kembali apa yang secara khusus dibutuhkan organisasi Anda untuk memperbaiki masalah ketidakadilan.

2. Ketidaksetaraan pembayaran. Masalah yang sama dengan ekuitas gaji yang terlihat di tempat kerja modern direplikasi di ruang DEI. Pengeras suara kulit hitam pada umumnya tidak dibayar sama dengan rekan mereka. Bertahun-tahun lalu, Waktu New York penulis terlaris Luvvie Ajayi membahas perbedaan gaji pembicara setelah menemukan rekan pria kulit putih ditawari pembayaran untuk berbicara di sebuah konferensi yang memberitahunya bahwa tidak ada anggaran untuk pembicara. Di ruang DEI, praktisi kulit hitam sering dibayar rendah dibandingkan dengan rekan mereka. Banyak perusahaan dan institusi tidak mau membayar para praktisi DEI Hitam dengan tarif yang mereka inginkan. Konsultan ekuitas tempat kerja Natasha Bowman berbagi pengalaman baru-baru ini dengan ini. “Saya meminta seseorang menghubungi saya untuk melakukan keynote. Saya mengirimkan lembar tarif saya. Mereka sebenarnya tidak mau membayar saya sama sekali, tetapi mereka ingin saya membayar untuk berbicara!” Pekerjaan pro-bono sering diharapkan dari praktisi Black DEI. Eksekutif kreatif dan pembicara Walter T. Geer III dan konsultan DEI Lisa Hurley telah menyoroti tren yang mengganggu dari perusahaan yang menginginkan dan mengharapkan tenaga kerja Kulit Hitam gratis, bersama dengan desakan bahwa pembayaran dalam paparan sudah cukup. Praktisi DEI kulit hitam seringkali lebih mungkin mengalami nikel-dan-peredupan. Saat merenungkan hal ini, ahli strategi ekuitas Tara Jaye Frank berbagi, “Saya telah menghabiskan banyak waktu dengan klien potensial ini—berbicara tentang tantangan mereka dan kemungkinan jalan ke depan. Kami telah melalui beberapa iterasi proposal bersama. Pada akhirnya, mereka menginginkan lebih [experience, time, energy] dengan uang lebih sedikit.” Ini bukan hanya tentang membawa praktisi kulit hitam untuk membantu upaya DEI; gaji praktisi harus dilacak dan dipantau untuk memastikan ekuitas.

3. Menurunkan prioritas masalah Hitam. Tampaknya ada peningkatan kelelahan di antara tempat kerja terkait dengan apa yang dianggap sebagai “Masalah kulit hitam”. Karena sepertinya anti-kegelapan mendominasi sebagian besar percakapan publik setelah pembunuhan George Floyd, banyak perusahaan mundur dari fokus yang berpusat pada kulit hitam, dengan beberapa mengklaim bahwa “terlalu banyak” fokus pada karyawan kulit hitam. Tidak ada tempat kerja yang dapat memperbaiki struktur yang melanggengkan bias, rasisme, ketidaksetaraan, dan penindasan jika komunitas yang paling terpinggirkan tidak diprioritaskan. Mengembalikan ke lensa yang berpusat pada putih dan mendorong praktisi DEI untuk melepaskan diri dari “Masalah kulit hitam” sangat bermasalah. Ada narasi yang meluas bahwa pelatihan DEI tidak efektif. Namun yang banyak gagal untuk dipertimbangkan adalah bagaimana kehadiran pelatihan ini dan pendidikan yang ditawarkan oleh fasilitator dapat mempengaruhi perasaan karyawan kulit hitam. Kurangnya perhatian diberikan pada bagaimana intervensi DEI berdampak pada karyawan yang paling tertindas dan terpinggirkan, dengan banyak perusahaan menghentikan pendanaan DEI. Alih-alih memprioritaskan kesetaraan dan keadilan rasial, rebranding telah dilakukan, dengan masalah terkait ras berada di bawah payung tanggung jawab sosial perusahaan. Berfokus pada isu-isu yang memengaruhi karyawan kulit hitam hanya selama perayaan afinitas dan warisan (misalnya, Bulan Sejarah Hitam dan Juneteenth) tidak akan memperbaiki sikap anti-kulit hitam yang tetap ada di tempat kerja Anda. Pertimbangkan tentang bagaimana Anda memprioritaskan pengalaman Kulit Hitam di luar perayaan budaya. Pikirkan tentang kebijakan, praktik, dan program apa yang ada untuk secara khusus menangani anti-kegelapan dan metode tambahan yang dapat diterapkan termasuk pendidikan berkelanjutan, tindakan akuntabilitas, dan program kemajuan yang ditargetkan.

4. Mengumpulkan semua karyawan non-kulit putih. Kesalahan umum yang dilakukan tempat kerja adalah menggabungkan semua data karyawan non-kulit putih. Orang non-kulit putih, atau orang mayoritas global (POGM) jika kita ingin akurat, terdiri dari banyak komunitas. Ketika intervensi di tempat kerja sedang dirancang, kekhususan diperlukan untuk meningkatkan efektivitas intervensi. Dengan asumsi bahwa pengalaman semua POGM adalah sama menghapus dan membatalkan tantangan unik yang dihadapi oleh kelompok yang berbeda, dan lebih khusus lagi oleh komunitas Kulit Hitam. Bahkan di dalam komunitas kulit hitam, tidak ada pengalaman monolitik. Saat memperkenalkan program yang ditujukan untuk menciptakan tempat kerja anti-rasis, karyawan yang paling banyak mengalami kerugian di tempat kerja harus dipusatkan. Meskipun POGM memiliki pengalaman serupa dan saling berhubungan, kita harus menyadari bahwa karena sejarah penindasan yang unik, setiap komunitas menghadapi tantangan yang berbeda. Merancang intervensi dengan presisi yang ditujukan untuk memperbaiki masalah ketidakadilan membutuhkan kekhususan dan nuansa sebanyak mungkin. Tren tempat kerja apa yang Anda perhatikan dari kelompok ras dan etnis yang berbeda? Data titik-temu sangat penting. Bersikaplah hati-hati dalam memilah data dan menilai sebanyak mungkin informasi titik-temu. Sekali lagi, Kegelapan bukanlah monolit dan memiliki banyak identitas terpinggirkan selain menjadi Hitam dapat menyebabkan variasi dalam pengalaman. Saat memilah data, menilai bagaimana banyak masalah dapat memengaruhi populasi karyawan kulit hitam Anda termasuk tetapi tidak terbatas pada misogynoir, colorism, dan penindasan yang terinternalisasi. Pastikan bahwa seluruh populasi karyawan Anda dididik tentang masalah ini dan diberi alat yang diperlukan untuk melakukan intervensi saat masalah tersebut muncul.

Apakah bermain judi keluaran sd aman atau tidak, itu sangat tergantung bersama dengan bandar togel online daerah anda memasang. Pasalnya udah ada banyak sekali bettor yang berhasil dan sukses berkat rajin bertaruh di pasaran togel sidney pools. Oleh dikarenakan itulah para pembaca sekalian wajib pintar dalam memilah bandar togel online yang terdapat di google atau internet. Mendapatkan keuntungan kala bermain judi togel sidney cuma bisa kami menikmati seandainya kita bertaruh di daerah yang tepat.