togel

3 Langkah Untuk Menilai Kemajuan DEI

Senin ketiga di bulan Januari ditetapkan sebagai Hari Martin Luther King, hari libur Federal untuk menghormati pemimpin hak-hak sipil yang dibunuh pada tahun 1968. Dr. King berjuang untuk persamaan ras, dan juga persamaan ekonomi. Tahun ini menandai peringatan 40 tahun ketika RUU untuk membuat hari libur untuk menghormati Martin Luther King Jr. akhirnya ditandatangani menjadi undang-undang pada tahun 1983.

Empat puluh tahun kemudian, jelas masih banyak kemajuan yang harus dicapai. Ketidaksetaraan tetap ada, seperti kesenjangan kekayaan rasial dan kurangnya perwakilan di posisi kepemimpinan teratas (sekarang ada enam CEO Kulit Hitam yang memimpin Fortune 500). Bisnis dapat memainkan peran vital, karena bisnis tidak hanya berdampak besar pada ekonomi kita, tetapi juga dapat berdampak pada masalah masyarakat dan keadilan sosial. Selain itu, gerakan yang dipicu selama pandemi seputar perhitungan rasial membuat karyawan dan konsumen menuntut lebih banyak dari perusahaan.

Bisnis dapat menggunakan Hari Martin Luther King sebagai penanda untuk meninjau inisiatif dan komitmen DEI mereka. Tanpa tinjauan rutin, perusahaan tidak dapat mengetahui apakah mereka telah membuat kemajuan atau tidak, atau mengambil langkah tindakan ke mana harus melangkah selanjutnya.

“Ini adalah waktu yang ideal untuk diingatkan untuk melihat secara kritis komitmen DEI yang telah dibuat oleh perusahaan Anda, dan, untuk kembali ke pidato terkenal Martin Luther King Jr “I Have A Dream”, untuk bertanya, ‘Apakah mimpi telah tercapai?’ kata Kike Ojo-Thompson, CEO KOJO Institute, sebuah perusahaan konsultan ekuitas. “Apa yang telah berubah sebagai hasil dari komitmen satu tahun atau komitmen lima tahun organisasi Anda? Harus ada perubahan nyata dalam hasil, seperti representasi orang yang berlebihan dan representasi orang yang kurang, serta disproporsionalitas dan kesenjangan. Ini adalah waktu untuk mengevaluasi apa yang telah Anda lakukan terhadap tujuan tersebut. Dan, jika Anda tidak mencapai tujuan tersebut, ubah apa yang Anda lakukan. Martin Luther King Jr. meminta pertanggungjawaban orang atas hasil mereka, dan itulah tugas utama para pemimpin di perusahaan saat ini.”

Berikut adalah beberapa langkah tindakan dari Ojo-Thompson tentang bagaimana bisnis dapat menyiapkan inisiatif DEI mereka dengan lebih baik untuk meraih kesuksesan.

Langkah Satu: Identifikasi Dan Komunikasikan Masalah

Lebih dari separuh orang Amerika mengharapkan CEO untuk secara aktif anti-rasis, tetapi 44% berpikir komunitas bisnis tidak berbuat banyak untuk mengatasi rasisme sistemik, menurut sebuah survei oleh Edelman. Ojo-Thompson percaya salah satu alasan mengapa begitu banyak organisasi gagal memenuhi komitmen antirasisme mereka untuk menghasilkan perubahan nyata adalah karena mereka telah membuat komitmen tanpa terlebih dahulu mengidentifikasi masalah spesifik yang mereka coba selesaikan dalam organisasi mereka sendiri, seperti dengan bertanya, ‘Kenapa kita [committing to a specific DEI initiative]?’ Anda tidak dapat membangun indikator kinerja jika Anda tidak tahu dari mana Anda memulai, dan kemudian Anda tidak dapat mengetahui kapan Anda berhasil atau gagal. Para pemimpin mungkin telah membuat janji pada Juni 2020 setelah pembunuhan George Floyd tanpa melakukan evaluasi internal untuk mengungkap masalah atau menerapkan strategi nyata.

“Kami menerima begitu banyak telepon sebagai perusahaan tepat setelah George Floyd, dengan para pemimpin mengatakan, ‘Kami menelepon karena George Floyd dibunuh,’” kata Ojo-Thompson. “Kami mendorong para pemimpin untuk menyadarinya dengan mengajukan pertanyaan seperti, ‘Apa yang terjadi di ruang Anda, siapa yang mengalami apa, dan bagaimana organisasi Anda memengaruhi orang?’ Langkah pertama adalah menetapkan masalah. Jika Anda tidak melakukan ini terlebih dahulu, perlawanan di dalam korporasi atau institusi sangat besar ketika organisasi Anda mulai melakukan pekerjaan. Beberapa orang akan merasa seperti, ‘Mengapa kita melakukan ini?’ jika Anda belum terlebih dahulu mendefinisikan dan menyatakan, ‘Kami memiliki masalah di sini, dan inilah masalahnya.’ Ada persiapan yang perlu dilakukan organisasi.”

Langkah Kedua: Tetapkan Tujuan DEI yang Jelas dan Pantau Hasil

Setelah Anda mengidentifikasi masalah DEI dalam organisasi Anda dan mengkomunikasikan masalah tersebut kepada orang-orang Anda, tetapkan tujuan yang jelas dan ketahuilah seperti apa kesuksesan bagi perusahaan spesifik Anda.

“Apa Bintang Utara dalam pekerjaan ini? Bagaimana perusahaan Anda tahu bahwa itu berjalan dengan baik, dan bagaimana Anda memantau dan melacak kemajuan?” kata Ojo-Thompson. “Perusahaan juga perlu mengevaluasi, memantau, dan melacak orang, karena orang membentuk organisasi. Pemimpin harus menciptakan jalur untuk memahami bagaimana departemen dan individu bersandar pada pekerjaan atau bersandar pada pekerjaan—apakah itu berbahaya atau bermanfaat. Lingkungan harus aman dan dapat diakses agar orang-orang dapat dengan jujur ​​memberi tahu Anda apa yang sedang terjadi.”

Untuk mengungkap pengalaman sebenarnya dari orang-orang Anda, diperlukan penciptaan budaya angkat bicara berdasarkan keselamatan inklusi, di mana orang merasa cukup aman untuk dapat berbagi apa yang sedang dan tidak berfungsi dalam organisasi tanpa takut dihukum karena melakukannya. jadi.

Langkah Ketiga: Berikan Insentif untuk Melakukan Hal yang Benar

Untuk mencapai tujuan DEI, organisasi perlu menawarkan koreksi serta konsekuensi. “Kami tidak siap untuk meminta pertanggungjawaban kelompok tertentu [for DEI outcomes], karena orang menganggap reaksi keras bisa menjadi sesuatu yang akan mereka hadapi,” kata Ojo-Thompson. “Saya tidak berpikir orang merasa cukup aman dengan apa yang mereka ketahui tentang pekerjaan ini untuk kemudian berbalik dan meminta pertanggungjawaban orang lain. Tetapi setiap orang harus dimintai pertanggungjawaban, dan itu tidak berarti Anda akan diberhentikan atau diberhentikan. Itu juga bisa berarti kursus koreksi untuk mendukung Anda dengan tindakan baru dan benar. Tapi kami telah merusak kemajuan dengan memikirkan satu-satunya jawaban untuk semua kesalahan langkah [in DEI] adalah untuk mendidik, karena asumsinya adalah bahwa orang akan selalu melakukan lebih baik apa yang mereka ketahui dengan lebih baik. Itu belum terbukti, karena seringkali orang tidak melakukan apa yang mereka ketahui. Jawabannya adalah budaya organisasi yang memberi insentif untuk melakukan hal yang benar.”

Misalnya, jika pemimpin mengatakan organisasinya anti-rasis, tetapi mereka yang mengemukakan contoh diskriminasi mengalami konsekuensi karena angkat bicara, ada ketidaksesuaian di sana yang menghalangi kemajuan. Kuncinya adalah menormalkan percakapan tentang bagaimana rasisme muncul di tempat kerja sehingga reaksi kaget dan tidak nyaman tidak terus-menerus diam, kata Ojo-Thompson. Dia merekomendasikan menggunakan alat yang dia sebut “postur latihan”, dalam percakapan di mana seseorang berterima kasih kepada orang tersebut karena telah membuat Anda mengetahui suatu masalah, meminta maaf atas dampak yang tidak diinginkan, dan mengundang mereka untuk terus berbagi di masa mendatang sehingga Anda dapat membuat koreksi.

“Tiga langkah mengatakan bahwa Anda berterima kasih atas pemberian koreksi, karena itu bukan hak Anda; kemudian mengambil kepemilikan dengan mengatakan, ‘Saya sangat menyesal atas dampak yang saya miliki, yang berbeda dari niat yang saya miliki; dan akhirnya mengatakan tolong tetap dekat karena saya tahu itu sulit untuk Anda lakukan, dan pintu saya terbuka untuk mendengarnya lagi dan lagi selama Anda mau memberi tahu saya, ”kata Ojo-Thompson. “Ini kuat karena memperkuat hubungan dan membangun kepercayaan. Institusi, serta individu, harus memanfaatkan postur praktik untuk dapat mendengar dari komunitas yang telah memberi tahu mereka selama beberapa dekade, ‘Hei, ini adalah bagaimana Anda telah memengaruhi kami.’ Bayangkan jika lembaga muncul mengatakan, ‘Terima kasih, kami sangat menyesal, dan pintu kami terbuka untuk lebih banyak pembicaraan ini.’ Dan kemudian mereka benar-benar berubah dari sana.”

Pada peringatan 40 tahun hari libur Martin Luther King, mari kita ingat bahwa perusahaan dan institusi kita terdiri dari manusia, dan manusia memiliki kekuatan untuk menciptakan perubahan positif. Seperti yang dikatakan Dr. King, “Gerakan sosial yang hanya menggerakkan orang hanyalah sebuah pemberontakan. Sebuah gerakan yang mengubah baik orang maupun institusi adalah sebuah revolusi.”

Apakah bermain judi tgl syd safe atau tidak, itu terlampau tergantung bersama bandar togel online area anda memasang. Pasalnya sudah ada banyak sekali bettor yang sukses dan berhasil berkat rajin bertaruh di pasaran togel sidney pools. Oleh dikarenakan itulah para pembaca sekalian perlu pintar di dalam memilah bandar togel online yang terkandung di google atau internet. Mendapatkan keuntungan kala bermain judi togel sidney hanya bisa kami nikmati kalau kita bertaruh di daerah yang tepat.